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Fahrten vom Wohnort zu Kunden als Arbeitszeit?

Der Begriff der Arbeitszeit gehört sicherlich zu den vielschichtigsten Begrifflichkeiten im Arbeitsrecht. Ein Grund dafür ist, dass es keinen einheitlichen Arbeitszeitbegriff gibt. Es wird unterschieden zwischen der Arbeitszeit im Sinne des ArbZG, der vergütungspflichtigen Arbeitszeit und der mitbestimmungspflichtigen Arbeitszeit im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 2 u. 3 BetrVG.

Kernregelung des Arbeitszeitrechts ist das ArbZG, das auf der europäischen Richtline 2003/88/EG beruht. Das ArbZG definiert in § 2 Abs. 1 die Arbeitszeit als Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Diese Definition hilft bei der Frage, was alles als Arbeitszeit in diesem Sinne anzusehen ist, nicht weiter. Es ist daher nicht verwunderlich, dass neben mittlerweile geklärten Fragen, immer wieder die Gerichte zur Entscheidung von Detailfragen bemüht werden.

Eine Berufsgruppe, die besonders schwierige Probleme im Arbeitszeitrecht aufwirft, sind die Mitarbeiter ohne festen Arbeitsort. Hierbei stellen die Außendienstmitarbeiter sicher die praktisch bedeutsamste Gruppe dar, aber auch Techniker, die nahezu ununterbrochen im Einsatz bei Kunden sind, gehören hierzu. 

Während bei Mitarbeitern, die fest im Betrieb arbeiten, die Fahrtzeit vom Wohnort zum Betrieb keine Arbeitszeit darstellt, lässt sich dies bei Außendienstmitarbeitern ohne festen Arbeitsort nicht übertragen. Fährt der Mitarbeiter morgens von seinem Wohnort direkt zu einem Kunden, gehört die Fahrtzeit zu seiner Arbeitsleistung und ist damit Arbeitszeit im Sinne des ArbZG. Schwieriger ist die Einordnung etwa bei Techniker, die abends das Servicefahrzeug mit nach Hause nehmen, um morgens direkt zum Kunden aufbrechen zu können. 

Der EuGH hat sich in seinem Urteil vom 10.09.2015 mit einer ähnlichen Konstellation bei einem spanischen Arbeitgeber befasst. Die dortige Firma hatte ihre dezentralen Regionalbüros geschlossen und die Mitarbeiter seitdem von Madrid aus gelenkt. Die Techniker, die Sicherheitsvorrichtungen in Häusern installieren und warten, betreuen jeweils ein bestimmtes Gebiet. Mit einem Firmenfahrzeug fahren die Techniker von ihrem Wohnort zum jeweiligen Einsatzort, teilweise über 100 km. Die Kommunikation mit der Zentrale in Madrid erfolgt über das zur Verfügung gestellte Mobiltelefon.
Der Arbeitgeber erfasste die Fahrten der Techniker vom Wohnort zum Standort des ersten und des letzten Kunden nicht als Arbeitszeit, sondern als Ruhezeit.

Der EuGH hat entschieden, dass die streitigen Fahrtzeiten als Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie 2003/88/EG anzusehen sind. Danach sei Arbeitszeit jede Zeitspanne, während derer ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. Der EuGH ist der Auffassung, in der geschilderten Konstellation sei davon auszugehen, dass die Arbeitnehmer während der gesamten Fahrtzeit ihre Tätigkeit ausüben oder ihnen obliegende Aufgaben wahrnehmen. Ohne die Fahrten zu den Kunden, könne der Arbeitgeber keine technischen Leistungen erbringen. Würden nur die tatsächlich ausgeführten technischen Arbeiten zur Arbeitszeit zählen, so würde das Ziel der Richtlinie, der Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer beeinträchtigt.

Die Mitarbeiter stünden dem Arbeitgeber auch während der Fahrzeiten für Anweisungen, etwa Terminsänderungen, zur Verfügung. Die Fahrten gehörten untrennbar zum Wesen der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, die nicht nur auf die reine Erbringung der technischen Leistungen beschränkt sei.

In seiner Begründung nimmt der EuGH auch auf die Schließung der Regionalbüros Bezug. Darin zeige sich, dass die Fahrten vom Regionalbüro zum Kunden vorher zur Arbeitsleistung der Mitarbeiter gehört hätten und deshalb als Arbeitszeit anzusehen waren. Am Charakter der Fahrten habe sich durch die Schließung nichts geändert. Die Arbeitnehmer dürften nicht gezwungen sein, die Folgen der Schließung der Regionalbüros zu tragen. Auch dies beeinträchtige den mit der Richtlinie bezweckten Sicherheits- und Gesundheitsschutz.

Das Urteil des EuGH hat auch Bedeutung für das deutsche Arbeitsrecht, da das ArbZG auf der der Entscheidung zu Grunde liegenden Richtline beruht. Die Auslegung des Arbeitzeitbegriffs durch den EuGH ist daher auch im Rahmen des ArbZG ausschlaggebend. Es ist davon auszugehen, dass Fahrtzeiten in einem weiteren Umfang als bisher als Arbeitszeit angesehen werden. Andererseits hat der EuGH recht stark die Besonderheiten des Einzelfalles - Zentralisierung der vorherigen Regionalbüros - betont. Die Konsequenz ist, dass die Arbeitsgerichte ebenfalls in jedem Einzelfall zu prüfen haben, in welchem Umfang Fahrtzeiten vom Wohnort zum ersten und vom letzten Kunden, zur geschuldeten Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gehören und damit als Arbeitszeit im Sinne des ArbZG zu berücksichtigen sind.

Dr. Christian Velten
Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Gießen

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Verfassungsbeschwerden gegen das Mindestlohngesetz - vorerst - abgewiesen

Das BVerfG hat die ersten Verfassungsbeschwerden gegen das Mindestlohngesetz als unzulässig abgewiesen (Beschl. v. 25.06.2015 - 1 BvR 555/15, 1 BvR 37/15 u. 1 BvR 20/15).

Beschwerdeführer in den drei Verfahren waren ein ausländisches Transportunternehmen, das auch in Deutschland tätig ist, ein minderjähriger Arbeitnehmer und eine Zeitungszustellerin. Der minderjährige Arbeitnehmer wandte sich gegen § 22 Abs. 2 MiLoG, wonach der Mindestlohn nicht für minderjährige Arbeitnehmer ohne abgeschlossene Berufsausbildung gilt. Die Zeitungszustellerin hielt die verspätete Einführung des Mindestlohnes für verfassungswidrig.

Die Verfassungsbeschwerden des ausländischen Transportunternehmens und des 17-jährigen Arbeitnehmers wies das BVerfG als unzulässig. Die Beschwerdeführer hätten zunächst auf Grund der Subsidiariät der Verfassungsbeschwerde die Arbeitsgerichte anrufen müssen. Der Arbeitnehmer hätte damit zunächst den Mindestlohn vor dem zuständigen Arbeitsgericht einklagen müssen. Im Rahmen dieses Verfahrens hätte er die verfassungsrechtlichen Bedenken darlegen können. Hätte das ArbG die Bedenken geteilt, hätte das Arbeitsgericht selbst das Verfahren aussetzen und eine Entscheidung des BVerfG einholen können. Gleiches galt für das Transportunternehmen. Dies hätte im Rahmen der Feststellungsklage vor dem Arbeitsgericht feststellen lassen können, dass es nicht dem MiLoG unterliegt.


Dr. Christian Velten
Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Gießen

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Wirksamkeit eines befristeten Arbeitsvertrages in der Wissenschaft bei Drittmittelfinanzierung nach § 2 II 1 WissZeitVG

Während die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nach dem TzBfG Gegenstand zahlreicher Gerichtsentscheidungen ist, sind Entscheidungen zum WissZeitVG seltener. Hierbei geht es um die Befristung von Arbeitsverträgen im Bereich der Wissenschaft. Dort sind auf Grund der besonderen Spezifika von Wissenschaft und Forschung Befristungen in weiterem Umfang möglich als im Bereich des TzBfG. Das LAG Hessen hatte jüngst über einen Fall der Finanzierung einer Stelle an der Universtität Gießen durch Landesmittel zu entscheiden.
Bereits über 11 Jahre hinweg arbeitete ein Diplom-Mathematiker mit über insgesamt 16 befristeten Arbeitsverträgen bei der Universität Gießen als wissenschaftlicher Mitarbeiter. Immer wieder hatte sein Arbeitgeber die Arbeitsverträge neu mit ihm abgeschlossen und begründete dies mit der Finanzierung der jeweiligen Projekte über Drittmittel.
Nun klagte der Mathematiker und bekam zunächst vor dem ArbG Gießen auch Recht. Zur Begründung führte das Arbeitsgericht aus, das Land Hessen, zu dem die Universität selbst gehöre, könne kein "Dritter" i.S.d. § 2 II 1 WissZeitVG sein.
Das LAG Hessen folgte der Auffassung nicht und äußerte sich zugleich auch dazu, ob die immer wiederkehrende Befristung des Anstellungsverhältnisses rechtsmissbräuchlich gewesen sei. Argumentativ zog es vor allem die Bundestagsdrucksache (16/3438, Seite 13 f.) zu § 2 II 1 WissZeitVG heran. Hierüber definierte es den Dritten i.S.d. Gesetzes als "nicht aus den der Hochschule oder Forschungseinrichtung zur Verfügung stehenden regulären Haushaltsmitteln, sondern anderweitige Finanzierung". Insofern könne auch das Land Hessen Dritter sein, der die finanziellen Mittel für die Universität zur Verfügung stelle. Folgerichtig greife auch § 2 II 1 WissZeitVG nach welchem die abermalige Befristung zulässig sei. Es stellt darüber hinaus begründend fest, dass der Universität nicht zugemutet werden könne, eine Stelle die aus Drittmitteln nur für eine bestimmte Zeit finanziert werden könne darüberhinaus aus eigenen Mitteln zu finanzieren.
Zu klären war darüberhinaus, ob in den zahlreichen Befristungen eine rechtsmissbräuchliche Situation vorläge. Unter besonderer Berücksichtigung von Art. 5 Abs. 3 Satz 1 GG, welcher die Freiheit von Forschung und Lehre schütze, sei allerdings kein Rechtsmissbrauch festzustellen.
Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen.
Urteilsverweise:
Hess. LAG Urteil vom 05.08.2015, Az. 2 Sa 1210/14, vorherig: Arbeitsgericht Gießen Urteil vom 01.08.2014, Az. 10 Ca 14/14
Christina Diegel, Ingeniam Executive Search & Human Captial Consult GmbH & Co KG




Was versteht man unter Compliance?



Nach der mittlerweile gängigen Definition umfasst Compliance die Gesamtheit aller Maßnahmen, die das rechtmäßige Verhalten der Unternehmen, der Organmitglieder und der Arbeitnehmer im Hinblick auf alle gesetzlichen Gebote und Verbote gewährleisten sollen.

Es besteht damit ein enger Zusammenhang mit der Pflicht des Vorstandes einer Aktiengesellschaft zur Einführung eines Risikomanagementsystems (§ 91 Abs. 2 AktG) und der Überwachungspflicht insb. des Aufsichtsrats (§ 111 AktG). Compliance stellt einen wesentlichen Teil einer Unternehmensführung (Corporate Governance) dar.

Letztlich stellt die Einführung eines funktionieren Compliance-Systems auch eine Absicherung für die Mitglieder des Leitungsorgans eines Unternehmens dar. Diese haften grundsätzlich für Verstöße gegen ihre Organpflichten mit dem persönlichen Vermögen. Überwacht ein Organmitglied daher nicht ordnungsgemäß die Einhaltung der geltenden Gesetze und Verordnungen im Unternehmen, haftet es ggf. mit seinem Privatvermögen für den entstehenden Schaden. Da Pflichtverstöße von Geschäftsleitern immer strikter verfolgt werden, gewinnt das Thema Compliance in der Praxis eine immer größere Bedeutung.

Compliance-Regelung müssen arbeitsrechtlich umgesetzt werden, damit sie auch Geltung gegenüber den Mitarbeitern beanspruchen können. Dies kann in vielen Fällen bereits kraft Direktionsrechts des Arbeitgebers geschehen, ohne dass es einer gesonderten vertraglichen Grundlage bedarf. Daneben können Verhaltensregelungen auch bereits im Arbeitsvertrag vorhanden sein. Besteht ein Betriebsrat, sind dessen Mitbestimmungsrechte, insbesondere nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 BetrVG zu beachten. Gemeinsam mit dem Betriebsrat können Compliance-Regelungen durch eine Betriebsvereinbarung eingeführt werden.

Dr. Christian Velten
Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Gießen

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Hinzuziehung von Sachverständigen durch den Betriebsrat

Ein Betriebsrat wird im Rahmen seiner Tätigkeit häufig mit Sachverhalten konfrontiert, die für ihn Neuland darstellen und ggf. eine hohe Komplexität aufweisen. Die meisten Betriebsräte sind – zumal es sich um Ehrenamt handelt – gar nicht in der Lage, sich den notwendigen Sachverstand für sämtliche Fallkonstellationen anzueignen. Vielmehr verfügen die meisten Betriebsratsmitglieder – insbesondere, wenn es sich nicht um freigestellte und/oder langjährige Betriebsratsmitglieder handelt – zumeist (wenn überhaupt) in technischen oder juristischen Fragen nur über Grundkenntnisse.

Ist der Betriebsrat der Auffassung, einen Sachverhalt nicht aus eigener Sachkenntnis heraus, etwa in technischer oder juristischer Hinsicht, beurteilen zu können, hat das Gremium die Möglichkeit, den erforderlichen Sachverstand hinzuzuziehen. Sachverständige im Sinne des § 80 BetrVG sind nach Auffassung des BAG Personen, die dem Betriebsrat oder anderen betriebsverfassungsrechtlichen Organen auf Grund ihrer Sachkenntnis die ihnen fehlenden Kenntnisse vermitteln, damit sie ihre betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben wahrnehmen können. Die vermittelten Kenntnisse können nicht nur rechtlicher Art, sondern u.a. auch betriebswitschaftlicher oder technischer Art sein. In welcher Form die Vermittlung der Kenntnisse erfolgt, spielt keine Rolle. Es muss sich also nicht zwingend um ein schriftliches Gutachten handeln. Auch die mündliche oder schriftliche Beantwortung einer Fragestellung kann bereits ausreichen.

Eine naheliegende Option ist insofern zunächst die Befragung von betriebsangehörigen Arbeitnehmern, von denen sich der Betriebsrat vertiefte Kenntnisse zu der in Rede stehenden Fragestellung erhofft. Gibt es beispielweise im Betrieb IT-Spezialisten, kann der Betriebsrat diese bei der Einführung einer neuen Software hinzuziehen. Der Arbeitgeber kann die Hinzuziehung nur verweigern, sofern dieser betriebliche Notwendigkeiten entgegenstehen. Dies kann etwa dann der Fall sein, wenn der sachkundige Arbeitnehmer zeitlich unabkömmlich, z.B. mit Eilaufträgen gebunden, ist. Bei der Auswahl des sachkundigen Arbeitnehmers hat der Betriebsrat einen Einschätzungsspielraum. Dieser bezieht sich auf die Frage, welcher von mehreren geeigneten sachkundigen Arbeitnehmern vom Betriebsrat hinzugezogen wird. Bei der Beratung durch den sachverständigen Arbeitnehmer besteht kein Anwesenheitsrecht eines Vertreters des Arbeitgebers. Der Betriebsrat kann folglich darauf bestehen, etwaige Gespräche alleine mit dem Arbeitnehmer zu führen.

Der Betriebsrat wird in der Regel immer zu prüfen haben, ob er den benötigten Sachverstand durch Hinzuziehung von betriebsinternen Spezialisten erlangen kann. Ist dies nicht möglich, kann der Betriebs gem. § 80 Abs. 3 BetrVG Dritte als Sachverständige hinzuziehen. Insofern liegt in der Praxis zumeist ein besonderes Augenmerk auf der Erforderlichkeit der Hinzuziehung sowie auf der Angemessenheit der entstehenden Kosten. Grundsätzlich steht dem Betriebsrat bei der Prüfung der Erforderlichkeit ein weiter Beurteilungsspielraum zu, der gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar ist. Erforderlichkeit liegt dann vor, wenn der Betriebsrat ohne Hinzuziehung des Sachverständigen nicht in der Lage ist, seine Aufgaben ordnungsgemäß auszuüben, weil ihm die erforderliche Fachkenntnis fehlt.

Erforderlich für die Hinzuziehung eines externen Sachverständigen ist eine Vergütungsvereinbarung zwischen diesem, etwa einem Rechtsanwalt und dem Arbeitgeber. Jedes Betriebsratsmitglied sollte darauf achten, dass die Vergütungsvereinbarung vorliegt, bevor der Sachverständige tätig wird. Ansonsten läuft das beauftragende Betriebsratsmitglied ggf. Gefahr, für das Beraterhonorar zu haften. Verweigert der Arbeitgeber die Zustimmung zur Vergütungsvereinbarung, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht die Zustimmung ersetzen lassen.

Geht es um die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts ist zu unterscheiden: Wird der Rechtsanwalt in einem gerichtlichen Verfahren als Bevollmächtigter des Betriebsrats tätig, so richtet sich die Kostenerstattungspflicht des Arbeitgebers nach § 40 Abs. 2 BetrVG. Der Arbeitgeber hat die Rechtsanwaltskosten nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz auch ohne vorherige Vereinbarung zu tragen, sofern die Prozessführung nicht missbräuchlich bzw. offensichtlich erfolglos gewesen ist. Hierzu gehört auch die Prüfung durch den Rechtsanwalt, ob beispielsweise ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG besteht, welches gerichtlich durchgesetzt werden kann. Für die Prüfung dieser Fragestellung kommt eine Hinzuziehung als Sachverständiger somit grundsätzlich nicht in Betracht. Wird der Rechtsanwalt dagegen vom Betriebsrat mit der Prüfung einer vorgelegten Betriebsvereinbarung beauftragt, kommt eine Hinzuziehung als Sachverständiger in Betracht.

Dr. Christian Velten

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LAG Schleswig-Holstein: Sitzstreik im Büro des Vorgesetzten kann Kündigung rechtfertigen

Manchmal kann der Kampf um eine Gehaltserhöhung seltsame Blüten treiben. Dies bestätigt eine aktuelle Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein vom 06.05.2015 - Az. 3 Sa 354/14. Das LAG hatte über eine fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung einer Mitarbeiterin in leitender Funktion zu befinden.

Die Mitarbeiterin verhandelte mit ihrem Arbeitgeber über eine Lohnerhöhung. In diesem Zusammenhang kam es zu einem Gespräch zwischen ihr und ihrem Vorgesetzen in dessen Büro. Der Vorgsetzte wies die Forderung der Mitarbeiterin nach einer Lohnerhöhung erneut zurück. Dies wollte die Arbeitnehmerin offenbar nicht mehr hinnehmen und erklärte, das Büro nicht eher zu verlassen, bis ihrer Forderung nachgegeben werde. Weder der Verweis des Vorgesetzen auf sein Hausrecht verbunden mit der Setzung einer Frist zum Verlassen des Büros, noch die Vermittlungsversuche des Betriebsrats und des Ehemanns der Mitarbeiterin konnten diese zum Einlenken bewegen. Letztlich musste die Polizei hinzugezogen werden, um den Sitzstreik nach rund drei Stunden zu beenden. Am nächsten Tag schilderte die Mitarbeiterin den Vorfall in einer Mail aus ihrer Sicht und äußerte, wer solche Vorgesetzte habe, der brauche keine Feinde mehr. Der Arbeitgeber kündigte auf Grund dieses Sachverhaltes fristlos, hilfsweise fristgerecht.

Das LAG Schleswig-Holstein hielt zwar die fristlose Kündigung für unwirksam. Die fristgerechte verhaltensbedingte Kündigung sei jedoch auch ohne vorhergehende Abmahnung sozial gerechtfertigt.
Insbesondere habe die Mitarbeiterin auch nicht auf die Versuche des Betriebsrats und ihres Ehemannes zur Deeskaltion reagiert. Mit einer Abmahnung durch den Arbeitgeber habe sie nicht mehr rechnen können. Sie habe - insbesondere auch vor dem Hintergrund ihrer Vorbildfunktion für andere Mitarbeiter - eine besonders schwere Pflichtverletzung begangen. Zudem sei zu berücksichtigen, dass sie in der E-Mail vom Folgetag den Sachverhalt lückenhaft dargestellt und falsche Anschuldigungen gegenüber ihrem Vorgesetzen ausgesprochen habe. Letztlich fiel auch die Interessenabwägung zu ihren Lasten aus.


Dr. Christian Velten
Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Gießen

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