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Fristlose Kündigung bei Geschäften mit Kunden des Arbeitgebers

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wetzlar Wiesbaden

Stichworte: Kündigung Eigengeschäfte

Wer als Arbeitnehmer eigene Geschäfte mit Kunden des Arbeitgebers abschließt, riskiert eine außerordentliche Kündigung. In einem vom LAG Hessen entschiedenem Fall hatte ein Arbeitnehmer eine Kundin zunächst im Auftrag seines Arbeitgebers aufgesucht und dort einen Schaden am Abflussrohr festgestellt. Zur Beseitigung des Schadens kam er einige Tage später wieder zu der Kundin, ließ sich die durchgeführten Arbeiten von dieser in bar bezahlen und behielt das Geld für sich.

Das LAG Hessen sah in dem Anbieten von Diensten und Leistungen im Marktbereich des Arbeitgebers eine massive Pflichtverletzung, die einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung im Sinne von § 626 BGB darstellen könne.

In der Tat spricht vieles dafür, das gezielte Ausnutzen von Geschäftskontakten des Arbeitgebers zu eignen Geschäften in Konkurrenz zum Arbeitgeber als erhebliche Pflichtverletzung zu werten, die dem Arbeitgeber eine weitere Zusammenarbeit bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar macht. Allerdings dürfen die Umstände des Einzelfalls nicht außer acht gelassen werden. Bei einem über lange Zeit unbeanstandetem Arbeitsverhältnis und nur wenigen, eventuell sogar nur einem Pflichtverstoß, dürfte zunächst eine Abmahnung vorangig sein.

RA Dr. Christian Velten, Arbeitsrecht - Gießen
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Krankheit als Behinderung im Sinne des AGG - Neues vom EuGH

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wetzlar Wiesbaden

Stichworte: Diskriminierung Krankheit Behinderung



Nach dem AGG ist eine Benachteiligung wegen einer Behinderung unzulässig. Der Gesetzgeber wollte mit dem Begriff der Behinderung Bezug auf die im Sozialrecht festgelegte Definition der Behinderung nehmen, wonach Menschen dann behindert sind, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheitmit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Diese Sichtweise ist schon seit längerem nicht mehr im Einklang mit den europarechtlichen Vorgaben.

In einer aktuellen Entscheidung vom 11.04.2013 hat der EuGH sich nunmehr erneut mit der Frage befasst, wann eine Behinderung im europarechtlichen Sinne vorliegt. Nach Auffassung des EuGH kann auch eine heilbare oder unheilbare Krankheit unter den Begriff der Behinderung fallen, wenn sie eine Einschränkung mit sich bringt, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist, die in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindern können, und wenn diese Einschränkung von langer Dauer ist.

Primär ausschlaggebend ist daher nach der Rechtsprechung des EuGH die Einschränkung, die der Betroffene im Berufsleben erfährt. Es kann daher ausreichend sein, wenn dieser etwa auf Grund seiner Erkrankung nicht in der Lage ist, in Vollzeit zu arbeiten. Es muss nicht zwingend ein vollständiger Ausschluss von der Arbeit oder vom Berufsleben vorliegen.

Update 28.12.2013
Das BAG hat die Rechtsprechung des EuGH nunmehr übernommen. Mit Urteil vom 19.12.2013  - 6 AZR 190/12 - entschied das höchste deutsche Arbeitsgericht, dass auch eine symptomlose HIV-Infizierung eine Behinderung im Sinne des AGG darstellt. Eine in der Wartezeit nach KSchG wegen einer solchen Behinderung ausgesprochene Kündigung ist regelmäßig diskriminierend.


Rechtsanwalt Dr. Christian Velten, Arbeitsrecht - Gießen
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Sonderkündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wetzlar Wiesbaden

Stichworte: Sonderkündigungsschutz Betriebsrat



Betriebsratsmitglieder genießen gem. § 15 I KSchG einen Sonderkündigungsschutz. Die ordentliche Kündigung ist danach während der Dauer des Amtes ausgeschlossen. Eine außerordentliche Kündigung ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG möglich. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zur Kündigung, so muss sie der Arbeitgeber durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen.

Nach der Beendigung der Amtszeit des Betriebsrats wirkt der Sonderkündigungsschutz gem. § 15 I 2 KSchG vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an für sechs Monate nach. Auf eine Zustimmung des Betriebsrats kommt es während dieses Zeitraums aber nicht mehr an. Eine Nachwirkung des Sonderkündigungsschutzes scheidet dann aus, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft im Betriebsrat auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht. Gleiches gilt, wenn die Wahl des Betriebsrates wirksam angefochten worden ist.

Sonderkündigungsschutz genießen nicht nur die Betriebsratsmitglieder, sondern auch die Mitglieder des Wahlvorstands und die Wahlbewerber, deren ordentliche Kündigung von der Bestellung zum Wahlvorstand bzw. der Aufstellung des Wahlvorschlags an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses ausgeschlossen ist. Eine außerordentliche Kündigung ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats oder nach rechtskräftiger Ersetzung der Zustimmung durch das Arbeitsgericht zulässig. Nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses ist die ordentliche Kündigung für weitere sechs Monate unzulässig. Eine außerordentliche Kündigung in diesem Zeitraum bedarf allerdings keiner Zustimmung durch den Betriebsrat.

Auch wer zu einer Betriebsratswahl einlädt, kann gem. § 15 IIIa KSchG Sonderkündigungsschutz genießen. Der Kündigungsschutz gilt allerdings nur für die ersten drei in der Einladung oder Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer. Diese können vom Zeitpunkt der Einladung bzw. Antragsstellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses nur aus wichtigem Grund i.S.v. § 626 BGB, also nur außerordentlich, gekündigt werden. Findet allerdings trotz Einladung bzw. Antragsstellung keine Wahl statt, wirkt der Kündigungsschutz nach § 15 IIIa KSchG vom Zeitpunkt der Einladung bzw. Antragsstellung an drei Monate lang.

Ersatzmitglieder des Betriebsrats haben zunächst den nachwirkenden Sonderkündigungsschutz von Wahlbewerbern nach § 15 III 2 KSchG. Rückt das Ersatzmitglied im Vertretungsfall für ein anderes Betriebsratsmitglied nach, so gilt für die gesamte Zeit der Vertretung der Sonderkündigungsschutz des § 15 I KSchG. Eine Verhinderung eines Betriebsratsmitglieds und damit ein Nachrücken des Ersatzmitgliedes ist aber nicht alleine dann gegeben, wenn ein Betriebsratsmitglied arbeitsfrei hat. Vielmehr muss es dem Betriebsratsmitglied tatsächlich unmöglich oder unzumutbar sein, seine Betriebsratsaufgaben wahrzunehmen. Kontrovers diskutiert wird, ob das Ersatzmitglied während der Zeit der Vertretung auch tatsächliche Betriebsratsaufgaben wahrgenommen haben muss, um den Sonderkündigungsschutz zu erhalten.

Nach dem Ende des Vertretungsfalls kommt ein nachwirkender Kündigungsschutz des Ersatzmitgliedes in Betracht. Hierfür bedarf es nun allerdings nahezu unstreitig der tatsächlichen Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben während der Vertretungszeit. Ansonsten dürften auch Konflikte mit dem Arbeitgeber, die den nachwirkenden Sonderkündigungsschutz rechtfertigen, überwiegend ausgeschlossen sein.

Keinen Sonderkündigungsschutz genießen allerdings nach Auffassung des LAG Hamm (Urt. v. 15.03.2013 - 13 Sa 6/13) Bewerber für den Wahlvorstand.

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Gewerkschaftswerbung im Betrieb per Mail

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Stichworte: Werbung Gewerkschaft

Art. 9 III GG garantiert den Gewerkschaften auch die Freiheit sich als Koalition in den Betrieben zu betätigen, soweit Grundrechte des Arbeitgebers dem nicht entgegenstehen.
Sie dürfen im Betrieb auch für die Gewerkschaft werben. Wie diese Werbung erfolgen soll, ist grundsätzlich der Gewerkschaft überlassen. Das BAG hat hierzu entschieden, dass auch eine Kommunikation über die betriebliche Mailadresse zu Werbe- und Informationszwecken gestattet ist, solange der Mailverkehr nicht zu nennenswerten Betriebsablaufstörungen oder spürbaren, der Gewerkschaft zuzurechnenden, wirtschaftlichen Belastungen führt. Dies gilt nach Auffassung des BAG selbst dann, wenn der Arbeitgeber die Privatnutzung des Mailaccounts untersagt hat.

Nimmt der Arbeitgeber die Gewerkschaft auf Unterlassung des Mailversandes in Anspruch, so kann er nicht geltend machen, die Arbeitnehmer seien durch die Werbung in ihren Persönlichkeitsrechten verletzt.

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Gemeinsamer Betrieb

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Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen liegt vor, wenn vorhandene materielle und immaterielle Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammen gefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und die Steuerung des Einsatzes durch einen einheitlichen Leitungsapparat auf Grund einer - zumindest stillschweigenden - Führungsvereinbarung erfolgt. Wird der Kern der Arbeitgeberfunktionen im sozialen und personellen Bereich von derselben institutionalisierten Leitung ausgeübt, so ist regelmäßig davon auszugehen, dass eine konkludente Führungsvereinbarung vorliegt.

Relevant ist das Vorliegen eines gemeinsamen Betriebs insbesondere auch im Bereich des Kündigungsschutzes. So bezieht sich etwa die Sozialauswahl i.S.v. § 1 III KSchG in einem gemeinsamen Betrieb auf alle vergleichbaren Arbeitnehmer, egal zu welchem Unternehmen sie gehören. 

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Böswilliges Unterlassen anderweitigen Erwerbs bei Aufnahme eines Studiums

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Stichworte: Anderweitiger Erwerb Studium



Befindet sich der Arbeitgeber in Annahmeverzug, so kann der Arbeitnehmer zwar die vereinbarte Vergütung verlangen, er muss sich aber dasjenige anrechnen lassen, was er durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt.

Böswilliges Unterlassen liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer vorsätzlich und grundlos Arbeit ablehnt oder vorsätzlich verhindert, dass ihm Arbeit angeboten wird. Er muss in Kenntnis der objektiven Umstände – Arbeitsmöglichkeit, Zumutbarkeit der Arbeit und der Nachteilsfolge für den Arbeitgeber – vorsätzlich untätig bleiben. Bei der Abwägung, was dem Arbeitnehmer zumutbar ist, muss nach Auffassung des BAG die durch Art. 12 GG gewährleistete Berufsfreiheit des Arbeitnehmers berücksichtigt werden (Urt. v. 9.8.1974 – 3 AZR 350/73, AP HGB § 74c Nr. 5).

Das BAG sieht es grundsätzlich nicht als böswillig an, wenn der Arbeitnehmer ein erfolgversprechendes Studium aufnimmt (BAG, Urt. v. 13.2.1996 – 9 AZR 931/94, NZA 1996, 1039 = AP HGB § 74c Nr. 18). Eine allgemeine Aussage, wonach jedes Studium des Arbeitnehmers stets oder nie als böswilliges Unterlassen eines anderweitigen Erwerbs zu bewerten sei, verbiete sich aber (BAG, Urt. v. 18.2.1974 – 3 AZR 519/73, AP HGB § 74c Nr. 4). Ein erfolgversprechendes Studium beruhe regelmäßig auf einer sinnvollen Berufsentscheidung (BAG, Urt. v. 9.8.1974 – 3 AZR 350/73, AP HGB § 74c Nr. 5). Allerdings hat das BAG in diesem Urteil offen gelassen, ob an dieser Rechtsprechung festzuhalten sei, oder ob bei Aufnahme eines Studiums die Einwendung des böswilligen Unterlassens eines anderweitigen Erwerbs grundsätzlich ausscheidet (BAG, Urt. v. 13.2.1996 – 9 AZR 931/94, NZA 1996, 1039 = AP HGB § 74c HGB Nr. 18). Allerdings ließe sich auch nicht sagen, dass der Besuch einer Hochschule nie als Missbrauch einer Karenzentschädigung angesehen werden könne. Nicht hinnehmen muss der Arbeitgeber aber, dass ein schulisch minderbegabter studiert oder ein sinn- und planloses Studium betrieben wird (BAG, Urt. v. 9.8.1974 – 3 AZR 350/73, AP HGB § 74c Nr. 5). Es kommt nach Ansicht des BAG auf die gesamten Umstände des Einzelfalls an (BAG, Urt. v. 13.2.1996 – 9 AZR 931/94, NZA 1996, 1039 = AP HGB § 74c HGB Nr. 18). 

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