Betriebsverfassungsrecht

Erforderlichkeit einer Betriebsratsschulung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement
(Post vom 21.01.2017)

Betriebsratsmitglieder können gem. § 37 Abs. 6 S. 1 i.V.m. Abs. 2 BetrVG für die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen Freistellung von der Arbeitspflicht ohne Minderung des Arbeitsentgelts verlangen. Voraussetzung ist, dass die Schulungsveranstaltung für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich ist.

In einen neuen Beschluss hat sich das BAG (Urt. v. 28.09.2016 - 7 AZR 699/14) mit der Frage der Erforderlichkeit einer Schulung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement befasst. Der klagende Betriebsratsvorsitzende machte im entschiedenen Fall Entgeltfortzahlung für Zeiten der Teilnahme an der Schulung "Professionelles Betriebliches Eingliederungsmanagement" geltend.

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BAG: Ruhezeit nach § 5 ArbZG auch bei Betriebsratsarbeit von Bedeutung
(Post vom 20.01.2017)

Die Arbeit im Betriebsrat ist für die einzelnen Betriebsratsmitglieder ein Ehrenamt, § 37 Abs. 1 BetrVG. Allerdings ist die Zeit, in der das Betriebsratsmitglied Betriebsratsarbeit leistet, wie Arbeitszeit zu vergüten. Hieraus wird im Umkehrschluss hergeleitet, dass die Betriebsratsarbeit keine Arbeitszeit im Sinne des ArbZG ist, zumal sie nur „wie Arbeitszeit“ zu vergüten sei. Es darf allerdings nicht verkannt werden, dass die Betriebsratsarbeit durchaus ebenso belastend wie die eigentliche Arbeitsleistung sein oder auch eine intensive Vor- und Nachbereitung von Betriebsratssitzungen erforderlich sein kann. Ein Freistellungs- bzw. Ausgleichsanspruch des Betriebsratsmitgliedes vor oder nach einer Betriebsratssitzung kann sich daher aus § 37 Abs. 2 BetrVG ergeben.

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14.01.2017
Einleitung einer Betriebsratswahl im betriebsratslosen Betrieb

Üblicherweise obliegt die Einleitung der (Neu-)Wahl eines Betriebsrats dem im Betrieb aktuell amtierenden Betriebsrat. Dieser bestellt spätestens 10 Wochen vor Ende seiner Amtszeit einen Wahlvorstand, der für die Vorbereitung und Durchführung der kommenden Wahl verantwortlich ist.

Doch wie wird ein Wahlverfahren eingeleitet, wenn im Betrieb kein Betriebsrat existiert? Ist zwar im Betrieb kein Betriebsrat, aber im Unternehmen ein Gesamtbetriebsrat gebildet, so ist dieser für die Bestellung des Wahlvorstands verantwortlich. Besteht kein Gesamtbetriebsrat, aber dafür ein Konzernbetriebsrat, so fällt diesem die Bildung des Wahlvorstandes zu.

Schwieriger für die Praxis sind Fälle, in denen weder ein örtlicher Betriebsrat, noch ein Gesamt- oder Konzernbetriebsrat besteht. In einem solchen Fall bestimmt § 17 Abs. 2 BetrVG, dass der Wahlvorstand auf einer Betriebsversammlung von der Mehrheit der dort anwesenden Arbeitnehmer gewählt wird. Zu dieser Betriebsversammlung können drei wahlberechtigte Arbeitnehmer oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft einladen, § 17 Abs. 3 BetrVG. In der Einladung können bereits Vorschläge für die personelle Besetzung des Wahlvorstandes gemacht werden.

Die Einberufung der Betriebsversammlung ist an keine Form oder Frist gebunden. Sie muss die Arbeitnehmer über Ort, Zeit und Zweck der Betriebsversammlung informieren. Da für die Wahl des Wahlvorstandes in der Betriebsversammlung der Grundsatz der Allgemeinheit der Wahl gilt, muss die Einladung rechtzeitig vorgenommen werden, dass die Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, an der Betriebsversammlung teilzunehmen. Soll die Einladung durch Aushang erfolgen, muss gewährleistet sein, dass alle Arbeitnehmer von dem Aushang Kenntnis nehmen können. Die Dauer des Aushangs muss so bemessen sein, dass auch unter Berücksichtigung etwaiger verschiedenen Schichten mit der Kenntnisnahme aller Arbeitnehmer gerechnet werden kann. Eine Frist von drei Tagen kann genügen (so LAG Baden-Württemberg, Beschl. v. 20.02.2009 - 5 TaBVGa 1/09). Wird die Betriebsversammlung nicht ordnungsgemäß einberufen, kann dies zur Anfechtbarkeit der Betriebsratswahl führen.

Die Betriebsversammlung zur Bestellung des Wahlvorstandes für die Betriebsratswahl findet während der Arbeitszeit statt, § 44 BetrVG. Für die Dauer der Versammlung hat der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung zu leisten. Die Zeit ist wie Arbeitszeit zu vergüten. Um eine wirksame Wahl des Wahlvorstandes durchführen zu können, sieht das BetrVG allerdings keine Mindestzahl von anwesenden Arbeitnehmern bei der Betriebsversammlung. Insofern kommt auch eine Bestellung des Wahlvorstandes durch eine Minderheit der Arbeitnehmer in Betracht.

Die Leitung der Versammlung obliegt solange den Arbeitnehmern, die zu ihr eingeladen haben, bis ein Versammlungsleiter gewählt ist.

Die Mindestzahl der zu wählenden Mitglieder des Wahlvorstandes beträgt gem. § 16 Abs. 1 S. 1 BetrVG drei. Diese Anzahl kann gem. § 16 Abs. 2 jedoch erhöht werden. Allerdings muss es sich immer um eine ungerade Anzahl von Mitgliedern handeln. Die Wahl des Wahlvorstandes erfolgt mit der Mehrheit der Stimmen der anwesenden wahlberechtigten Arbeitnehmer. Dabei kann der einzelne Arbeitnehmer sein Stimme auch durch Akklamation (Hand heben) abgeben. Es handelt sich nicht um eine Wahl, die geheim durchzuführen ist. Weiter ist mit der gleichen absoluten Stimmenmehrheit ein Vorsitzender oder eine Vorsitzende des Wahlvorstandes zu wählen.

Scheitert der Versuch, einen Wahlvorstand in einer Betriebsversammlung zu wählen, so können mindestens drei wahlberechtigte Arbeitnehmer oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft, die Bestellung eines Wahlvorstandes durch das zuständige Arbeitsgericht beantragen. Das Scheitern der Bestellung setzt in jedem Fall voraus, dass ordnungsgemäß zu einer Betriebsversammlung mit dem Ziel der Wahl eines Wahlvorstandes eingeladen wurde.

Dem Antrag können und sollten in der Praxis auch, Vorschläge für die Besetzung des Wahlvorstandes beigefügt werden. Der so bestellte Wahlvorstand darf erst dann tätig werden, wenn seine Einsetzung durch das Arbeitsgericht rechtskräftig ist.

Die arbeitsrechtliche Stellung der drei wahlberechtigten Arbeitnehmer, die zur Betriebsversammlung eingeladen oder die Bestellung des Wahlvorstandes durch das Arbeitsgericht beantragt haben, sichert der besondere Kündigungsschutz des § 15 Abs. 3a KSchG. Dieser gilt allerdings nur für die Arbeitnehmer, die hierfür zwingend erforderlich waren. Laden etwa vier Arbeitnehmer zur Betriebsversammlung ein auf der Wahlvorstand bestellt werden soll, so erhalten nur die ersten drei in der Einladung aufgeführten Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz, § 15 Abs. 3a S. 1 aE KSchG. Der besondere Kündigungsschutz gilt bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Wird keine Betriebsratswahl durchgeführt, endet der besondere Kündigungsschutz drei Monate nach der Einladung zur Betriebsversammlung oder Antragstellung beim Arbeitsgericht.


11.01.2017
Sicherung der Kontinuität der Betriebsratsarbeit durch Befristung?

Es ist noch nicht lange her, da hat das BAG im Jahr 2014 entschieden, dass ein befristeter Arbeitsvertrag auch dann mit dem vereinbarten Datum endet, wenn der Arbeitnehmer zwischenzeitlich in den Betriebsrat gewählt wurde. Eine - praktisch kaum nachweisbare - Ausnahmekonstellation kann dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag alleine wegen der Betriebsratstätigkeit nicht entfristet oder verlängert.

Wie ist aber der umgekehrte Fall zu bewerten, wenn ein Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag noch einmal verlängert und zwar bis zum Ende der Amtszeit des Arbeitnehmers im Betriebsrat. Kann sich der Arbeitgeber auf einen Sachgrund für die Befristung im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG berufen, weil er mit der weiteren Befristung dem Arbeitnehmer ermöglichen will, seine Amtszeit zu Ende zu führen oder eine sonst erforderliche Neuwahl des Betriebsrats verhindern will?

Die Aufzählung der Sachgründe für eine Befristung in § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG ist nicht abschließend. Dies ergibt sich aus dem einleitend verwendeten Wort "insbesondere", so dass auch unbenannte Sachgründe in Ausnahmefällen in Betracht kommen. Einem ausdrücklich genannten Sachgrund für eine Befristung lässt sich die Kontinuität der Betriebsratsarbeit nicht zuordnen. Das BAG (Urt. v. 08.06.2016 - 7 AZR 476/14) geht allerdings von einem ungeschriebenen Sachgrund aus. Dass der Gesetzgeber die personelle Kontinuität der Betriebsratsarbeit als gewichtiges Interesse ansieht, ergibt sich bereits aus dem in § 15 KSchG geregelten Kündigungsschutz u.a. für Betriebsratsmitglieder. Der Arbeitgeber hat nach Auffassung des BAG (a.a.O) ein berechtigtes Interesse an der Funktionsfähigkeit des in seinem Betrieb gebildeten Betriebsrats.

Das BAG stellt an das Vorliegen des Sachgrundes der Kontinuität der Betriebsratsarbeit allerdings zurecht hohe Anforderungen. Die Befristung muss geeignet und erforderlich sein, um die Funktionsfähigkeit des Betriebsrats zu sichern. Wichtig ist insofern, dass die Befristung tatsächlich bis zum Ende der Amtszeit des Betriebsratsmitgliedes erfolgt. Ist die Befristungsdauer kürzer als die Amtszeit, muss der Arbeitgeber detailliert darlegen, aus welchen Grund eine solche Befristung zur Sicherung der Kontinuität der Betriebsratsarbeit geeignet und erforderlich sein soll. Das BAG betont hierzu, dass die personelle Kontinuität der Betriebsratsarbeit regelmäßig nicht schon dann gewahrt wird, wenn die Befristung nur dem Ziel dient, die Betriebsratsarbeit lediglich für einen Teil der Amtszeit zu sichern und sich die Laufzeit des Vertrages nicht auf die Dauer der gesetzlichen Amtszeit erstreckt.


04.01.2017
Einigungsstelle zum Informationsanspruch des Wirtschaftsausschusses

Der Wirtschaftsausschuss ist ein Hilfsorgan des Betriebsrats. Ihm stehen gem. § 106 Abs. 3 BetrVG weitgehende Informationsrechte in wirtschaftlichen Angelegenheiten zu. Hierzu gehören insbesondere Informationen über Einschränkungen oder Stilllegungen von Betrieben oder Betriebsteilen sowie der Zusammenschluss und die Spaltung von Unternehmen oder Betrieben.

Während der Betriebsrat zumeist bei der Durchsetzung seiner Informationsansprüche vor dem Problem steht, dass diese in einem gerichtlichen Verfahren erhebliche Zeit in Anspruch nehmen kann, bietet der Gesetzgeber dem Wirtschaftsausschuss einen praktikableren und schnelleren Weg über die Einigungsstelle. Gem. § 109 BetrVG entscheidet im Fall einer unterlassenen, nicht rechtzeitigen oder unvollständigen Information des Wirtschaftsausschusses letztlich die Einigungsstelle, wenn eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht zustandekommt.

Betriebsrat und Wirtschaftsausschuss müssen bei der Einsetzung der Einigungsstelle allerdings darauf achten, keine formellen Fehler zu machen. Sonst kann der Zeitvorteil schnell verschenkt sein. Vor allem müssen die korrekten Beschlüsse sowohl vom Wirtschaftsausschuss als auch vom Betriebsrat gefasst werden. Eine aktuelle Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein (Beschl. v. 24.11.2016 - 4 TaBV 40/16) weist hierauf noch einmal mit aller Deutlichkeit hin. Der Wirtschaftsausschuss muss zu seinem Begehren hinsichtlich konkreter Auskünfte einen ordnungsgemäßen Beschluss fassen. Kommt es daraufhin zum Streit über die Informationserteilung, weil der Arbeitgeber die Information verweigert, sie unvollständig oder nicht rechtzeitig übermittelt, ist der Betriebsrat bzw. falls gebildet, der Gesamtbetriebsrat einzuschalten. Besteht die Meinungsverschiedenheit fort, kann der Betriebsrat das übliche Verfahren zur Bildung einer Einigungsstelle anstoßen. Auch insofern ist dringend auf eine ordnungsgemäße Beschlussfassung durch den Betriebsrat zu achten.

Das LAG Schleswig-Holstein (a.a.O) hält daher zusammenfassend schulbuchmäßig fest:

"In formeller Hinsicht muss ein Wirtschaftsausschuss zu dem Begehren konkreter Auskünfte und Unterlagen über bestimmte wirtschaftliche Angelegenheiten einen Beschluss fassen, wenn im Falle der Nichterfüllung nachfolgend zur Durchsetzung des Begehrens gemäß § 109 BetrVG die Einigungsstelle angerufen werden soll. (...) Erst wenn der Arbeitgeber trotz des auf ordnungsgemäßer Beschlussfassung beruhenden Auskunftsverlangens des Wirtschaftsausschusses diesem nicht rechtzeitig oder nur ungenügend oder gar nicht nachkommt, kann sich der Betriebsrat der Sache annehmen und mit dem Arbeitgeber eine Einigung hierüber versuchen. Kommt diese nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Der Wirtschaftsausschuss ist dabei ein gegenüber dem Betriebsrat eigenständiges Gremium, auch wenn er als Hilfsorgan des Betriebsrats tätig ist. Maßgeblich ist daher die eigene Beschlussfassung des Wirtschaftsausschusses, die sich formell nach den Regeln der Beschlussfassung des Betriebsrates richtet. Das vom Gesetz vorgegebene Verfahren ist einzuhalten."

Ein fehlender Beschluss des Wirtschaftsausschusses kann auch nicht durch die folgenden Beschlüsse des Betriebsrats ersetzt werden. Deshalb scheiterte nach Auffassung des LAG Schleswig-Holstein (a.a.O.) die vom Betriebsrat beantragte Einsetzung der Einigungsstelle bereits mangels ordnungsgemäßen Beschlusses des Wirtschaftsausschuss.


21.12.2016
LAG Hamburg zur konzernweiten Mitarbeiterbefragung

Bei einer konzernweiten Mitarbeiterbefragung steht dem örtlichen Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zu, auch wenn die beteiligten Arbeitgeber nur mit einem Teil der gestellten Fragen etwa erforderliche Maßnahmen des Gesundheitsschutzes zu identifizieren beabsichtigen, soweit es sich bei dem Fragebogen um ein unauflösbares Gesamtwerk handelt.

Ein Mitarbeiterfragebogen ist kein Personalfragebogen (§ 94 Abs. 1 BetrVG) und auch keine Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze (§ 94 Abs. 2 BetrVG), wenn die mittels Fragebogen erhobenen Daten einem einzelnen Arbeitnehmer nicht zuzuordnen sind, etwa weil der Arbeitgeber ein Drittunternehmen mit der Befragung beauftragt hat, das sich ihm gegenüber verpflichtet hat, die Ergebnisse nur in anonymisierter Form weiterzuleiten.

(LAG Hamburg, Beschl. v. 14.06.2016 - 2 TaBV 2/16)


14.12.2016
BAG: Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei öffentlicher Facebook-Seite des Arbeitgebers

Das BAG hat mit Beschluss vom 13.12.2016 - 1 ABR 7/15) die kontrovers diskutierte Frage entschieden, ob dem Betriebsrat bei der Einrichtung einer öffentlichen Facebook-Seite durch den Arbeitgeber ein Mitbestimmungsrecht zusteht. Im vom BAG beurteilten Fall, hatte der Arbeitgeber im Rahmen des konzernweiten Marketings eine öffentliche Facebook-Seite eingerichtet. Dort konnten Nutzer Kommentare hinterlassen und sich unter anderem auch Kunden zu den Mitarbeitern des Unternehmens äußern. Der Betriebsrat vertrat die Auffassung, dass eine solche Facebook-Seite mitbestimmungspflichtig sei und war mit seinen Anträgen beim LAG Düsseldorf noch gescheitert.

Das BAG hat die Entscheidung des LAG teilweise aufgehoben. Der Mitbestimmung unterliege die Entscheidung der Arbeitgeberin, Postings unmittelbar zu veröffentlichen. Soweit sich diese auf das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern beziehen, führe dies zu einer Überwachung von Arbeitnehmern durch eine technische Einrichtung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und ist damit mitbestimmungspflichtig.

Um die Reichweite der Entscheidung genau beurteilen zu können, müssen die ausführlichen Entscheidungsgründe abgewartet werden. Betriebsräten gibt sie allerdings schon jetzt eine Argumentation an die Hand, um auf die Gestaltung einer Facebook-Seite Einfluss nehmen zu können. Allerdings scheint das BAG dagegen nicht davon auszugehen, dass der Betriebsrat per se bei jeder Einrichtung einer Facebook-Seite durch Arbeitgeber ein Mitbestimmungsrecht hat.


06.12.2016
LAG Nürnberg: Diskriminierung in Sozialplan bei Kinderzuschlag

Sozialpläne berücksichtigen insbesondere bei der Bemessung von Abfindungsleistungen regelmäßig, ob der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin unterhaltspflichtige Kinder hat. Dabei wird nicht selten - zu Vereinfachungszwecken - auf die lohnsteuerrechtliche Veranlagung des Arbeitnehmers abgestellt. Hierbei ist allerdings Vorsicht geboten:

Eine Regelung in einem Sozialplan, die einen Zuschlag für unterhaltsberechtigte Kinder nur dann vorsieht, wenn diese in die Lohnsteuerkarte eingetragen sind, stellt eine mittelbare Diskriminierung von Frauen dar, wenn diese die Lohnsteuerklasse V haben und deshalb ein Kind bei ihnen steuerlich nicht berücksichtigt werden kann (§ 38 b Abs. 2 EStG), so dass LAG Nürnberg (Urt. v. 03.11.2015 - 7 Sa 655/14).

Die Wahl der Steuerklassen bei Ehepaaren falle dann auf die Kombination III/V, wenn einer der beiden Ehepartner ein deutlich höheres Bruttoeinkommen hat als der andere, was zum einen mit der arbeitszeitunabhängigen Höhe des Verdienstes zusammen, aber auch vor allem vom Umfang der geleisteten Arbeitszeit abhänge. Folglich spiele eine wesentliche Rolle, ob Kinder noch betreut werden müssten und ein Ehepartner deshalb in teilzeit beschäftigt sei. Bei den berufstätigen Vätern und Müttern, die in Teilzeit arbeiten, sei der Frauenanteil statistisch ungleich größer als der Anteil der Männer.

Gegen die Entscheidung des LAG Nürnberg wurde Revision eingelegt, so dass sich das BAG wohl in absehbarer Zukunft der Thematik annehmen wird.