BLOG  |  PODCAST

Der Antrag auf Elternzeit nach § 16 Abs. 1 BEEG

Wer nach der Geburt seines Kindes Elternzeit nach dem BEEG in Anspruch nehmen will, hat einige formelle Hürden einzuhalten. Diese sind von wesentlicher Bedeutung für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, da bei ihrer Nichtbeachtung ggf. sogar die Ablehnung der Elternzeit droht.

In zeitlicher Hinsicht sieht § 16 BEEG zwei unterschiedliche Fristen für den Antrag auf Elternzeit vor: Wer Elternzeit beanspruchen will, muss sie für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes spätestens sieben Wochen und für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes spätestens 13 Wochen vor Beginn verlangen. Es ist folglich danach zu differenzieren, für welchen Zeitraum Elternzeit verlangt wird. Durch die Antragsfrist soll dem Arbeitgeber ermöglicht werden, seine Personalplanung noch im Hinblick auf die Elternzeit anpassen zu können, ggf. etwa eine Vertretungskraft einstellen zu können.
Wird der Antrag nicht rechtzeitig gestellt, so verschiebt sich der Beginn der Elternzeit entsprechend auf den fristgerechten Zeitpunkt. Die Frist kann gem. § 16 Abs. 1 S. 3 BEEG nur bei dringenden Gründen angemessen verkürzt werden. Der Arbeitgeber kann aber auch auf die Einhaltung der Frist verzichten.

Der Zeitpunkt der Antragsstellung kann von ganz entscheidender Bedeutung sein. Arbeitnehmer sollten hierbei den Zusammenhang zwischen dem Beginn der Elternzeit und Sonderkündigungsschutz im Blick haben. Der Kündigungsschutz nach § 18 Abs. 1 S. 1 BEEG beginnt frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes. Wird der Antrag auf Elternzeit vor diesem Zeitpunkt gestellt, könnte der Arbeitgeber, um den Sonderkündigungsschutz bei Elternzeit zu umgehen, das Arbeitsverhältnis noch kündigen. Aus Arbeitnehmersicht ist daher zu raten, den Antrag frühestens acht und spätestens sieben Wochen bzw. frühestens 14 und spätestens 13 Wochen vor Beginn der Elternzeit zu stellen.

§ 16 Abs. 1 BEEG sieht zudem vor, dass der Antrag auf Elternzeit schriftlich gestellt werden muss. Schriftform im Sinne des § 126 BGB bedeutet, dass der Erklärende die Urkunde eigenhändig unterzeichnen oder seine Erklärung mittels notariell beglaubigtem Handzeichen abgeben muss. Eine E-Mail oder ein Fax reichen insofern nicht aus. Wird die Schriftform vom Arbeitnehmer nicht gewahrt, ist seine Erklärung gem. § 125 BGB nichtig. Allerdings kann die Berufung des Arbeitgebers auf die Formnichtigkeit im Einzelfall treuwidrig sein. Die einfache Kenntnis des Arbeitgebers vom formnichtigen Elternzeitverlangen reicht hierfür allerdings ebensowenig aus, wie das Unterlassen einer Aufforderung zur Arbeitsleistung für den Zeitraum der geplanten Elternzeit. Anders kann dies zu bewerten sein, wenn der Arbeitgeber selbst die Formnichtigkeit herbeigeführt hat, indem er dem Arbeitnehmer zu erkennen gibt, er werde auch eine Mail oder ein Fax ausreichen lassen oder den Arbeitnehmer sogar selbst auffordert, die Elternzeit auf diesem Wege zu beantragen.

Die Erklärung des Arbeitnehmers über das Elternzeitverlangen muss hinreichend bestimmt sein. Der Arbeitgeber muss aus ihr entnehmen können, dass der Arbeitnehmer Elternzeit nimmt und ab wann diese beginnen soll. Zudem muss bei Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes mitgeteilt werden, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren die Elternzeit genommen werden soll.

Rechtsanwalt Dr. Christian Velten - Arbeitsrecht Gießen  / Wetzlar

Impressum: hier


Lesen Sie auch meinen Blog zum IT-Recht und zur Unternehmensmitbestimmung!

Anspruch auf rauchfreien Arbeitsplatz im Casino?

Das Bundesarbeitsgericht hat heute über den Fall eines Croupiers aus Hessen entschieden, der einen Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitplatz geltend machte. Grundsätzlich sieht die ArbStättV in § 5 Abs. 1 S. 1 vor, dass der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen zu treffen hat, damit die nicht rauchenden Arbeitnehmer in der Arbeitsstätte wirksam vor den Gefahren durch Tabakrauch geschützt werden. Eine Einschränkung besteht allerings: In Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr hat der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen nur insoweit zu treffen, als die Natur des Betriebes und die Art der Beschäftigung es zulassen, § 5 Abs. 2 ArbStättV.

Der in einer Spielbank beschäftigte Croupier war vom Arbeitgeber angewiesen worden, in einem abgetrennten Raucherbereich seinen Dienst zu versehen. Der Raucherraum war mit einer Klima- sowie einer Be- und Entlüftungsanlage ausgestattet. Die Besonderheit des entschiedenen Falles lag darin, dass das das Casino von einer Ausnahmeregelung im Hessischen Nichtraucherschutzgesetz Gebrauch gemacht hatte, die das Rauchen in Spielbank ermöglicht.

Das BAG (Urt. v. 10.05.2016 - 9 AZR 347/15) sah den Arbeitgeber gem. § 5 Abs. 2 ArbStättV lediglich als verpflichtet an, für eine Minimierung der Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch Sorge zu tragen. Hierfür waren nach Auffassung des BAG die im Raucherbereich installierten Klima- und Lüftungsanlagen ausreichend.


Rechtsanwalt Dr. Christian Velten - Arbeitsrecht Gießen  / Wetzlar

Impressum: hier


Lesen Sie auch meinen Blog zum IT-Recht und zur Unternehmensmitbestimmung!

Nutzung einer Betriebsrats-Domain mit Namensbestandteil des Arbeitgebers

Eine Internetpräsenz ist für viele Betriebsräte heute ein Eckpfeiler ihrer Kommunikationsstrategie geworden. Dabei kann eine solche Internetseite entweder für die gesamte Öffentlichkeit zugänglich sein oder aber ausschließlich für die Mitarbeiter des Unternehmens.

Bei der Einrichtung der Betriebsratsseite kommt der Wahl der zu registrierenden Domain eine wesentliche Bedeutung zu. Typischerweise wird sich die Domain aus einem Hinweis auf das Unternehmen sowie den Betriebsrat zusammensetzen. Sie kann aber auch aus einem Phantasienamen oder einem Claim gebildet werden. Da der Betriebsrat als Gremium nicht rechtsfähig ist, kann die gewünschte Domain nur von einem einzelnen Betriebsratsmitgliedern registriert werden.

Zu Problemen kann es in diesem Zusammenhang kommen, wenn die gewählte Domain den Namen des Arbeitgebers enthält. Dieser kann zum einen über das Namensrecht nach § 12 BGB oder auch in markenrechtlicher Hinsicht geschützt sein. Das BAG hatte jüngst einen Fall zu entscheiden, in dem der Arbeitgeber von einem Betriebsratsmitglied, auf welches die Domain registriert war, die Unterlassung der Nutzung der Seite begehrte. Die Internetseite enthielt sowohl den aus drei Buchstaben bestehenden Namen des Arbeitergebers sowie nach einem Bindestrich die Abkürzung "br".

Das BAG (Urt. v. 09.09.2015 - 7 AZR 668/13) sah hierin keine Verletzung des Namensrechts des Arbeitgebers. Ein Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers ergäbe sich nicht aus § 12 BGB. Die vom Arbeitgeber als Namen verwendeten drei Buchstaben, besäßen zwar Kennzeichnungskraft, würden aber in ihrer Kombination auch in anderen Domainnamen verwendet. Allerdings wirke der Zusatz
"-br" der Gefahr entgegen, dass der Domain-Name als Hinweis auf den Arbeitgeber im Verkehr angesehen wurden. Bei dieser Bezeichnung erwarte der Rechtsverkehr nicht, dass es sich um die Homepage des Arbeitgebers handelt. Auch würde die Benutzung der Domain durch den Beklagten keine schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers tangieren. Dem BAG erschien es bereits zweifelhaft, ob der Arbeitgeber überhaupt ein Interesse an der Nutzung der Domain mit dem Zusatz "-br" habe.

Der Unterlassungsanspruch konnte nach Auffassung des BAG auch nicht aus der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht hergeleitet werden. Die unter der streitbefangenen Domain vorgehaltene Internetseite enthielt lediglich die Aufforderung ein Passwort einzugeben. Das Passwort erhielten ausschließlich Arbeitnehmer des Unternehmens. Welche Inhalte dort vorgehalten wurden, war dem Gericht und offensichtlich ebenso dem Arbeitgeber nicht bekannt. Ein aus der Treue- und Rücksichtnahmepflicht hergeleiteter Unterlassungsanspruch kann nur dann in Betracht kommen, wenn auf der Internetseite beleidigende oder wahrheitswidrige Behauptungen über den Arbeitgeber aufgestellt oder Geschäftspartner in die Irre geführt werden. Da die einsehbare Seite inhaltsleer war und nicht klar war, welche Inhalte nach Eingabe des Passwortes überhaupt vorgehalten wurden, schied ein solcher Unterlassungsanspruch ebenfalls aus.

Der markenrechtliche Unterlassungsanspruch nach § 14 Abs. 5, Abs. 2 MarkenG schied bereits deshalb aus, weil die Betriebsratsdomain nicht im geschäftlichen Verkehr genutzt wurde.


Rechtsanwalt Dr. Christian Velten - Arbeitsrecht Gießen  / Wetzlar

Impressum: hier


Lesen Sie auch meinen Blog zum IT-Recht und zur Unternehmensmitbestimmung!

Wahrung einer einstufigen tariflichen Ausschlussfrist durch Klageerhebung?

Üblicherweise enthalten Tarifverträge sog. Ausschlussfristen. Die Arbeitsvertragsparteien werden durch sie verpflichtet, Ansprüche aus dem Tarifvertrag oder ganz allgemein dem Arbeitsverhältnis binnen einer bestimmten Frist geltend zu machen. Wird die Frist nicht eingehalten, so verfällt der Anspruch. Für den öffentlichen Dienst der Länder sieht der TV-L in § 37 beispielsweise vor, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht binnen 6 Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht worden sind.

Eine solche Ausschlussfrist bietet - insbesondere für den Arbeitnehmer - einige Tücken. Das BAG hatte sich aktuell mit der Frage zu befassen, ob die Frist auch durch die Erhebung einer Klage beim Arbeitsgericht eingehalten ist, wenn die Klage zwar vor Fristablauf eingereicht, dem Arbeitgeber aber erst nach Ablauf der Frist zugestellt wird. Das BAG entschied, dass die tarifliche Ausschlussfrist des § 37 TV-L nicht gewahrt war. Dem Arbeitnehmer half auch die Vorschrift des § 167 ZPO nicht weiter. Danach wahrt die Klageerhebung eine einzuhaltende Frist, wenn die Zustellung der Klage demnächst erfolgt. Diese Vorschrift ist aber nach Auffassung des BAG nicht auf außergerichtliche Fristen anwendbar und damit nicht auf eine Ausschlussfrist, die die schriftliche Geltendmachung eines Anspruchs gegenüber dem anderen Vertragsteil verlangt. Der 4. Senat folgt damit, so die Pressemitteilung des BAG, der langjährigen Rechtsprechung des Gerichts, nach der der Gläubiger einer Forderung sich den Zeitverlust durch die - in der Sache nicht zwingend erforderliche - Inanspruchnahme des Gerichts selbst zuzurechnen hat.

Rechtsanwalt Dr. Christian Velten - Arbeitsrecht Gießen  / Wetzlar

Impressum: hier


Lesen Sie auch meinen Blog zum IT-Recht und zur Unternehmensmitbestimmung!

Die Befristung nach dem WissZeitVG

Der sozialpolitisch erwünschte Regelfall ist seit jeher das unbefristete Arbeitsverhältnis. Für befristete Arbeitsverhältnisse gelten daher üblicherweise die strengeren Vorgaben des TzBfG. Eine weitere Sonderregelung für befristete Arbeitsverhältnisse im Bereich der Hochschulen und der Forschungseinrichtungen enthält das WissZeitVG. Das WissZeitVG ermöglicht Befristungen von Arbeitsverhältnissen in größerem Umfang als das TzBfG. Das WissZeitVG sah sich nach seinem Erlass im Jahr 2007 teilweise erheblichen europarechtlichen Bedenken ausgesetzt. Der Gesetzgeber hat nun Änderungen, insbesondere in § 2 WissZeitVG vorgenommen.

Nicht verkannt darf, dass im Hochschul- und Forschungsbereich die Befristung von Arbeitsverhältnissen kaum mehr als Ausnahme, sondern viel mehr als Regelfall bezeichnet werden muss. Das wissenschaftliche Personal nutzt die Zeit der Anstellung zumeist zur eigenen Weiterqualifikation, etwa zum Verfassen einer Promotion. Das WissZeitVG ist gem. § 1 grundsätzlich nur auf wissenschaftliches und künstlerisches Personal anzuwenden. Entscheidend für die Beurteilung, ob ein Mitarbeiter zum wissenschaftlich oder künstlerischen Personal gehört, ist die von ihm erbrachte Dienstleistung. Bei Mischtätigkeiten muss die wissenschaftliche Dienstleistung zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Als wissenschaftlich sind alle Tätigkeiten anzusehen, die nach Inhalt und Form einen ernsthaften und planmäßigen Versuch zur Ermittlung der Wahrheit darstellen. Es muss folglich darum gehen, neue Erkenntnisse zu gewinnen oder zu verarbeiten, mit dem Ziel, den aktuellen Erkenntnisstand der jeweiligen Disziplin zu sichern oder auszuweiten. Hierunter kann auch die Vermittlung von fachlichem oder methodischen Wissen an Studenten fallen, sondern dem Lehrenden auch die Möglichkeit zur Forschung und Reflexion bleibt.

Das WissZeitVG knüpft daher auch bei den Befristungsmöglichkeiten an die Promotion an. Gem. § 2 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverhältnissen mit wissenschaftlichem oder künstlerischem Personal an einer Hochschule oder Forschungseinrichtung für die Dauer von bis zu sechs Jahren zulässig. Gleiches gilt gem. § 2 Abs. 1 S. 2 WissZeitVG nach Abschluss der Promotion. Im medizinischen Bereich kann die Befristung für maximal neun Jahre erfolgen. Der Zeitpunkt des Abschlusses des Promotionsverfahrens stellt somit eine wesentliche Zäsur dar. Wann konkret die Promotion abgeschlossen ist, bestimmt sich nach den jeweiligen landesrechtlichen Vorschriften. 
Eine zentrale Änderung seitens des Gesetzgebers besteht aktuell darin, dass sowohl die Befristung vor als auch nach der Promotion zukünftig voraussetzt, dass diese zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen und künstlerischen Qualifikation des Mitarbeiters dient. Die Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifikation angemessen ist.

Die Befristungsdauer in der Qualifikationsphase nach Abschluss der Promotion verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung vor Abschluss der Promotion und Promotionszeiten ohne Beschäftigung zusammen weniger als sechs Jahre betragen. Anzurechnen auf die höchstzulässige Befristungsdauer sind nach § 2 Abs. 3 WissZeitVG alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder Forschungseinrichtung abgeschlossen wurden. Daneben sind auch entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 WissZeitVG anzurechnen. Befristete Arbeitsverhältnisse als studentische Hilfskraft vor Abschluss des Studiums bleiben dagegen unberücksichtigt. Hierdurch soll verhindert werden, dass nur Studenten als Hilfskräfte eingestellt werden, die nicht als Doktoranden in Betracht kommen, aus Angst, dass eine spätere Befristung während oder nach der Promotion nur noch für einen kürzeren Zeitraum in Betracht käme.

Innerhalb der beiden Sechs-Jahres-Zeiträume ist auch die Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages zulässig, § 2 Abs. 1 S. 4 WissZeitVG. Über die Dauer von sechs Jahren hinaus, kommt eine Befristung mit wissenschaftlichem oder künstlerischem Personal nur im Einvernehmen mit dem Mitarbeiter und nur in den in § 2 Abs. 5 S. 1 Nr. 1-5 WissZeitVG genannten Fällen in Betracht. Praxisrelevant ist diesbezüglich insbesondere die Verlängerung um die Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit.

In § 6 WissZeitVG wird zukünftig vorgesehen, dass auch Arbeitsverträge mit Studierenden zur Erbringung von wissenschaftlichen oder künstlerischen Hilfstätigkeiten ebenfalls für eine maximale Dauer von sechs Jahren befristet werden können.

Das WissZeitVG lässt daneben auch eine Befristung auf Grund einer Drittmittelfinanzierung zu. Eine Drittmittelfinanzierung in diesem Sinne liegt vor, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird. Die Dauer der Befristung soll in diesem Fall dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen. Die Mittel können auch vom Träger der Hochschule zur Verfügung gestellt werden. Sie müssen sich aber von den laufenden Haushaltsmitteln eindeutig trennen lassen. Auf Grund der Verweisung von § 4 S. 2 WissZeitVG auf § 2 Abs. 2 WissZeitVG kann auch die Befristung von nichtwissenschaftlichem oder künstlerischem Personal auf eine Drittmittelfinanzierung gestützt werden.

Wie bei jedem befristeten Arbeitsverhältnis bedarf auch eine Befristung nach dem WissZeitVG der Schriftform. Der Arbeitgeber kann sich zudem nur dann auf die Befristungsmöglichkeiten des WissZeitVG berufen, wenn im Arbeitsvertrag festgehalten ist, dass die Befristung auf dem WissZeitVG beruht, sog. Zitiergebot.

Neben dem WissZeitVG können auch im Bereich der Hochschulen und Forschungseinrichtungen Befristungen auf das TzBfG gestützt werden. Somit ist eine Sachgrundbefristung grundsätzlich auch noch möglich, wenn die Grenzen den WissZeitVG ausgeschöpft sind. In einem solchen Fall wäre allerdings eine genaue Missbrauchskontrolle im Einzelfall angezeigt. 

Rechtsanwalt Dr. Christian Velten - Arbeitsrecht Gießen  / Wetzlar

Impressum: hier


Lesen Sie auch meinen Blog zum IT-Recht und zur Unternehmensmitbestimmung!

Die interne Stellenausschreibung im BetrVG

Die Personalplanung ist auch in Betrieben mit Betriebsrat grundsätzlich Sache des Arbeitgebers. Das BetrVG räumt dem Betriebsrat etwa §§ 92, 92a BetrVG allerdings Informations- und Beratungsrechte ein. Noch stärker ausgeprägt ist die Mitwirkung des Betriebsrat bei Stellenausschreibungen. Nach § 93 BetrVG kann der Betriebsrat verlangen, dass der Arbeitgeber Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausschreibt. Durch eine solche interne Stellenausschreibung soll idealerweise der innerbetriebliche Arbeitsmarkt aktiviert werden. Trotzdem muss der Arbeitgeber auch dann einem Ausschreibungsverlangen des Betriebsrats nachkommen, wenn zu erwarten ist, dass sich niemand intern auf die Stelle bewerben wird. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber plant, die Stelle mit einem Leiharbeitnehmer zu besetzen (BAG v. 01.06.2011 - 7 ABR 18/10).

Die interne Stellenausschreibung muss nach dem Wortlaut des § 93 BetrVG vom Betriebsrat verlangt werden oder es muss zwischen den Betriebsparteien eine Vereinbarung über Stellenausschreibung en bestehen. Betriebsräte sind gut beraten, die Ausübung ihres Verlangens ordentlich zu dokumentieren, damit insb. in ggf. folgenden Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 BetrVG dargelegt werden kann, wann und wie die Stellenausschreibung vom Betriebsrat verlangt worden ist. Dabei braucht der Betriebsrat nicht für jede freie Stelle ein eigenes Ausschreibungsverlangen an den Arbeitgeber zu richten. Es ist ebenso möglich, dass der Betriebsrat allgemein verlangt, dass Stellen ausgeschrieben werden oder jedenfalls Stellen in bestimmten Tätigkeitsbereichen. In Tendenzbetrieben kann der Betriebsrat auch die Ausschreibung von Arbeitsplätzen verlangen, die mit Tendenzträgern besetzt werden sollen.

Ausschreibung im Sinne von § 93 BetrVG bedeutet die allgemeine Aufforderung, an alle oder eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern, sich für bestimmte Arbeitsplätze im Betrieb zu bewerben. Den Inhalt der Stellenausschreibung, ihre Form und ihre Dauer kann der Arbeitgeber selbst festlegen. Hierauf bezieht sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrat nicht. Allerdings müssen gewisse Mindestanforderungen erfüllt sein, um von einer ordnungsgemäßen Stellenausschreibung sprechen zu können. Für die Arbeitnehmer muss erkennbar sein, welche Position zu besetzen ist, welche Qualifikationen verlangt werden und welche Aufgaben mit der Position verbunden sind. Weiter sind Angaben darüber zu verlangen, ob die Stelle in Teil- und/oder Vollzeit zu besetzen ist und, ob es sich um eine befristete Stelle handelt. Die Dauer der Ausschreibung ist gesetzlich nicht festgelegt. Sie sollte aber zwei Wochen nicht unterschreiten, damit möglichst alle Mitarbeiter von ihr Kenntnis erlangen können. Insbesondere zur Festlegung eines Rahmen für Inhalt und Frist ist es sinnvoll, dass die Betriebsparteien gemeinsam Ausschreibungsgrundsätze vereinbaren.

Schreibt der Arbeitgeber eine Stelle nicht aus, obwohl der Betriebsrat dies verlangt hat, kann der Betriebsrat seine Zustimmung zur beabsichtigten Einstellung - etwa eines externen Bewerbers - gem. § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG verweigern.

Rechtsanwalt Dr. Christian Velten - Arbeitsrecht Gießen  / Wetzlar

Impressum: hier


Lesen Sie auch meinen Blog zum IT-Recht und zur Unternehmensmitbestimmung!

Über uns

Wir sind eine zivil- und verwaltungsrechtlich ausgerichtete Partnerschaft von Rechtsanwälten. Bei uns finden Sie Ihren Experten für die Rechtsgebiete Mietrecht, Familienrecht, Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht. Einen weiteren Tätigkeitsschwerpunkt bildet das Datenschutzrecht.

Büro Gießen

Schiffenberger Weg 61
35394 Gießen

Tel.: 0641 9727668
Fax: 0641 9727669

giessen@jota-rechtsanwaelte.de

Büro Rechtenbach

Am Schwingbach 11
35625 Hüttenberg

Tel.: 06441 679766
Fax: 06441 679768

rechtenbach@jota-rechtsanwaelte.de