Stichworte: Arbeitsrecht Gewerkschaft

Seit mehr als zwei Jahren beschäftigen die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für die Zeitarbeit und Personal Service-Agenturen (CGZP), die von abgeschlossenen Tarifverträge und die Auswirkungen ihrer Unwirksamkeit die Rechtsprechung. Anlass genug, die wesentlichen Kernpunkte ausgehend vom Gewerkschaftsbegriff noch einmal zusammenzustellen.

§ 2 I - III TVG regeln, wer Partei eines Tarifvertrages sein kann. Auf Seiten der Arbeitnehmer sind dies die Gewerkschaften und ggf. auch ihre Spitzenorganisationen. Bei einer Gewerkschaft handelt es sich um eine Vereinigung von Arbeitnehmern oder vergleichbaren Personen, die freiwillig zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen gebildet wurde und demokratisch organisiert ist. Sie muss zudem gegnerfrei sein, d.h. unbeeinflusst von der Gegenseite, also den Arbeitgebern. Ebenso wenig darf aber eine Abhängigkeit vom Staat bestehen. Zudem muss sie überbetrieblich sein und das geltende Tarifrecht für sich als maßgebend anerkennen. Nach herrschender Meinung muss die Vereinigung auch dazu gewillt sein, Arbeitskämpfe zu führen und Tarifverträge abzuschließen.

Damit sachgerechte Tarifabschlüsse erzielt werden können, muss eine Gewerkschaft eine ausreichende Durchsetzungsfähigkeit oder auch "soziale Mächtigkeit" aufweisen. Wäre dies bei einer Vereinigung von Arbeitnehmern nicht der Fall, fehlte es an der Richtigkeitsgewähr für die von ihr abgeschlossenen Tarifverträge. Die "soziale Mächtigkeit" lässt sich nur anhand verschiedener Indizien ermitteln. Hierzu gehören etwa die Mitgliederzahl, der Organisationgrad sowie die Sachmittel- und Personalausstattung.

Spitzenorganisationen der Gewerkschaften wie etwa der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) können dann für ihre Mitgliedsgewerkschaften Tarifverträge abschließen, wenn sie von einer Mitgliedsgewerkschaft dazu bevollmächtigt wurde, für sie einen Tarifvertrag abzuschließen, oder der Abschluss von Tarifverträgen zu den satzungsgemäßen Aufgaben der Spitzenorganisation gehört.
Außerdem steht die Tariffähigkeit und -zuständigkeit einer Spitzenorganisation unter dem Vorbehalt, dass ihre Mitglieder selbst tariffähig und -zuständig sind.

An dieser Stelle setzte nun die Problematik bei der CGZP an. Nach ihrer Satzung aus dem Jahr 2002 war die CGZP selbst und nicht ihre Mitgliedsvereinigungen für den Abschluss von Tarifverträgen zuständig. Diese wiederum waren nach ihrer eigenen Satzung nicht für Tarifverträge im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung zuständig. Erst nach einer Satzungsänderung 2009 durften die Mitgliedsvereinigungen auch eigenständig Tarifverträge mit Arbeitgebern im Bereich der Zeitarbeit abschließen. Tatsächlich schloss dann die CGZP eine Vielzahl von Tarifverträgen für die Leiharbeitsbranche ab.

Das BAG entschied in einem Aufsehen erregenden Beschluss vom 14.12.2010, dass die CGZP nicht tariffähig sei. Die Mitglieder der CGZP hätten nicht ihre vollständige Tariffähigkeit auf die CGZP übertragen. Eine Beschränkung der Tariffähigkeit auf einen Teil des Zuständigkeitsbereichs der Mitgliedsvereinigungen sei nicht möglich. Insofern ist die Tarifzuständigkeit nach Auffassung des BAG unteilbar.

Hinzu kam, dass der für die CGZP satzungsmäßig festgelegte Organisationsbereich - die Arbeitnehmerüberlassung - gar nicht zum Organisationsbereich der Mitgliedsvereinigungen gehörte.

Das BAG hielt daher die von der CGZP abgeschlossenen Tarifverträge für unwirksam. Die in den Tarifverträgen der CGZP zu Lasten der Arbeitnehmer vorgesehene Abweichung vom equal-pay-Grundsatz führte dazu, dass die betroffenen Arbeitnehmer nun weitergehende Ansprüche gegen die Zeitarbeitsfirmen hatten. Ebenso konnten die Sozialversicherungsträger wegen ausstehender Sozialabgaben Nachforderungen erheben.

RA Dr. Christian Velten, Arbeitsrecht - Gießen
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Stichworte: Schulung Betriebsrat

Insbesondere neu gewählte Betriebsräte verfügen regelmäßig nicht über die erforderlichen Kenntnisse, um ihren Aufgaben gerecht werden zu können, sondern müssen sich diese erst aneignen. Dass dies kaum im Selbststudium möglich ist, hat der Gesetzgeber erkannt und deshalb hierzu in § 37 VI und VII BetrVG Regelungen getroffen.

Gem. § 37 VI, II BetrVG kann der Betriebsrat beschließen, Betriebsratsmitglieder an Schulungen teilnehmen zu lassen. Hat der Betriebsrat beschlossen, dass ein bestimmtes Betriebsratsmitglied an einer Schulung teilnehmen soll, so hat dieses gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch darauf, für die Dauer der Schulung von der Arbeitsleistung freigestellt zu werden. Die Kosten der Schulung hat der Arbeitgeber zu tragen.

Der Beschluss muss die Namen der zu schulenden Betriebsratsmitglieder aufführen und die Dauer der Schulung nennen. Zudem müssen konkrete Angaben über die Schulung und ihre Inhalte gemacht werden.

Voraussetzung ist allerdings, dass die Schulung auch erforderlich ist, d.h. der Betriebsrat die im Rahmen der Schulung vermittelten Kenntnis benötigt, um aktuelle Aufgaben im konkreten Betrieb oder typischerweise zukünftig anfallende Aufgaben bewältigen zu können. Bei der Frage, ob die Schulungsmaßnahme erforderlich ist, steht dem Betriebsrat ein gewisser Beurteilungsspielraum zu. Wesentlich bei der Abwägungsentscheidung ist u.a. der aktuelle Wissensstand der Betriebsratsmitglieder. Die Darlegung der Erforderlichkeit wird lediglich bei noch ungeschulten Betriebsratsmitgliedern entfallen können. Bei erstmals gewählten Betriebsratsmitgliedern werden insbesondere die Schulungen zum Betriebsverfassungsrecht und allgemeinen Arbeitsrecht für die Aufgabenwahrnehmung wohl immer erforderlich sein. Gleiches wird für Schulungen zur Unfallverhütung und zum Arbeitsschutz vertreten.

Auch bei der Dauer der Schulungsmaßnahme hat der Betriebsrat eine Abwägungsentscheidung zu treffen. Allgemein kann man hier sagen, dass je wichtiger die Schulungsinhalte für die Betriebsratsarbeit sind und je geringer der Wissensstand des Betriebsratsmitglied ist, desto länger darf auf die Schulung sein. Allerdings hat der Betriebsrat auch hier die berechtigten Belange des Arbeitgebers in seine Abwägung einzubeziehen und insbesondere auch die Kostenbelastung zu berücksichtigen.

Ob die Schulung erforderlich war, ist vom Arbeitsgericht nur eingeschränkt überprüfbar. Es prüft nur, ob die Schulung der Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben im konkreten Fall diente und, ob der Betriebsrat die Interessen des Arbeitgebers bei seiner Abwägung nicht unbeachtet gelassen hat.

Das Betriebsratsmitglied ist unter diesen Voraussetzungen für die Dauer der Schulung von der Arbeitsleistung freizustellen. Ihm ist für die Zeit das Entgelt fortzuzahlen, wobei das Lohnausfallprinzip gilt. Das Betriebsratsmitglied ist dabei genauso zu behandeln, als hätte es nicht an der Schulung teilgenommen, sondern hätte regulär gearbeitet.

Kann die Schulung aus betrieblichen Gründen nur außerhalb der regulären Arbeitszeit stattfinden, so steht dem teilnehmenden Betriebsratsmitglied ein Anspruch auf Freizeitausgleich zu, § 37 VI 1 i.V.m. III. Dieser ist innerhalb eines Monats nach der Schulungsteilnahme zu gewähren. Kann der Freizeitausgleich nicht gewährt werden, so ist die Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten.

Die Voraussetzungen, die an das Vorliegen betriebsbedingter Gründe gestellt werden, sind allerdings hoch. Dem Betriebsratsmitglied muss es auf Grund der betrieblichen Organisation nicht möglich sein, die Schulung während der regulären Arbeitszeit zu besuchen. Ein Beispiel könnten hier etwa ungewöhnlichere Arbeitszeitmodelle oder ein Schichtbetrieb sein.

Daneben steht dem einzelnen Betriebsratsmitglied während seiner Amtszeit ein besonderer "Bildungsurlaub" gem. § 37 VII BetrVG zu. Danach hat es Anspruch auf bezahlte Freistellung zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die von der zuständigen obersten Arbeitsbehörde des Landes nach Beratung mit den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften und der Arbeitgeberverbände als geeignet anerkannt sind. Der Anspruch besteht bei neugewählten Betriebsratsmitgliedern für einen Zeitraum von insgesamt 4 Wochen, ansonsten für einen Zeitraum von insgesamt 3 Wochen. Die Kosten für die Schulung muss das Betriebsratsmitglied im Rahmen des § 37 VII BetrVG aber selbst tragen.

RA Dr. Christian Velten, Arbeitsrecht - Gießen
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Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wetzlar Wiesbaden

Stichworte: Anfechtung Betriebsratswahl

Bei einer Betriebsratswahl können schon auf Grund der Komplexität der Wahlvorschriften leicht Fehler unterlaufen. So sind Verstöße gegen Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren möglich. Zu unterscheiden ist zwischen Fehlern, die zur Nichtigkeit der Wahl führen und solchen, die eine Anfechtung der Wahl ermöglichen. Eine typischer Fall der Verletzung von Vorschriften über das Wahlrecht ist etwa, dass nicht wahlberechtigte Arbeitnehmer gewählt haben oder - umgekehrt - wahlberechtigte Arbeitnehmer nicht mitwählen durften.

In den aller meisten Fällen führen Fehler bei einer Betriebsratswahl nur zur Anfechtbarkeit der Wahl mit Wirkung für die Zukunft. Eine Nichtigkeit der Wahl liegt nur dann vor, wenn grob und offensichtlich gegen die gesetzlichen Bestimmungen verstoßen wurde. Es darf nicht einmal mehr der Anschein einer fehlerfrei Wahl gewahrt sein.

Erreicht die Schwere des Fehlers nicht diese Vorgaben, so ist die Wahl lediglich anfechtbar und dies auch nur mit Wirkung für die Zukunft. Hierzu ist gem. § 19 I BetrVG weitere Voraussetzung, dass der Fehler nicht rechtzeitig berichtigt wurde und durch ihn das Wahlergebnis geändert oder beinflusst werden konnte. Berechtigt zur Anfechtung der Betriebsratswahl sind mindestens drei Wahlberechtigte, eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft oder der Arbeitgeber.

Gem. § 19 Abs. 2 BetrVG muss die Wahl innerhalb von zwei Wochen, vom Tag der Bekanntgabe des Wahlergebnisses an gerechnet, beim Arbeitsgericht angefochten werden. Im Gegensatz dazu kann die Nichtigkeit der Betriebsratswahl von jedermann und zu jeder Zeit geltend gemacht werden. Auch einer bestimmten Form bedarf es nicht.

Liegt ein Fehler vor, der zur Nichtigkeit der Wahl führen würde, kann bereits während der Durchführung des Wahlverfahrens im Wege der einstweiligen Verfügung der Abbruch der Wahl erreicht werden. Würde der Fehler dagegen nur zur Anfechtbarkeit führen, scheidet eine einstweilige Verfügung regelmäßig aus, da auch eine anfechtbare Wahl zunächst als gültig behandelt werden soll.

Wird im Anfechtungsverfahren vom Gericht rechtskräftig festgestellt, dass die Wahl unwirksam ist, so sind im Betrieb Neuwahl durchzuführen. Richtete sich der Antrag dagegen lediglich auf die Korrektur des Wahlergebnisses, kann das Gericht rechtsgestaltend das zutreffende Wahlergebnis feststellen.

Da die Anfechtung nur für die Zukunft wirkt, bleiben Rechtshandlungen, die der Betriebsrat bis dahin vorgenommen hat, wirksam. Eine nachträgliche Berichtigung des Wahlergebnisses kommt nur in Betracht, wenn der Wahlvorstand bei der Feststellung des Wahlergebnisses Fehler gemacht hat und die Wahl im Übrigen ordnungsgemäß durchgeführt worden ist. Auch der Sonderkündigungsschutz der Betriebsratsmitglieder endet erst mit rechtskräftiger Feststellung der Unwirksamkeit der Wahl.

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Stichworte: Kündigung Privattelefonate

In einer aktuellen Entscheidung hatte sich das BAG mit der Frage zu befassen, ob Telefonate eines Chefarztes während der Durchführung von Operationen auch ohne Abmahnung einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen können.

Sachverhalt:

Gegenstand des Kündigungsschutzverfahrens waren drei fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigungen.

Der Kläger war Chefarzt bei der Beklagten und dort bereits seit 2005 beschäftigt. Ihm oblag die Führung und fachliche Leitung seiner Abteilung und die fachliche Aufsicht über die Operationsabteilung. Unstreitig hat der Kläger den Handapparat seines Diensttelefons, welches - ebenso wie sein Mobiltelefon - in die interne Telefonliste des Krankenhauses eingetragen war, mit in den Operationssaal genommen, wenn er Operationen durchführte. Der Kläger argumentierte, er habe nur dienstliche Gespräche im OP geführt. Dies sei bei der Beklagten auch allgemein üblich und habe unter am anderem auch vermehrt mit dem krankheitsbedingten Ausfall seiner Sekretärin in Zusammengestanden. Auch die Anrufe auf seinem Mobiltelefon seinen dienstlicher Natur gewesen.

Die Beklagte behauptete dagegen, der Kläger hätte mehrfach Operationen wegen Privatgesprächen unterbrochen und dabei unter anderem auch den Operationssaal für mehr als fünf Minuten verlassen.

Entscheidung:

Die klagestattgebenden Entscheidungen hielten auch der revisionsgerichtlichen Überprüfung durch das BAG stand.

Das BAG betonte allerdings zunächst, dass das Verhalten des Klägers eine erhebliche Vertragspflichtverletzung darstelle. Ob Telefonate im Operationssaal bei der Beklagten üblich und nicht untersagt seien, sei insofern nicht von Bedeutung. Vielmehr sei es die Pflicht des Klägers - insbesondere auch unter Berücksichtigung seiner Führungsposition - gewesen, Störungen der Konzentration des Operationsteams zu vermeiden. Nach der Beweiswürdigung durch das LAG, die das BAG nicht beanstandete - stand fest, dass der Kläger nicht nur dienstlich veranlasste Gespräche, sondern - wenn auch in geringerem Maße - Privatgespräche geführt hat.

Im Ergebnis war das BAG allerdings der Auffassung, es sei der Beklagten zumutbar, den Kläger weiterzubeschäftigen. Unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls wäre eine Abmahnung als milderes Mittel ausreichend gewesen. Hierbei berücksichtigte das BAG insbesondere, dass die Beklagte dienstliche Telefonate im Operationssaal in der Vergangenheit geduldet hatte. Das vertragswidrige Verhalten erscheine dadurch in einem anderen Licht. Die kurzen und vereinzelten pflichtwidrigen Privattelefonate des Klägers berechtigten die Beklagte nicht, vom Ausspruch einer Abmahnung abzusehen. Anhaltspunkte dafür, dass eine Abmahnung nicht geeignet gewesen wäre, eine Verhaltensänderung beim Kläger zu bewirken, lagen nach Auffassung des BAG nicht vor.

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Stichworte: Betriebsverfassung Dienstpläne Mitbestimmung

Der Betriebsrat hat gemäß § 87 I Nr.2 BetrVG mitzubestimmen bzgl. des Beginns und des Endes der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Er soll hierdurch die Möglichkeit erhalten, die Interessen der Mitarbeiter bei der Ausgestaltung der Lage der Arbeitszeit und somit auch spiegelbildlich der Gestaltung deren Privatleben zu vertreten. Arbeitszeit in diesem Sinne ist diejenige Zeit, innerhalb derer der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbringen soll. Hierunter fallen auch Zeiten des Bereitschaftsdienstes und der Rufbereitschaft.

Nicht vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats umfasst ist dagegen die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit. Diese ist zumeist durch den Einzelarbeitsvertrag oder einen Tarifvertrag geregelt.

Hieraus ergibt sich, dass auch die Aufstellung von Dienstplänen sowie Schichtplänen dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegt. Für den Arbeitgeber kann hierin ein ganz gravierendes Problem liegen. Widerspricht der Betriebsrat dem vom Arbeitgeber vorgelegten Dienstplan und lässt sich keine Einigung hierüber erzielen, so ist der Arbeitgeber gehalten, diesbezüglich die Einigungsstelle einzuberufen. Da die Zeit aber oft nicht ausreicht, um eine Einigung bis zum eigentlichen Geltungszeitraum des Dienstplans zu erreichen, hat der Betriebsrats hier regelmäßig ein scharfes Schwert in der Hand. Bis zu einer Einigung darf der Arbeitgeber die Arbeitnehmer nicht zur Arbeit gemäß dem noch nicht vom Betriebsrat genehmigten Dienstplan auffordern. Ohne die Mitbestimmung des Betriebsrats wäre auch eine individuelle Weisung des Arbeitgebers an einen Arbeitnehmer, zu den im Dienstplan vorgesehenen Zeiten zu arbeiten unwirksam.

Der Betriebsrat kann allerdings nicht verlangen, dass der Arbeitgeber den Aushang vorläufiger Dienstpläne zu Informationszwecken unterlässt, in denen er auf die fehlende Genehmigung durch den Betriebsrat hinweist.
Hierin sah das LAG Berlin-Brandenburg (v. 07.12.12 - 6 TaBV 880/12) lediglich eine Information der Mitarbeiter durch den Arbeitgeber und nicht eine verbindliche Weisung im Rahmen des Direktionsrechts.

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Die Abmahnung stellt im Arbeitsrecht die Aufforderung der einen Partei an die andere dar, ein arbeitsvertragswidriges Verhalten zu beenden und/oder zukünftig zu unterlassen, verbunden mit der unmissverständlichen Warnung, im Wiederholungsfalle drohe eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Der Abmahnung kommt daher eine Rüge- und eine Warnfunktion zu.

Oft möchten Arbeitnehmer Abmahnungen nicht ohne Weiteres hinnehmen. Gem. §§ 242, 1004 BGB kann ein Arbeitnehmer zunächst dann die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen, wenn die in der Abmahnung erhobenen Vorwürfe unzutreffend sind, die Abmahnung zu unbestimmt oder unverhältnismäßig ist. Gleiches gilt, wenn das beanstandete Verhalten in rechtlicher Hinsicht keinen Pflichtverstoß darstellt.

Ist die Abmahnung dagegen - insbesondere in formeller Hinsicht - ordnungsgemäß ausgesprochen worden, so stellt sich die Frage, ob eine Abmahnung auch nach Ablauf einer gewissen Zeit aus der Personalakte entfernt werden muss, wenn der Arbeitnehmer keine Pflichtverstöße mehr begangen hat. Nach Auffassung des BAG kann der Arbeitnehmer nur dann die Entfernung einer zu recht erteilten Abmahnung aus der Personalakte verlangen, wenn das gerügte Verhalten für das Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht bedeutungslos geworden ist.

Vor dem Hintergrund der sog. "Emmely"-Entscheidung des BAG, nach der ein langer beanstandungsfreier Verlauf des Arbeitsverhältnisses für die Interessenabwägung im Rahmen einer verhaltensbedingten Kündigung relevant sein kann, dürfte es Arbeitgebern in Zukunft recht leicht fallen, ein berechtigtes Interesse für die weitere Aufbewahrung der Abmahnung in der Personalakte vorzutragen. Allerdings hat das BAG auch deutlich gemacht, dass alleine dieser Gesichtspunkt nicht dazu führt, dass eine Abmahnung auch Jahre später immer noch bedeutungsvoll ist. Ein hinreichend lange zurückliegender, nicht schwerwiegender und durch den beanstandungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses faktisch überholter Pflichtverstoß, könne seine Bedeutung für eine spätere Interessenabwägung gänzlich verlieren.

Anders sieht das BAG dies wohl im Vertrauensbereich. Hier könne eine nicht unerhebliche Pflichtverletzung auch erhebliche Zeit später noch von Bedeutung sein.

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