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Ausbildungsvergütung muss auch bei öffentlicher Förderung angemessen sein

§ 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG fordert, dass Ausbilder ihren Auszubildenden eine angemessene Vergütung zu gewähren haben. Das BAG entschied nun, dass diese Vorgabe einschränkungslos auch für Ausbildungsplätze gilt, die mit öffentlichen Geldern gefördert werden. Bislang erhielten diese Auszubildenden oftmals wesentlich weniger als solche, die direkt in der Privatwirtschaft angestellt sind.
  
Kriterien zur Ermittlung der Angemessenheit
Wichtig bei der Beurteilung der Angemessenheit ist insbesondere die Funktion der Ausbildungsvergütung. Eine Vergütung gilt dann als angemessen, wenn sie bei der Finanzierung des Lebensunterhalts des Auszubildenden bzw. der Eltern eine Hilfe ist. Die Ausbildungsvergütung soll zum einen sicherstellen, dass ausreichend qualifizierter Nachwuchs ausgebildet wird, aber auch eine Entlohnung für den Auszubildenden selbst darstellen. Die Konkretisierung dessen, was eine angemessene Ausbildungsvergütung ist, bereit allerdings im Einzelfall durchaus Schwierigkeiten. Besteht für eine Branche ein Ausbildungstarifvertrag, in welchem eine Vergütung festgelegt ist, so kann dieser als Orientierungspunkt auch in den Fällen dienen, in denen der Tarifvertrag nicht unmittelbar Anwendung findet. 

Besonderheiten bei öffentlicher Förderung
Besonderheiten ergeben sich aber bei öffentlich geförderten Ausbildungsplätzen. Häufig ist es dort so, dass der Ausbildungsplatz ohne die Förderung gar nicht zur Verfügung gestanden hätte. Auch wird die Leistung des Auszubildenden oft nicht vom Ausbilder selbst verwertet. Das heißt im Ergebnis kommt die Ausbildung nur dem Auszubildenden selbst zu Gute, weshalb der Aspekt der Entlohnung auf den ersten Blick an Bedeutung verliert.

Rückgriff des Gerichts auf BAföG-Satz zur Festlegung der Höhe
Im vom BAG entschiedenen Fall (Urteil vom 17. März 2015, Az. 9 AZR 732/13) erhielt eine Auszubildende zur Verkäuferin lediglich ein Drittel der tariflichen Ausbildungsvergütung. Der Beklagte organisierte als überörtlicher Ausbildungsverbund Förderprogramme für zusätzliche Ausbildungsplätze. Die Ausbildung selbst fand bei Praxispartnern in der Privatwirtschaft statt. Nach Maßgabe der Förderrichtlinie erhielt die Klägerin im ersten Lehrjahr als Verkäuferin 210,00 € pro Monat. Im zweiten Lehrjahr erhielt sie 217,00 € pro Monat. Sie begehrte nun Zahlung nach Tarif, da sie die Vergütung als unangemessen erachtete. Die Vorinstanzen gaben der Klage statt und sprachen ihr eine Vergütung in Höhe von zwei Dritteln des einschlägigen BAföG-Satzes zu.

Die Revision des Beklagten vor dem BAG hatte keinen Erfolg. Das LAG habe den dem Gericht zustehenden Spielraum bei der Bemessung einer angemessenen Vergütung nicht überschritten. Auch sei der BAföG-Satz ein geeigneter Anhaltspunkt für die Ermittlung der Lebenshaltungskosten eines Auszubildenden.

Angemessene Vergütung ist auch bei beschränkten finanziellen Mitteln zu zahlen
Dass dem Ausbilder nur beschränkte finanzielle Mittel zur Verfügung stehen, entbinde ihn nicht von der Pflicht, dem Auszubildenden eine angemessen Vergütung zu zahlen. Was angemessen sei, habe sich nicht am Budget zu orientieren, sondern sei im Vorfeld festzulegen.


Dr. Christian Velten
Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Gießen

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Neue Entscheidungen zum Allgemeinen Persönlichkeitsrecht im Arbeitsverhältnis

In zwei kürzlich erlassenen Urteilen des BAG (BAG, Urteil vom 19.02.2015 Aktenzeichen 8 AZR 1011/13 und BAG, Urteil vom 19.02.2015 Aktenzeichen: 8 AZR 1007/13) hat sich das BAG erneut mit dem Allgemeinen Persönlichkeitsrecht und dem Arbeitnehmerdatenschutz beschäftigt und wichtige Konkretisierungen vorgenommen.

Oftmals stehen Arbeitgeber vor dem Problem, dass ein Arbeitnehmer etwa wiederholt montags oder freitags krankheitsbedingt fehlt und sie der Verdacht beschleicht, dass hier etwas nicht stimmt.

Ein Arbeitgeber, der den Verdacht hat, dass ein Arbeitnehmer krank feiert ohne krank zu sein, darf diesen nicht observieren lassen, selbst wenn Krankmeldungen mehrerer Ärzte vorliegen und sich das Krankheitsbild ändert. Eine Überwachung ist allenfalls dann zulässig, wenn konkrete Tatsachen vorliegen, die den Verdacht eines "Blaumachens" begründen. Solche Tatsachen können beispielsweise darin liegen, dass der Arbeitnehmer auf der Baustelle eines weiteren Arbeitgebers gesichtet wird oder ähnliches. Ob in einem solchen Fall eine heimliche Überwachung möglich ist, lies das BAG jedoch offen. Für den Fall, dass keine den Verdacht begründenden Tatsachen vorliegen, liegt nach Auffassung des BAG in der heimlichen Überwachung eines Arbeitnehmers, z.B. vor seinem Haus, eine Verletzung des verfassungsrechtlich gewährleisteten allgemeinen Persönlichkeitsrechts aus Art. 2 I GG i.V.m. Art. 1 I GG vor, die einen Anspruch auf Schmerzensgeld zur Folge haben kann. Grund seien die psyhischen Beeinträchtigungen, die der Betroffene durch die Überwachung erleide. Im entschiedenen Fall hielt das BAG ein Schmerzensgeld in Höhe von 1.000 € für angemessen. 

Kann ein Arbeitnehmer jedoch nachweisen, dass er durch die Überwachung erhebliche psychische Folgeschäden erlitten hat, so kann die Höhe des Schmerzensgeldes sicherlich in anderen Fällen wesentlich höher ausfallen. 

In einem weiteren Urteil beschäftigte sich das BAG mit der Frage, inwieweit eine Einwilligung in einen Werbefilm durch einen Ex-Mitarbeiter widerrufen werden kann und welche Voraussetzungen an einen Widerruf zu stellen sind. Eine schriftlich erteilte Zustimmung erlischt nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Dennoch kann ein Widerruf der erteilten Erlaubnis möglich sein, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Ein ehemaliger Mitarbeiter eines Industriebetriebes wollte seine schriftlich erteilte Einwilligung in einen Werbefilm, die nach § 22 KUG auch erforderlich ist, widerrufen und erhob Klage auf Unterlassung der Veröffentlichung. Der Werbefilm war auf der Homepage des Industriebetriebes zu sehen und zeigte den Kläger für mehrere Sekunden. Das BAG schloss sich der Auffassung das LAG Rheinland-Pfalz an und wies die Klage ab, mit der Begründung, dass ein Widerruf einer solchen Einwilligung zwar möglich sei, jedoch nur, wenn ein plausibler Grund vorliege. Die alleinige Begründung nicht mehr in dem Werbefilm erscheinen zu wollen, genüge nicht. Eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Klägers wurde in diesem Fall abgelehnt und damit gleichzeitig auch ein Anspruch auf Schmerzensgeld.

BAG: Verdachtskündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses zulässig

Die verhaltensbedingte Kündigung eines jeden Arbeitsverhältnisses - egal, ob ordentlich oder außerordentlich - setzt grundsätzlich eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers voraus. Dies hat der Arbeitgeber in einem etwaigen Kündigungsschutzprozess nachzuweisen. In der Praxis sind allerdings auch häufig Fallkonstellationen anzutreffen, in denen der Arbeitgeber zwar den Verdacht hat, dass ein Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung begangen hat, diese aber nicht unmittelbar nachweisen kann. Der schwerwiegende Verdacht einer Straftat gegenüber dem Arbeitgeber oder eines sonstigen gravierenden Fehlverhaltens kann nach Auffassung des BAG einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen.

Dies begründet das BAG insbesondere damit, dass auch ein an konkreten Indiztatsachen festzumachender Verdacht zu einem Vertrauensverlust führen kann, der dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Erforderlich sind aber jedenfalls starke und objektive Indiztatsachen vorliegen. Zudem muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Möglichkeiten der Sachverhaltsaufklärung ausgeschöpft haben. Insbesondere muss der betroffenen Mitarbeiter vor der Kündigung angehört werden.

Das BAG (Urt. v. 12.02.2015 - 6 AZR 845/13)  nunmehr entschieden, dass die Grundsätze zur Verdachtskündigung auch im Berufsausbildungsverhältnis zulässig ist. Allerdings müssen insofern die besonderen Gegebenheiten des Ausbildungsverhältnisses berücksichtigt werden. Im entschiedenen Fall hatte ein Auszubildender zum Bankkaufmann am 20.06.2011 das in den Nachttresor-Kassetten befindliche Geld gezählt. Anschließend wurde eine Kassendifferenz von 500,00 € festgestellt. Der Auszubildende hatte sich offenbar dadurch verraten, dass er in der Anhörung die korrekte Kassendifferenz genannt hatte, obwohl der Arbeitgeber deren Höhe vorher gar nicht konkretisiert hatte. Die Kündigung war nach Auffassung des BAG auch nicht deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber dem Auszubildenden vor dem Anhörungsgespräch nicht über den Gegenstand des Gesprächs informiert hatte. Zudem sei auch ein Hinweis auf die Möglichkeit, eine Vertrauensperson zu diesem Gespräch hinzuzuziehen, nicht erforderlich gewesen.


Dr. Christian Velten
Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Gießen

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Urlaubsgewährung durch Freistellung nach fristloser Kündigung

Arbeitgeber, die eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, sichern sich meistens noch zusätzlich durch den vorsorglichen Ausspruch einer ordentlichen Kündigung ab. Sollte ein Arbeitsgericht die fristlose Kündigung für unwirksam erachten, hat es dann noch zu prüfen, ob die ordentliche Kündigung wirksam ist. In einem heute vom BAG (9 AZR 455/13) entschiedenen Fall, hatte ein Arbeitgeber neben der vorsorglichen ordentlichen Kündigung auch noch die vorsorgliche Freistellung unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam sein sollte erklärt. Hierdurch sollte ein möglicher Urlaubsabgeltungsanspruch des Arbeitnehmers verhindert werden.

Nach Auffassung des BAG hatte der Arbeitgeber aber den Urlaubsanspruch damit nicht erfüllt. Voraussetzung für die Erfüllung des Urlaubsanspruch wäre die Zahlung der Vergütung für den Urlaubszeitraum vor Antritt oder zumindest eine vorbehaltlose Zusage der Zahlung gewesen. Die die rein vorsorgliche Freistellungserklärung genügte im Fall der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung hierfür nicht. Der Arbeitnehmer konnte daher grundsätzlich eine Urlaubsabgeltung verlangen. Das BAG hat die Klage trotzdem abgewiesen, weil die Parteien im Kündigungsrechtsstreit einen Vergleich geschlossen hatten, der alle wechselseitigen Ansprüche abschließend regelte.

Dr. Christian Velten
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Generelle Anordnung der Briefwahl für die Betriebsratswahl?

Bei Betriebsratswahlen sieht die Wahlordnung primär vor, dass die Stimmabgabe im Wahllokal vor Ort erfolgen soll. Zum einen ist mit der Einrichtung eines Wahllokals ein geringerer logistischer Aufwand verbunden als mit dem Versand zahlreicher Briefwahlunterlagen. Zum anderen dürften die Kosten der Stimmabgabe vor Ort regelmäßig geringer sein. 

Allerdings sieht § 24 WO unter bestimmten Voraussetzungen vor, dass der Wahlvorstand entweder Briefwahlunterlagen zwingend übermitteln muss oder beschließen kann, dass eine Briefwahl durchgeführt wird. § 24 Abs. 1 WO verpflichtet den Wahlvorstand, Wahlberechtigten, die am Wahltag nicht im Betrieb anwesend sein werden und ihre Stimme daher nicht persönlich abgeben können, die Briefwahlunterlagen auf Verlangen auszuhändigen. Hierdurch soll sichergestellt werden, dass Wahlberechtigte, die abwesend sein werden, trotzdem ihre Stimme abgeben können. Weiß der Wahlvorstand, dass einzelne Mitarbeiter auf Grund der Eigenart ihres Beschäftigungsverhältnisses am Wahltag abwesend sein werden (etwa Außendienstmitarbeiter), so muss er diesen Mitarbeitern von Amts wegen die Briefwahlunterlagen zukommen lassen, § 24 Abs. 2 WO.

Daneben kann der Wahlvorstand für Kleinstbetriebe oder Betriebsteile die Briefwahl beschließen. Auch die dort beschäftigten Mitarbeiter erhalten dann die Briefwahlunterlagen, ohne dass sie dies erst verlangen müssten. Die Befugnis des Wahlvorstands zur Durchführung der Briefwahl bezieht sich allerdings nur auf Betriebsteile und Kleinstbetriebe, die vom Hauptbetrieb räumlich weit entfernt sind. Hieraus ergibt sich bereits, dass der Wahlvorstand regelmäßig nicht berechtigt sein wird, generell für alle Mitarbeiter die Briefwahl anzuordnen und kein Stimmabgabe vor Ort zu ermöglich. Dies wäre, wenn überhaupt in einem Fall denkbar, in dem der Arbeitgeber ausschließlich über Kleinstbetriebe verfügt, die alle weit verstreut liegen. Sobald aber in einem Betrieb mehrere Mitarbeiter zentriert arbeiten und verwaltet werden, so ist davon auszugehen, dass jedenfalls dort eine Stimmabgabe im Wahllokal möglich ist. Dies kann der Wahlvorstand dann nicht ausschließen (vgl. ArbG Essen, Beschl. v. 21.08.2014 - 5 BV 45/14). 


Dr. Christian Velten
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ArbG Köln: Arbeitgeber muss Präsentation für geplante Betriebsänderung dem Betriebsrat aushändigen

Die Planung einer bevorstehenden Umstrukturierung ist regelmäßig mit Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über die Reichweite der Informationspflicht des Arbeitgebers geprägt. Während der Arbeitgeber zumeist ein Interesse daran hat, seine Planungen noch nicht vollständig offen zu legen, hat der Betriebsrat ein berechtigtes Interesse an einer vollständigen und wahrheitsgemäßen Information. Er muss beurteilen können, ob ggf. eine Interessenausgleichspflicht und ein Mitbestimmungsrecht bzgl. eines Sozialplans besteht. Deshalb ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über die geplanten Maßnahmen zu informieren. Der Betriebsrat kann zudem verlangen, dass ihm die erforderlichen Unterlagen vorgelegt werden.

Das ArbG Köln hat aktuell in einem Eilverfahren (15 BVGa 26/14) entschieden, dass der Arbeitgeber insoweit auch verpflichtet ist, eine Präsentation, mit der er die Belegschaft über die Umstrukturierung informiert hat, dem Betriebsrat zur Prüfung in Papierform auszuhändigen. Dem stand nach Auffassung des ArbG Köln auch ein Urheberrecht eines Dritten an der Präsentation nicht entgegen.


Dr. Christian Velten
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