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Ein Betriebsrat wird im Rahmen seiner Tätigkeit häufig mit Sachverhalten konfrontiert, die für ihn Neuland darstellen und ggf. eine hohe Komplexität aufweisen. Die meisten Betriebsräte sind – zumal es sich um Ehrenamt handelt – gar nicht in der Lage, sich den notwendigen Sachverstand für sämtliche Fallkonstellationen anzueignen. Vielmehr verfügen die meisten Betriebsratsmitglieder – insbesondere, wenn es sich nicht um freigestellte und/oder langjährige Betriebsratsmitglieder handelt – zumeist (wenn überhaupt) in technischen oder juristischen Fragen nur über Grundkenntnisse.

Ist der Betriebsrat der Auffassung, einen Sachverhalt nicht aus eigener Sachkenntnis heraus, etwa in technischer oder juristischer Hinsicht, beurteilen zu können, hat das Gremium die Möglichkeit, den erforderlichen Sachverstand hinzuzuziehen. Sachverständige im Sinne des § 80 BetrVG sind nach Auffassung des BAG Personen, die dem Betriebsrat oder anderen betriebsverfassungsrechtlichen Organen auf Grund ihrer Sachkenntnis die ihnen fehlenden Kenntnisse vermitteln, damit sie ihre betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben wahrnehmen können. Die vermittelten Kenntnisse können nicht nur rechtlicher Art, sondern u.a. auch betriebswitschaftlicher oder technischer Art sein. In welcher Form die Vermittlung der Kenntnisse erfolgt, spielt keine Rolle. Es muss sich also nicht zwingend um ein schriftliches Gutachten handeln. Auch die mündliche oder schriftliche Beantwortung einer Fragestellung kann bereits ausreichen.

Eine naheliegende Option ist insofern zunächst die Befragung von betriebsangehörigen Arbeitnehmern, von denen sich der Betriebsrat vertiefte Kenntnisse zu der in Rede stehenden Fragestellung erhofft. Gibt es beispielweise im Betrieb IT-Spezialisten, kann der Betriebsrat diese bei der Einführung einer neuen Software hinzuziehen. Der Arbeitgeber kann die Hinzuziehung nur verweigern, sofern dieser betriebliche Notwendigkeiten entgegenstehen. Dies kann etwa dann der Fall sein, wenn der sachkundige Arbeitnehmer zeitlich unabkömmlich, z.B. mit Eilaufträgen gebunden, ist. Bei der Auswahl des sachkundigen Arbeitnehmers hat der Betriebsrat einen Einschätzungsspielraum. Dieser bezieht sich auf die Frage, welcher von mehreren geeigneten sachkundigen Arbeitnehmern vom Betriebsrat hinzugezogen wird. Bei der Beratung durch den sachverständigen Arbeitnehmer besteht kein Anwesenheitsrecht eines Vertreters des Arbeitgebers. Der Betriebsrat kann folglich darauf bestehen, etwaige Gespräche alleine mit dem Arbeitnehmer zu führen.

Der Betriebsrat wird in der Regel immer zu prüfen haben, ob er den benötigten Sachverstand durch Hinzuziehung von betriebsinternen Spezialisten erlangen kann. Ist dies nicht möglich, kann der Betriebs gem. § 80 Abs. 3 BetrVG Dritte als Sachverständige hinzuziehen. Insofern liegt in der Praxis zumeist ein besonderes Augenmerk auf der Erforderlichkeit der Hinzuziehung sowie auf der Angemessenheit der entstehenden Kosten. Grundsätzlich steht dem Betriebsrat bei der Prüfung der Erforderlichkeit ein weiter Beurteilungsspielraum zu, der gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar ist. Erforderlichkeit liegt dann vor, wenn der Betriebsrat ohne Hinzuziehung des Sachverständigen nicht in der Lage ist, seine Aufgaben ordnungsgemäß auszuüben, weil ihm die erforderliche Fachkenntnis fehlt.

Erforderlich für die Hinzuziehung eines externen Sachverständigen ist eine Vergütungsvereinbarung zwischen diesem, etwa einem Rechtsanwalt und dem Arbeitgeber. Jedes Betriebsratsmitglied sollte darauf achten, dass die Vergütungsvereinbarung vorliegt, bevor der Sachverständige tätig wird. Ansonsten läuft das beauftragende Betriebsratsmitglied ggf. Gefahr, für das Beraterhonorar zu haften. Verweigert der Arbeitgeber die Zustimmung zur Vergütungsvereinbarung, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht die Zustimmung ersetzen lassen.

Geht es um die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts ist zu unterscheiden: Wird der Rechtsanwalt in einem gerichtlichen Verfahren als Bevollmächtigter des Betriebsrats tätig, so richtet sich die Kostenerstattungspflicht des Arbeitgebers nach § 40 Abs. 2 BetrVG. Der Arbeitgeber hat die Rechtsanwaltskosten nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz auch ohne vorherige Vereinbarung zu tragen, sofern die Prozessführung nicht missbräuchlich bzw. offensichtlich erfolglos gewesen ist. Hierzu gehört auch die Prüfung durch den Rechtsanwalt, ob beispielsweise ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG besteht, welches gerichtlich durchgesetzt werden kann. Für die Prüfung dieser Fragestellung kommt eine Hinzuziehung als Sachverständiger somit grundsätzlich nicht in Betracht. Wird der Rechtsanwalt dagegen vom Betriebsrat mit der Prüfung einer vorgelegten Betriebsvereinbarung beauftragt, kommt eine Hinzuziehung als Sachverständiger in Betracht.

Dr. Christian Velten

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Manchmal kann der Kampf um eine Gehaltserhöhung seltsame Blüten treiben. Dies bestätigt eine aktuelle Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein vom 06.05.2015 - Az. 3 Sa 354/14. Das LAG hatte über eine fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung einer Mitarbeiterin in leitender Funktion zu befinden.

Die Mitarbeiterin verhandelte mit ihrem Arbeitgeber über eine Lohnerhöhung. In diesem Zusammenhang kam es zu einem Gespräch zwischen ihr und ihrem Vorgesetzen in dessen Büro. Der Vorgsetzte wies die Forderung der Mitarbeiterin nach einer Lohnerhöhung erneut zurück. Dies wollte die Arbeitnehmerin offenbar nicht mehr hinnehmen und erklärte, das Büro nicht eher zu verlassen, bis ihrer Forderung nachgegeben werde. Weder der Verweis des Vorgesetzen auf sein Hausrecht verbunden mit der Setzung einer Frist zum Verlassen des Büros, noch die Vermittlungsversuche des Betriebsrats und des Ehemanns der Mitarbeiterin konnten diese zum Einlenken bewegen. Letztlich musste die Polizei hinzugezogen werden, um den Sitzstreik nach rund drei Stunden zu beenden. Am nächsten Tag schilderte die Mitarbeiterin den Vorfall in einer Mail aus ihrer Sicht und äußerte, wer solche Vorgesetzte habe, der brauche keine Feinde mehr. Der Arbeitgeber kündigte auf Grund dieses Sachverhaltes fristlos, hilfsweise fristgerecht.

Das LAG Schleswig-Holstein hielt zwar die fristlose Kündigung für unwirksam. Die fristgerechte verhaltensbedingte Kündigung sei jedoch auch ohne vorhergehende Abmahnung sozial gerechtfertigt.

Insbesondere habe die Mitarbeiterin auch nicht auf die Versuche des Betriebsrats und ihres Ehemannes zur Deeskaltion reagiert. Mit einer Abmahnung durch den Arbeitgeber habe sie nicht mehr rechnen können. Sie habe - insbesondere auch vor dem Hintergrund ihrer Vorbildfunktion für andere Mitarbeiter - eine besonders schwere Pflichtverletzung begangen. Zudem sei zu berücksichtigen, dass sie in der E-Mail vom Folgetag den Sachverhalt lückenhaft dargestellt und falsche Anschuldigungen gegenüber ihrem Vorgesetzen ausgesprochen habe. Letztlich fiel auch die Interessenabwägung zu ihren Lasten aus.

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Dass die Weitergabe von Daten nicht in jedem Fall einen wichtigen Grund im Rahmen einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 I BGB darstellt, hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein nun kürzlich mit Urteil vom 4. März 2015 (Az. 3 Sa 400/14) im Rahmen einer Kündigungsschutzklage entschieden. Grundsätzlich ist die außerordentliche (und damit fristlose) Kündigung im Rahmen des § 626 BGB als äußerstes Mittel zu betrachten, da sie das Arbeitsverhältnis im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung sofort beenden soll. 

Entsprechend hoch sind die Hürden für das Merkmal des “wichtigen Grundes”. Die Gründe für die Kündigung müssen grundsätzlich derart schwerwiegend sein, dass eine Weiterbeschäftigung bis Fristende für den Arbeitgeber unzumutbar ist. Die Gerichte bewerten zwar anhand jedes Einzelfalles den jeweiligen Sachverhalt neu, von einem solch wichtigen Grund kann aber in der Regel bei groben Verletzungen innerhalb des Arbeitsverhältnisses ausgegangen werden. Oftmals liegt bei der Weitergabe von Betriebsgeheimnissen an Dritte ein solcher Grund vor. 

Im entschiedenen Fall fand ein Mitarbeiter der Beklagten im SAP-System des Unternehmens innerhalb seiner Vollzugriffsberechtigung, allerdings außerhalb seines Arbeitsauftrages, vertrauliche Daten, die er für heikel hielt. Der Mitarbeiter, Einmannbetriebsrat des Unternehmens, zeigte entsprechende Unterlagen einem Betriebsratsmitglied eines Schwesterunternehmens. Anschließend ließ der Kläger seine Zugriffsrechte auf das SAP-System einschränken und vernichtete die genutzten Daten wieder. Dies hinderte jedoch den Arbeitgeber nicht daran, von den Vorgängen Kenntnis zu erlangen. Schließlich folgte die fristlose außerordentliche Kündigung des Mitarbeiters. 

Das LAG Schleswig-Holstein hielt Kündigung für unwirksam. Es habe sich bei den weitergegebenen Daten gerade nicht um Geschäftsgeheimnisse gehandelt – sie seien nicht als vertraulich ausgewiesen worden. Zudem habe sich der Mitarbeiter die Informationen auch nicht erschlichen, sie waren für ihn aufgrund seines Vollzugriffs innerhalb seines Arbeitsverhältnisses einsehbar. Schließlich gehöre das Schwesterunternehmen auch noch zur gleichen Unternehmensgruppe. Es handele sich mithin nicht um die Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen an Dritte, entsprechend läge auch kein wichtiger Grund zur (wirksamen) außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor. Diese Entscheidung erscheint dem Judiz nach insbesondere vor dem Hintergrund des anschließend reflektierten Verhaltens des Mitarbeiters und der entsprechenden Vernichtung, sowie Einschränkung von Zugriffsrechten aus Eigeninitiative heraus, richtig. Hinzu kommt, so auch das Gericht, dass mutmaßlich auch eine Abmahnung des Mitarbeiters zur Besserung des Verhaltens ausgereicht hätte.

Das Mindestlohngesetz beschäftigt seit letztem Jahr und insbesondere seit seinem Inkrafttreten am 01.01.2015 die Juristen und Gerichte. In der Praxis versuchen einzelne Arbeitgeber offenbar um finanzielle Belastungen zu vermeiden, das Gehalt der Mitarbeiter unverändert zu lassen und im Gegenzug die vereinbarte Wochen- oder Monatsstundenanzahl zu kürzen. Der Mitarbeiter müsste damit weniger für den gleichen Lohn weniger arbeiten. Ein solches Vorgehen widerspricht allerdings deutlich den Zielen des Mindestlohngesetzes. Der Arbeitgeber ist auch nicht berechtigt, die Stundenanzahl des Arbeitnehmers einseitig zu reduzieren. Hierzu bedarf es einer einvernehmlichen Vertragsänderung. Lehnt der Arbeitnehmer dies ab, so bleibt die Stundenzahl unverändert und der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Mindestlohn für jede geleistete Stunde zu zahlen.

Das ArbG Berlin (Urt. v. 17.04.2015 - 28 Ca 2405/15) hatte aktuell über einen Sachverhalt zu entscheiden, in dem der Mitarbeiter eine Kürzung der Wochenstunden abgelehnt und die Zahlung des Mindestlohns für die vertraglich vereinbarten Stunden verlangt hatte. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. 

Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage vor dem ArbG Berlin hatte Erfolg. Das Gericht sah in der Kündigung zutreffend einen Verstoß gegen das Maßregelverbot (§ 612a BGB). Danach darf die zulässige Rechtsausübung durch einen Arbeitnehmer nicht zu nachteiligen Maßnahmen oder Vereinbarungen seitens des Arbeitgebers führen. Eine solche nachteilige Maßnahme war in der Kündigung zu sehen. Diese war nach Auffassung des ArbG Berlin daher unzulässig.

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Research Associate, ingeniam Executive Search & Human Capital Consulting, Frankfurt am Main