Ein Betriebsübergang hat nicht nur Folgen für die Einzelarbeitsverhältnisse, sondern wirft auch auf kollektivrechtlicher Ebene schwierige Fragestellungen auf.
Von erheblicher Praxisrelevanz ist die Frage nach dem Schicksal von Betriebsvereinbarungen im Betriebsübergang. Bestehen diese normativ fort? Wie und wann kann der Erwerber ggf. übergehende Betriebsvereinbarungen ändern?
Von erheblicher Bedeutung ist zunächst, ob der übergehende Betrieb oder Betriebsteil seine Identität beim Erwerber behält. Als grobe Richtschur gilt, dass die Identität dann erhalten bleibt, wenn der Erwerber die vor dem Übergang vorhandenen Organisationsstrukturen beibehält. Beim Betriebsteil ist zu prüfen, ob dieser auch beim Erwerber als eigenständige betriebsratsfähige Einheit unter Beibehaltung der organisatorischen Abgrenzbarkeit fortbesteht.
Bleibt in diesem Sinne die Identität von Betrieb oder Betriebsteil erhalten, gelten die Betriebsvereinbarungen beim Erwerber normativ fort. Dieser kann sie ggf. unter Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen und / oder durch eine neue Betriebsvereinbarung mit dem zuständigen Betriebsrat ablösen.
Diese kollektivrechtliche Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen kommt allerdings nicht in Betracht, wenn die Betriebsvereinbarung eine Regelung trifft, die mit den Verhältnissen und Einrichtungen im ursprünglichen Betrieb derart verknüpft ist, dass ihre unveränderte Weitergeltung beim Erwerber nicht in Betracht kommt. Hiervon sind insbesondere Betriebsvereinbarungen über Sozialeinrichtungen betroffen. Diese können, wenn überhaupt, nur modifiziert weitergelten.
Geht die Identität durch den Betriebsübergang verloren, gelten die ursprünglichen Betriebsvereinbarungen nicht kollektivrechtlich fort. Dies ist etwa der Fall, wenn der Erwerber den übergehenden Betrieb in einen anderen Betrieb eingliedert, so dass die Organisationsstruktur des alten Betrieb verloren geht. In dieser Konstellation übt § 613a Abs. 1 S. 2-4 BGB eine Auffangfunktion zum Schutz der Arbeitnehmer aus. Danach werden die ursprünglichen Betriebsvereinbarungen gem. § 613a Abs. 1 S. 2 BGB Inhalt der Arbeitsverhältnisse der übergehenden Arbeitnehmer. Sie können ein Jahr lang nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer geändert werden. Dies gilt allerdings dann nicht, wenn die betroffenen Regelungsgegenstände der einzelnen Betriebsvereinbarung beim Erwerber ebenfalls durch eine Betriebsvereinbarung geregelt sind. Vor Ablauf der Jahresfrist können die ursprünglichen Regelungen dann abgelöst werden, wenn die Betriebsvereinbarung vor Ablauf der Frist, etwa durch Zeitablauf, ohnehin geendet hätte.
Eine individualrechtliche Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen kommt zudem in Betracht, wenn der übernommene Betrieb aus dem Anwendungsbereich des BetrVG herausfällt, etwa wegen § 118 Abs, 2 BetrVG (bei Religionsgemeinschaften und ihren karitativen und erzieherischen Einrichtungen).
Rechtsanwalt Dr. Christian Velten - Arbeitsrecht Gießen
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In einem vor dem ArbG Dortmund (Urt. v. 12.02.2014 - 9 Ca 5518/13) entschiedenen Fall ging die Verärgerung des Arbeitgebers über ein Anwaltsschreiben seiner Arbeitnehmerin soweit, dass er ihr deshalb kündigte. Die Arbeitnehmerin hatte mit Anwaltsschreiben zur Genehmigung eines bereits eingetragen und später wieder gestrichenen Urlaubs aufgefordert. Dieses Vorgehen hatte der Arbeitgeber nach dem eigenen Vortrag als "irritierend" empfunden. Dies sei in seinem Hause weder "üblich" noch "gewünscht". 