Neues aus dem Urlaubsrecht und zur Kündigung eines Chefarztes in katholischem Krankenhaus wegen Wiederheirat - OLG Celle zu Schwellenwerten in der Unternehmensmitbestimmung

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"Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 1. Januar 2015 von § 1 MiLoG garantierten Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist - jedenfalls dann - insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde." (BAG vom 18.09.2018 - 9 AZR 162/18)

… so heißt es in der Pressemittelung des BAG zu seinem Urteil vom 18.09.2018. Das Bundesarbeitsgericht hat damit eine seit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes (MiLoG) streitig diskutierten Frage der Vertragsgestaltung für die Praxis geklärt. Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen gehören mittlerweile zu den Kernregelungen in Arbeitsverträgen. Sie sollen dafür sorgen, dass im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses nicht bis zum Ablauf der Verjährungsfrist gewartet werden muss, bis Klarheit herrscht, ob noch Ansprüche zwischen den Parteien geltend gemacht werden. Ausschlussklausel regeln dementsprechend, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von - typischerweise - drei oder sechs Monaten geltend gemacht werden müssen, ansonsten verfallen diese Ansprüche mit Ablauf der Frist. Teilweise sehen Ausschlussklauseln nicht nur eine Frist für die außergerichtliche Geltendmachung, sondern daran anschließend für den Fall der Ablehnung des Anspruchs oder der Nichtreaktion durch die andere Vertragspartei eine weitere Frist für die gerichtliche Geltendmachung des streitbefangenen Anspruchs vor (sog. Zweistufige Ausschlussklausel).

Die Formulierung solcher Klauseln bietet zahlreiche Tücken. Eine besteht darin, dass eine Ausschlussfrist in Konflikt mit gesetzlichen Vorgaben geraten kann, wonach Arbeitnehmer auf bestimmt Ansprüche nicht verzichten können. Hierunter fällt u.a. der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. In § 3 MiLoG heißt es:

"Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann auf den entstandenen Anspruch nach § 1 Absatz 1 nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen."

Diese Regelung führt nach der neuen Rechtsprechung des BAG dazu, dass eine arbeitsvertragliche Ausschlussklausel ausdrücklich den gesetzlichen Mindestlohnanspruch vom Verfall ausschließen muss. Ansonsten ist eine solche Klausel jedenfalls in Arbeitsverträgen, die nach dem 31.12.2014 geschlossen unwirksam. Auch wenn die Urteilsbegründung aktuell noch nicht vorliegt, sollten Arbeitgeber spätestens jetzt ihre Arbeitsvertragsmuster unbedingt anpassen. Ansonsten droht die Unwirksamkeit etwaiger Ausschlussklauseln.

Hierin liegt ein erheblicher Unterschied zur Entscheidung des BAG vom 20.06.2018 - 5 AZR 377/17. In diesem Urteil ging es nicht um eine arbeitsvertragliche, sondern eine tarifvertragliche Ausschlussfrist. Auch diese nahm den gesetzlichen Mindestlohn nicht von der Verfallwirkung aus. Nach Auffassung des BAG galt zwar auch hier, dass der gesetzliche Mindestlohn ausgenommen werden muss. Das Gericht hielt die Klausel allerdings nur insoweit für wirksam als sie auch den gesetzlichen Mindestlohn umfasste. Im Übrigen blieb die Klausel - also für anderweitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis wirksam.

Was müssen Arbeitgeber beachten?

Vorteile für beide Seiten

Die Beschäftigung von Schülern und Studenten kann sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Beschäftigten zahlreiche Vorteile bieten. Schüler und Studenten können auf diese Weise zunächst prüfen, ob das betreffende Berufsbild ihnen zusagt, sowie erste praktische Kenntnisse und Erfahrungen sammeln. Natürlich spielt daneben auch oft der Wunsch nach einem Nebenverdienst ein wichtige Rolle. Für den Arbeitgeber bietet sich die Möglichkeit potentielle Fachkräfte frühzeitig kennenzulernen und entwickeln zu können. Daneben sind gerade Studenten begehrte Aushilfskräfte, die helfen können, mittels einer kurzfristigen Beschäftigung auf Auftragsspitzen reagieren zu können.

Die richtige Einordnung des Beschäftigungsverhältnisses ist dagegen nicht ohne Risiko. Insbesondere spielt hierbei die Abgrenzung zwischen Praktikumsverhältnis und Arbeitsverhältnis eine entscheidende Rolle. Zudem stellt sich in der Praxis häufig die Frage nach der Anwendung des Mindestlohngesetzes (MiLoG) auf das jeweilige Rechtsverhältnis. Arbeitgeber sollten daher vor Aufnahme der Beschäftigung sorgfältig prüfen, welche arbeits-, sozial- und steuerrechtlichen Folgen damit verbunden sind.

Der "einfachste" Fall: Pflichtpraktika

Am unproblematischsten sind Pflichtpraktika, die entweder vom schulischen Lehrplan oder in der Studienordnung einer Universität verbindlich vorgesehen sind und während der Schulzeit bzw. während des Studiums erfolgen. Bei solchen Praktika handelt es sich nicht um ein Arbeitsverhältnis. Sie sind grundsätzlich sozialversicherungsfrei, da typischerweise keine Vergütung gezahlt wird. Aus diesem Grund wird auch keine Lohnsteuer fällig. Wird dagegen eine Vergütung vereinbart, sind die sozialversicherungsrechtlichen und steuerlichen Vorgaben zu beachten.

Eine Pflicht zur Zahlung einer Vergütung besteht bei Pflichtpraktika nicht. Das MiLoG findet auf sie keine Anwendung. § 22 Abs. 1 Nr. 1 MiLoG bestimmt zwar grundsätzlich die Anwendbarkeit des Mindestlohnes auch für Praktikanten, sieht jedoch eine Ausnahme für Praktika vor, die verpflichtend auf Grund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie zu leisten sind. Die zeitliche Dauer des Praktikums spielt dabei keine Rolle.

Wird eine Vergütung bezahlt, besteht für den Praktikanten aber kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung und kein Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

Handelt es sich bei dem Praktikum um ein vorgeschriebenes Vor- oder Nachpraktikum, bedarf es hinsichtlich der Sozialversicherungspflicht einer genauen Betrachtung des Einzelfalls, denn grundsätzlich gilt ein solches Praktikum als sozialversicherungspflichtige Beschäftigung. In der Kranken- und Pflegeversicherung kann aber unter Umständen eine bestehende Familienversicherung vorrangig sein. Arbeitsrechtlich handelt es sich jedenfalls bei Vorpraktika, die Voraussetzung für eine erst noch erfolgende Immatrikulation sind, regelmäßig um eine Beschäftigung zum vorrangigen Erwerb von beruflichen Kenntnissen und Fähigkeiten im Sinne von § 26 BBiG. Dieser verweist mit einzelnen Einschränkungen auf die §§ 10-23 und 25, so dass solche Praktikanten in einigen Bereichen den Auszubildenden gleichgestellt werden. Dies gilt u.a. für die Pflicht zur Zahlung einer angemessenen Vergütung im Sinne von § 17 BBiG, die Vorschriften zur Kündigung in § 22 BBiG sowie die Vereinbarung einer Probezeit. Dabei kann die Probezeit allerdings im Vergleich zu einem Ausbildungsverhältnis abgekürzt werden.

Die Behandlung von freiwilligen Praktika

Arbeitsrechtlich ist zunächst eine Abgrenzung zwischen Praktikum und Arbeitsverhältnis vorzunehmen. Diese orientiert sich daran, ob in dem Beschäftigungsverhältnis die Erbringung einer Arbeitsleistung (dann: Arbeitsverhältnis) oder der Erwerb von beruflichen Kenntnissen, Fertigkeiten oder Erfahrungen im Rahmen einer Gesamtausbildung im Vordergrund steht. Das MiLoG hat nunmehr eine gesetzliche Definition des Praktikums eingeführt. Gem. § 22 Abs.1 S.3 MiLoG ist Praktikantin oder Praktikant, unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt.

Die Abgrenzung im Einzelfall ist in der Praxis oftmals nicht ganz einfach. Nicht ausschlaggebend ist die vertragliche Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, sondern die tatsächliche Durchführung. Die Gefahr besteht für Arbeitgeber darin, dass eine falsche Einordnung als Praktikum, obwohl tatsächlich ein Arbeitsverhältnis vorliegt dazu führen kann, dass auf Grund des zwingend zu zahlenden Mindestlohnes erhebliche Nachzahlungspflichten auf den Arbeitgeber zukommen können. Auch wenn für die freiwilligen Praktika wegen §§ 26, 17 BBiG regelmäßig eine Vergütungspflicht in angemessener Höhe besteht, so entspricht die in der Praxis gezahlte Vergütung zumeist mehr einer Aufwandsentschädigung.

Aus diesem Grunde sollten Arbeitgeber auch mit freiwilligen Praktikanten einen Praktikumsvertrag abschließen. In diesem sollten insbesondere die Lernziele und zu vermittelnde Kenntnisse festgelegt werden. Da letztlich aber die tatsächliche Handhabung des Vertragsverhältnisses entscheidend ist, sollte auch immer darauf geachtet werden, dass in der täglichen Praxis tatsächlich die Vermittlung von beruflichen Kenntnissen im Vordergrund steht und der Praktikant nicht wie jeder andere Arbeitnehmer im Betrieb eingesetzt wird. Zudem sollte das Praktikum unbedingt auf eine überschaubare Zeitdauer befristet sein.

Handelt es sich um ein freiwilliges Praktikum hat der Arbeitgeber auch insoweit zu prüfen, ob er zur Zahlung des Mindestlohnes nach dem MiLoG verpflichtet ist. Wie bereits erwähnt unterliegen Praktika grundsätzlich dem Mindestlohn, sofern nicht eine der Ausnahmen in § 22 Abs. 1 Nr. 1 -3, Abs. 2 und Abs. 3 MiLoG vorliegt. Danach besteht neben dem Fall der Pflichtpraktika keine Pflicht zur Zahlung des Mindestlohnes für sog. Orientierungspraktika von bis zu drei Monaten, die zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums geleistet werden. Gleiches gilt für Praktika, die begleitend zu einer Ausbildung oder einem Studium absolviert werden, sofern nicht bereits zuvor mit dem Arbeitgeber ein Praktikumsverhältnis bestanden hat. Weitere Ausnahme bestehen für Einstiegsqualifizierungen nach § 54a SGB III und für eine Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 - 70 BBiG.

Freiwillige Praktika, für die keine Vergütung bezahlt wird, sind grundsätzlich sozialversicherungsfrei. Gleiches gilt für Praktika, wenn zwar eine Vergütung bezahlt wird, die Beschäftigung aber auf 2 Monate bzw. 50 Arbeitstage im Kalenderjahr beschränkt ist (bzw. bis zum 31.12.2018: 3 Monate oder 70 Arbeitstage). Zudem besteht bei freiwilligen Praktika für die eine Vergütung gezahlt wird, ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Sonstige arbeitsrechtliche Vorgaben für Praktika

Sowohl bei freiwilligen Praktika als auch bei Pflichtpraktika sind die arbeitszeitrechtlichen Vorschriften des ArbZG bzw. des JArbSchG zu beachten. Insbesondere gilt für Praktikanten, die das 14. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, eine maximale Arbeitszeit von 7 Stunden täglich und 35 Stunden pro Woche. Daneben gilt nach dem JArbSchG für minderjährige Praktikanten eine Ruhezeit von 12 Stunden und ein grundsätzliches Verbot der Nacht- und Wochenendarbeit. Hiervon sind nur für bestimmte Veranstaltungen und Branchen einzelne Ausnahmen vorgesehen.

Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub haben freiwillige Praktikanten. Für Pflichtpraktika besteht grundsätzlich kein Urlaubsanspruch. Teilweise ist ein solcher aber in den zugrundeliegenden Studienordnungen vorgesehen.

Sonderfall: Werkstudenten

Werkstudenten sind weder Praktikanten noch Auszubildenende, sondern reguläre Arbeitnehmer. Dabei kann allerdings die Besonderheit bestehen, dass für den Beschäftigten das Arbeitsverhältnis nur eine Nebenrolle im Vergleich zum Studium darstellt, er also einen überwiegenden Teil seiner Zeit dem Studium und nicht dem Beschäftigungsverhältnis widmet. Arbeitsrechtlich bestehen für Werkstudenten keine Besonderheiten im Hinblick etwa auf Vergütung, Urlaub oder Entgeltzahlung.

Sozialrechtlich ist aber sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Studierenden das sog. Werkstudentenprivilegs interessant. Dieses zeitigt dann Auswirkungen, wenn der Student mehr als 450 € im Monat verdienen soll. Unterhalb dieser Grenzen gelten für die Beschäftigung von Studenten die gleichen Regeln wie für alle anderen Minijobber, d.h. insb. Sozialversicherungsfreiheit mit Ausnahme der gesetzlichen Rentenversicherung. Für letztere muss explizit ein Befreiungsantrag gestellt werden.

Bei einer Vergütung von mehr als 450 € im Monat kommt eine Versicherungsfreiheit in der gesetzlichen Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung in Betracht, wenn für den Studenten das Studium weiterhin im Vordergrund steht und die abhängige Beschäftigung im Vergleich dazu nur eine untergeordnete Rolle, spielt. Dies bedeutet allerdings nicht, dass der Student gar nicht krankenversichert wäre. Er ist wie jeder Student in der gesetzlichen Krankenversicherung pflichtversichert, ggf. im Rahmen einer bestehenden Familienversicherung. Dies betrifft aber nicht das Verhältnis zum Arbeitgeber bei dem er als Werkstudent angestellt ist, sofern eine Krankenversicherung besteht. Da der Arbeitgeber aber der Krankenversicherung die Aufnahme der Tätigkeit im Unternehmen mitteilen muss, muss er sich vom Studenten eine Bescheinigung über das Bestehen einer Krankenversicherung aushändigen lassen.

Da die Beschäftigung gegenüber dem Studium nur untergeordnete Bedeutung haben darf, ist Voraussetzung für das Werkstudentenprivileg, dass die Beschäftigung an nicht mehr als 20 Stunden pro Woche erfolgt. In den Semesterferien kann die wöchentliche Arbeitszeit erhöht werden. Allerdings darf bezogen auf einen Zeitraum von einem Jahr in nicht mehr als 26 Wochen die Arbeitszeit von 20 Wochenstunden  überschritten werden. Der Jahreszeitraum ist vom voraussichtlichen Ende der befristeten Tätigkeit aus zu berechnen Auch während der Vorlesungszeit kann die wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden überschritten werden, wenn überwiegend abends, nachts oder an Wochenenden, also außerhalb der üblichen Studienzeit gearbeitet wird. Auch für diesen Fall gilt allerdings die vorstehend genannte 26-Wochen-Regel.

Arbeitgeber sollten sich von dem Studierenden in jedem Fall eine Immatrikulationsbescheinigung vorlegen lassen.

Sonderfall: Duales Studium

Duale Studiengänge erfreuen sich wachsender Beliebtheit. Rechtlich ist zwischen praxisintegrierenden dualen Studiengängen und ausbildungsintegrierenden dualen Studiengängen zu unterscheiden. Bei praxisintegrierenden dualen Studiengängen werden Studium und Praxisphasen in einem Unternehmen miteinander kombiniert und verzahnt. Das BBiG ist in einem solchen Fall nicht - auch nicht über § 26 BBiG teilweise - anzuwenden. Die Praxisphasen werden als Teil des Studiums behandelt. Zwischen dem Studierenden und dem Unternehmen kommt weder ein Arbeits- noch ein Ausbildungsverhältnis nach dem BBiG zustande. Vielmehr handelt es sich um ein Vertragsverhältnis eigener Art, bei dem die Vermittlung der praktischen Lehrinhalte auf Basis der Studienordnung im Vordergrund steht. Auch hier ist allerdings wiederrum Voraussetzung, dass der Studierende nicht vorwiegend Arbeitsleistung erbringen muss. Ausbildungsintegrierte duale Studiengänge unterscheiden sich dadurch, dass nicht nur der Studienabschluss, sondern auch ein Abschluss in einem anerkannten Ausbildungsberuf erworben wird. Bzgl. des Ausbildungsteils gilt in diesem Fall uneingeschränkt das BBiG.

Dualstudierende haben keinen Anspruch auf den Mindestlohn. Bei praxisintegrierenden Studiengängen findet das MiLoG gem. § 22 Abs.1 Nr.1 MiLoG keine Anwendung. Es besteht zudem kein Vergütungsanspruch gem. §§ 26, 17 BBiG, weil kein Praktikumsverhältnis im Sinne von § 26 BBiG vorliegt. Für ausbildungsintegrierende Studiengänge gilt für den Ausbildungsteil eine Vergütungspflicht gem. § 17 BBiG. Eine Pflicht zur Zahlung des Mindestlohn besteht aber auf Grund der Ausnahme für Berufsausbildungsverhältnisse gem. § 22 Abs.3 MiLoG nicht.

 

 

Ist die Einführung eines elektronisches Warn- und Berichtssystems und die damit verbundene Erhebung, Nutzung und Speicherung personenbezogener Daten der Arbeitnehmer gem. § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG zulässig, kann die Verweigerung einer Teilnahme durch einen Arbeitnehmer nach einer entsprechenden Abmahnung einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darstellen.

Besteht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein befristetes Arbeitsverhältnis, ist bei einer Zeitbefristung der Endtermin kalendarisch festgelegt. Bei einer sachgrundlosen Befristung beträgt die Höchstdauer für die Befristung bekanntlich zwei Jahre, bei maximal drei Verlängerungen innerhalb dieser zwei Jahre. Ein solcher Art befristeter Vertrag, kann nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn dies ausdrücklich vereinbart worden ist, § 15 Abs. 3 TzBfG.

Besteht ein praktisches Bedürfnis für die Abkürzung der Befristungsdauer, etwa weil der Arbeitnehmer doch nicht für die gesamte Vertragslaufzeit benötigt wird, stellt sich die Frage, wie eine solche vorzeitige Auflösung umgesetzt werden kann. Hierfür lassen sich einer neueren Entscheidung des BAG (Urt. v. 14.12.2016 - 7 AZR 49/15) wertvolle Hinweise entnehmen - jedenfalls dazu wie es aus Sicht des Arbeitgebers nicht gemacht werden sollte.

Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine Änderungsvereinbarung zum befristeten Arbeitsvertrag geschlossen, in der es hieß, dass der Mitarbeiter bis zum 31.07.2013 beschäftigt bleiben solle. Alle anderen Vertragsbedingungen sollten unberührt bleiben. Ursprünglich sollte die Befristung bis zum 31.07.2014 laufen. Die Befristungsdauer sollte damit nicht mehr rund zwei, sondern lediglich etwa ein Jahr betragen. Das BAG sah in dieser Vereinbarung eine erneute Befristungsabrede, die einer Befristungskontrolle unterliege. Da zum Zeitpunkt der neuen Befristungsabrede bereits ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestand, war eine sachgrundlose Befristung auf Grund des Verstoßes gegen das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht mehr möglich. Das Vorbeschäftigungsverbot untersagt nach Auffassung des BAG auch eine sachgrundlose Verkürzung der bisher vereinbarten Befristungsdauer. Folglich bedurfte die neuerliche Befristungsabrede zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG.

Die Frage, ob ein sachlicher Grund vorliegt, wird das LAG, an welches das BAG die Sache zurückverwiesen hat, noch zu prüfen haben. Kann der Arbeitgeber einen sachlichen Grund nicht darlegen, so führt dies dazu, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Wie hätte der Arbeitgeber dies verhindern können? Er hätte die Verkürzung nicht als neuerliche Befristung formulieren dürfen, sondern einen Aufhebungsvertrag schließen müssen, welcher eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.07.2013 vorsieht.