Wahlvorstände sowohl für die Betriebsrats- also auch für die Aufsichtsratswahl sind durch das Verbot der Wahlbeeinflussung und Wahlbehinderung aus § 20 Abs. 2 BetrVG bzw. § 20 Abs. 2 MitbestG und § 10 Abs. 2 DrittelbG nicht nur geschützt, sondern sie sind selbst unmittelbar daran gebunden. Das bedeutet, dass sie verpflichtet sind, das Gebot der Chancengleichheit aller Wahlbewerber zu beachten. Sie dürfen daher nicht einzelne Kandidaten oder Kandidatenlisten bevorzugen oder benachteiligen. Wahlvorstände haben aus diesem Grund in ihrer Funktion jede Art von Sympathiebekundungen zu Gunsten einzelner Kandidaten oder Listen zu unterlassen.

Gerade rechtzeitig vor den aktuell laufenden turnsgemäßen Betriebsratswahlen hat das BAG im August letzten Jahres eine lange unter Juristen umstrittene Frage geklärt: Es geht um das Zusammenspiel des Einspruchs gegen die Wählerliste nach § 4 der Wahlordnung zum BetrVG (WO BetrVG) und der Anfechtung der Betriebsratswahl nach § 19 Abs. 1 BetrVG. Im Fall der Unrichtigkeit der Wählerliste war bisher streitig, ob eine darauf gestütze Wahlanfechtung voraussetzt, dass der oder die Anfechtende/n sich während des laufenden Wahlverfahrens mit dem Einspruch gegen die Unrichigkeit zur Wehr gesetzt haben. In der Tat liegt zunächst der Gedanke nahe, Anfechtungsberechtigten, die die Chance gehabt hätten etwaige Mängel der Wählerliste bereits frühzeitig geltend zu machen und damit zu verhindern, dass die Wahl letztlich anfechtbar wird, eine Anfechtung auf Grund der Fehlerhaftigkeit der Wählerliste zu verweigern. Sie hätten schließlich bereits im Wahlverfahren die Möglichkeit gehabt, den Fehler zu rügen.

Dem folgt das BAG in seinem Beschluss vom 02.08.2017 (Az. 7 ABR 42/15) nicht. Eine solche Einschränkung des Anfechtungsrechts ergibt sich nach Auffassung des BAG weder aus § 19 BetrVG noch aus § 4 WO BetrVG. Eine etwaige Einschränkung des in § 19 BetrVG vorgesehenen Anfechtungsrechts durch § 4 WO BetrVG wäre auch deshalb nicht möglich, weil sich die Ermächtigung zum Erlass der Wahlordnung nicht mehr auf den Erlass von Regelungen über die Anfechtung bezieht. Damit umfasst die Verordnungsermächtigung keine Einschränkung des Bundesgesetzes BetrVG durch eine Verordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. Die Wahlordnung könnte mithin gar nicht vorsehen, dass eine Anfechtung wegen Unrichtigkeit der Wählerliste ausgeschlossen ist, wenn kein Einspruch nach § 4 WO BetrVG eingelegt wurde.

In der genannten Entscheidung hat das BAG auch noch einmal die Pflichten des Wahlvorstands hinsichtlich der Veröffentlichung der Wählerliste betont. Der Wahlvorstand hat die Wählerliste an geeigneter Stelle im Betrieb zur Einsichtnahme auszulegen. Ergänzend dazu kommt eine Veröffentlichung mittels der im Betrieb vorhandenen Informations- und Kommunikationstechnik in Betracht. Der Wahlvorstand kann die Wählerliste also parallel analog und digital veröffentlichen. Wird die Wählerliste nachträglich geändert, muss der Wahlvorstand die geänderte Wählerliste in gleicher Weise bekannt machen. Wurde die Wählerliste sowohl analog als auch digital veröffentlicht, muss der Wahlvorstand daran denken, beide Versionen aktuell zu halten. Unterscheiden sich die analog und die digital veröffentlichte Wählerliste von einander, weil Änderungen nicht überall berücksichtigt wurden, kann dies - wie in der obengenannten Entscheidung des BAG - eine Anfechtung der Betriebsratswahl rechtfertigen.

Nach der Wahl in den BR stellen sich schnell zahlreiche Fragen. Eine davon ist: Wie kann ich mir die Kenntnisse aneignen, die ich als BR-Mitglied benötige? Bin ich dabei auf ein Selbststudium angewiesen oder muss ich mich von langjährigen Betriebsratskolleginnen und Kollegen schulen lassen? Die Tätigkeit eines Betriebsratsmitglieds ist so vielschichtig und komplex, dass ohne Schulungen eine ordnungsgemäße Aufgabenwahrnehmung kaum möglich ist.

Die Antwort hierauf gibt § 37 Abs. 6 BetrVG. Danach sind Betriebsratsmitglieder von der beruflichen Tätigkeit für den Besuch von erforderlichen Schulungs- und Bildungsveranstaltungen freizustellen. Dabei darf keine Minderung des Entgelts erfolgen. Inhaltlich muss sich um Veranstaltungen handeln, die erforderliche Kenntnisse für die Betriebsratsarbeit vermitteln. Damit ist zunächst einmal gesagt, dass sich die in der Schulung vermittelten Kenntnisse auf Gegenstände beziehen müssen, die zu den Aufgaben des Betriebsrats gehören. Darunter können nicht nur Schulungen zu den rechtlichen Grundlagen der Betriebsratsarbeit, sondern durchaus auch zu speziellen Themengebieten, wie zum Beispiel einem Betrieblichen Eingliederungsmanagement, oder aber auch zu den Abläufen innerhalb des Gremiums, z.B. Protokollführung, und der Gestaltung der organisatorischen Abläufe gehören. Die Schulungskosten für in diesem Sinne erforderliche Schulungsveranstaltungen hat der Arbeitgeber nach § 40 BetrVG zu übernehmen.

Grundanliegen: Herstellung intellektueller Waffengleichheit?!

Die Formulierung, der Schulungsanspruch diene der Herstellung intellektueller Waffengleichheit, dürfte zwar etwas überspitzt sein, aber jedenfalls geht es darum, dass die Betriebsratsmitglieder in der Lage sein sollen, Maßnahmen des Arbeitgebers zu verstehen, rechtlich einzuordnen und das der Betriebsrat als Gremium seine Beteiligungsrechte qualifiziert wahrnehmen zu kann.

Die Schulung muss unter Berücksichtigung der Verhältnisse im Betrieb und im Betriebsrat notwendig für die sachgerechte Wahrnehmung gegenwärtiger oder in naher Zukunft bevorstehender Aufgaben sein. Die Rechtsprechung unterscheidet dabei im Wesentlichen zwischen sog. Grundlagenschulungen und Spezialschulungen.

Unabdingbar für die Betriebsratsarbeit sind Schulungen zur Vermittlung von Grundkenntnissen im Betriebsverfassungsrecht und im allgemeinen Arbeitsrecht. Beim Betriebsverfassungsrecht handelt es sich um das unverzichtbare Handwerkszeug eines jeden Betriebsratsmitgliedes. Die Bedeutung des allgemeinen Arbeitsrechts für die Betriebsratsarbeit ergibt sich aus der engen Verzahnung von Betriebsverfassungs- und allgemeinem Arbeitsrecht. Hierzu gehören zum Beispiel Schulungen zu den Grundlagen des Kündigungsrechts oder des AGG sowie der Arbeitssicherheit und der Unfallverhütung. Auch Schulungen zu den Auswirkungen der Digitalisierung, z.B. zum Datenschutzrecht, dürften mittlerweile zu den Grundlagenschulungen gehören.

Handelt es sich um eine solche Grundlagenschulung ist eine gesonderte Darlegung einer konkreten Erforderlichkeit im Einzelfall, insbesondere eines konkreten betrieblichen Anlasses, nicht erforderlich. Zudem ist davon auszugehen, dass grundsätzlich jedes Betriebsratsmitglied über diese Grundlagenkenntnisse verfügen muss. Der Betriebsrat als Gremium kann folglich in der Regel jedes neugewählte Betriebsratsmitglied auf die entsprechenden Grundlagenschulungen entsenden.

Schulungen, die über das Grundlagenwissen hinausgehendes Spezialwissen vermitteln (Spezialschulungen), sind demgegenüber nur erforderlich, wenn sie unter Berücksichtigung der konkreten Situation im Betrieb und im Betriebsrat notwendig sind, um aktuelle oder in naher Zukunft bevorstehende Aufgaben wahrnehmen zu können. Die vermittelten Kenntnisse müssen also absehbar benötigt werden, z.B. wenn der Arbeitgeber über die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements eine Betriebsvereinbarung abschließen will oder umgekehrt der Betriebsrat insofern aktiv werden will.

Beispiele für Spezialschulungen sind:

• Mobbing
• Burnout
• Betriebliche Altersversorgung
• Alkohol- und Drogensucht im Betrieb
• Künstliche Intelligenz
• Personalplanung
• Konfliktmanagement
• Agiles Arbeiten
• Fragen von mobiler Arbeit und Telearbeit

Grundsätzlich nicht erforderlich sind dagegen Schulungen zu gewerkschaftspolitischen Themen.

Enthält eine Schulungsveranstaltung sowohl erforderliche also auch nicht erforderliche Themenkomplexe, ist zu prüfen, ob ein zeitweiser Besuch der Schulung möglich und sinnvoll ist. Falls die Schulung nur als Ganzes buchbar ist, muss sich die Erforderlichkeitsprüfung nach Auffassung des BAG auf die gesamte Schulung beziehen (BAG v. 28.09.2016 -7 AZR 699/14, NZA 2017, 69). Es kommt dann darauf an, ob der überwiegende Teil der Gesamtschulung notwendig ist.

Zudem spielt bei Spezialthemen eine Rolle, ob die entsprechenden Kenntnisse bereits im Betriebsrat vorhanden sind und bei wievielen anderen Mitgliedern. Verfügen die Mitglieder in einem gebildeten Arbeitsschutzausschuss im Betriebsrat bereits über Spezialkenntnisse in diesem Bereich, wird der Besuch einer Spezialschulung hierzu für andere Betriebsratsmitglieder nicht erforderlich sein. Allerdings kann der Betriebsrat grundsätzlich selbst entscheiden, welche Mitglieder er mit welchen Aufgabenbereichen betraut.

Der Erforderlichkeitsmaßstab bezieht sich außerdem auf Schulungsdauer und die Schulungskosten. Die zulässige Dauer der Schulung ist Einzelfall abhängig. Der Gesetzeswortlaut sieht insofern keine Höchstbegrenzung oder eine Begrenzung auf nur kurzzeitige Schulungen vor. Je nach Schulungsinhalt könnendurch aus auch zweiwöchige Schulungen erforderlich sein.

Viele Seminare für Betriebsratsmitglieder werden mittlerweile, bedingt durch die Corona-Pandemie, sowohl online als auch als Präsenzveranstaltung angeboten. Aus Sicht des Arbeitgebers liegt der Gedanke nahe, gegen die Erforderlichkeit von Präsenzschulungen einzuwenden, mit einer Onlineschulung stehe eine zeit- und kostensparende Alternative zur Verfügung. Allerdings ist zu berücksichtigen, dass dem Betriebsrat insofern ein gewisser Beurteilungsspielraum zusteht. Ist er der Auffassung, dass die Wissensvermittlung vor allem bei längerdauernden Schulungen, online nicht mit der gleichen Qualität vermittelt werden kann wie bei einer Präsenzveranstaltung, darf er sich für die Präsenzveranstaltung entscheiden, auch wenn dadurch Fahrt- und Hotelkosten entstehen und die Abwesenheit vom Betrieb länger sein sollte.

Auch bei der Auswahl des Schulungsanbieters ist der Betriebsrat nicht verpflichtet, einen Vergleich anzustellen und den günstigsten Anbieter auszuwählen. Vielmehr steht ihm insofern ebenfalls ein Beurteilungsspielraum zu.

Bei der Entscheidung über die zeitliche Lage der Schulungsveranstaltung steht dem Betriebsrat ebenfalls ein Beurteilungsspielraum zu. Er hat aber betriebliche Notwendigkeiten zu berücksichtigen und dem Arbeitgeber die zeitliche Lage der Schulung und die geplanten Teilnehmer bekanntzugeben. Ist der Arbeitgeber der Meinung, dass der Betriebsrat die betrieblichen Notwendigkeiten nicht ausreichend berücksichtigt hat, kann die Einigungsstelle einberufen. Die Mitteilung des Betriebsrats über den vorgesehenen Schulungszeitpunkt sowie die Teilnehmer muss so rechtzeitig erfolgen, dass das ein mögliches Einigungsstellenverfahren noch vor dem Schulungsbeginn abgeschlossen werden kann.

Eine Verletzung dieser Mitteilungspflicht hat zwar keine Auswirkungen auf den Entgeltfortzahlungsanspruch der teilnehmenden Betriebsratsmitglieder und die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers, sie stellt aber eine Amtspflichtverletzung des Betriebsrats dar.

In Zeiten der Digitalisierung, Corona und vielen anderen Herausforderungen für Unternehmen ist der Begriff Umstrukturierung in aller Munde. Rechtlich weist dieser Begriff zahlreiche Facetten und sowohl gesellschafts- als auch arbeitsrechtliche Aspekte auf. Heute will ich mich einmal mit zwei Begriffen beschäftigen, die im Zusammenhang mit Umstrukturierungen gerade eine erhebliche Aktualität und Praxisbedeutung haben. Arbeitsrechtlich sind sie gerade für Betriebsräte oft nicht einfach korrekt einzuordnen und vor ihre Verhältnis zueinander. Nämlich die Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG und der Betriebsübergang nach § 613a BGB.

Ich will an dieser Stelle bei Begriffe nicht in ihren Untiefen und Details erläutern. Dies würde den Umfang eines solchen Blogbeitrags bei weitem sprengen. Mir geht es mehr darum eine erste Orientierung zu geben, wenn in eurem Betrieb der Begriff Umstrukturierung fällt. Denn eine Umstrukturierung kann ganz unterschiedliche Formen haben und je nach Konstellation besteht die Herausforderung für die Praxis darin, überhaupt zunächst einzuordnen, auf welchen Ebenen (Unternehmensebene, betriebliche Ebene oder beides) die Umstrukturierung stattfinden und welche Auswirkungen dies hat, insbesondere für die Informationsrecht und Mitwirkungs- bzw. Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte. Nur wenn ich hier den Kompass bereits richtig einsetze und die jeweiligen Handlungsmöglichkeiten richtig einordne, können die Beteiligungsrechte- und Möglichkeiten des Betriebsrats rechtlich korrekt zugeordnet und wahrgenommen werden.

Umstrukturierungen können sich nach einer ganz verbreiteten Einordnung zunächst sowohl auf der Unternehmensebene, also insbesondere in den gesellschaftsrechtlichen Strukturen abspielen, als auch auf der arbeitsrechtlichen Ebene, insbesondere bei Änderungen in der betrieblichen Organisationsstruktur. Unternehmensumstrukturierungen auf der gesellschaftsrechtlichen Ebene finden ihre gesetzliche Grundlage im UmwG und können zB in der Form einer Verschmelzuung oder Spaltung vorkommen. Auch das UmwG regelt, wenn auch nur am Rande Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertretungen etwa die Verpflichtung des Unternehmens zur Übermittlung der jeweiligen vertraglichen Grundlagen für die Umwandlung. Betriebliche Änderungen spielen sich dagegen nicht auf der gesellschaftsrechtlichen, sondern auf der betriebsorganisatorischen Ebene ab. Unter einer Betriebsänderung versteht man jede Änderung der betrieblichen Organisation, Struktur, des Tätigkeitsbereichs, der Arbeitsweise, der Fertigung sowie des Standortes. Oft ist hiermit auch eine Änderung der Identität des Betriebs verbunden.

Der Betriebsübergang ist schwieriger in dieses System der Umstrukturierungen einzuordnen. § 613a BGB ist zunächst recht eindeutig eine arbeitsrechtliche Schutzvorschrift, nach dem Vorbild der Regelung des § 566 BGB "Kauf bricht nicht Miete". Seit 1972 ist hier vorgesehen, dass im Fall eines rechtsgeschäftlichen Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils auf einen Nachfolger, dieser in die Rechts und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältissen eintritt. Die Arbeitsverhältnisse gehen damit automatisch auf diesen über. Mit der Einschränkung, dass die Möglichkeit eines Widerspruchs der Arbeitnehmer besteht. Voraussetzung des Betriebsübergangs ist ua., dass der Betrieb oder der Betriebsteil unter Wahrung seiner Identität übergeht. Das bedeutet, dass sich der Erwerber quasi ins gemachte Nest setzen muss, also die bisherige Einheit nun mehr unter seiner Verantwortung für die Erzielung des arbeitstechnischen Zwecks nutzt. Was nun konkret im Einzelfall vom Erwerber übernommen werden muss, damit die Identität gewahrt wird, entscheidet primär die Eigenart des Betriebs. Grobe Richtlinie ist dabei, dass in einem produktionsmittelgeprägten Betrieb, die Identität vorrangig durch die Betriebsmittel charakterisiert wird, während insbesondere in Dienstleistungsbetrieben, deren wesentlicher Geschäftszweck in der Erbringung einer fachlich qualifizierten Dienstleistung durch die beschäftigten Arbeitnehmer besteht, im Wesentlichen durch die personellen Mittel, also die Belegschaft charakterisiert wird. Werden bei einem betriebsmittelgeprägten Betrieb, die wesentlichen materiellen Betriebsmittel – wie z.B. Maschinen etc – vom Erwerber im Rahmen eines sog. asset deals übernommen, ist dies ein sehr starkes Indiz für das Vorliegen eines Betriebsübergangs, auch wenn der Erwerber keine der Mitarbeiter freiwillig übernimmt. Umgekehrt im betriebsmittelarmen Dienstleistungsbetrieb, hier sind vielmehr im Wesentlichen die Übernahmen von Mitarbeitern und dem wesentlichen Know-how oder auch der Kundendatenbank ein entscheidender Aspekt.

Wie gesagt will ich an dieser Stelle auf die komplizierten Detailfragen des § 613a BGB nicht eingehen, sondern nur noch einmal zuammenfassen, dass es für das Vorliegen eines Betriebsübergangs auf die Übernahme einer organisierten Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Zielsetzung ankommt unter Wahrung der Identität der Einheit ankommt.

Vergleicht man nun die Tatbestände einer Betriebsänderung im § 111 S. 3 BetrVG zeigt sich, dass die meisten von ihnen schon inhaltlich im Widerspruch mit einer identitätswahrenden Übernahme stehe, insbesondere eine Betriebsstilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung sowie einer Einführung grundlegend neuer Arbeits- oder Fertigungsmethoden, führen zumeist gerade zu einer Änderung der Identität des Betriebs(-teils).
Insofern lässt sich festhalten, dass sich Betriebsänderung und Betriebsübergang typischerweise gegenseitig ausschließen. Ein Betriebsübergang ist mangels Änderung der Identität der wirtschaftlichen Einheit regelmäßig keine Betriebsänderung.

Allerdings wäre es zu kurz gegriffen, dabei stehen zu bleiben. Denn in der Praxis kann es durchaus Fälle geben, in denen beide Rechtsinstitute ineinander greifen oder aufeinander ausgerichtet werden. Zum Beispiel kann es sein, dass ein Betrieb zunächst im Sinne von § 111 S. 3 Nr. 3 BetrVG gespalten wird, und anschließend dann einer der an der Spaltung beteiligten Einheiten auf einen neuen Erwerber rechtsgeschäftlich übertragen wird. Oder wenn bekannt ist, dass der Erwerber bereits jetzt die Planung für eine Änderung auf der betrieblichen Ebene, z.B. die Einschränkung des Betriebs nach einigen Monaten oder die Einführung eines neuen Fertigungsverfahrens oder einer neuen Arbeitsmethode plant. Für die Praxis bedeutet dies, dass im Fall eines Betriebsübergangs zwar der Übertragungsvorgang an sich in der Regel keine Betriebsänderung darstellt, mit diesem aber weitere Maßnahmen einhergehen können, sowohl im Vorfeld als auch im Nachgang, die die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 111ff. BetrVG auslösen können.

Für Betriebsräte ist daher eine möglichst frühzeitige Information über die geplanten Maßnahmen unentbehrlich. Wichtig ist dabei auch die Zusammenarbeit mit dem Wirtschaftsausschuss sowie den Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat.

Dr. Christian Velten

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Update, 26.05.2021:

Das Betriebsrätemoderrnisierungsgesetz hat den Bundestag passiert. Zwischenzeitlich wurde schon vor einiger Zeit aus dem ursprünglichen Titel "Betriebsrätestärkungsgesetz" das "Betriebsrätemodernisierungsgesetz". Im Vergleich zum bisherigen Gesetzesentwurf wurde noch zwei wichtige Änderungen vorgenommen. Zum einen wird das Mindestalter für die Wahlberechtigung im Rahmen der Betriebsratswahl von 16 auf 18 Jahre herabgesetzt. Zudem wird - sicherlich der geäußerten Kritik am Entwurf geschuldet - die Regelung zur datenschutzrechtlichen Verantwortlichkeit in § 79a BetrVG n.F. ergänzt und eine Verschwiegenheitspflicht des Datenschutzbeauftragten gegenüber dem Arbeitgeber bzgl. Informationen, die Rückschlüsse auf die Meinungsbildung im Betriebsrat zulassen würde, klargestellt.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) um Arbeitsminister Hubertus Heil hatte kurz vor Weihnachten 2020 den Referentenentwurf über ein neues Gesetz zur Förderung der Betriebsratswahlen und zur Stärkung der Betriebsräte (Betriebsrätestärkungsgesetz) vorgelegt. Die Erleichterung einer Gründung von Betriebsräten und des Wahlverfahrens hatten SPD und CDU/CSU im Koalitionsvertrag vereinbart. Zwischenzeitlich wurde das Gesetz umbenannt in Betriebsrätemodernisierungsgesetz.

I. Hintergrund des Gesetzesentwurfs

In Deutschland verfügen bislang nur wenige betriebsratsfähige Betriebe über einen Betriebsrat und die Vertretung der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in Betriebsräten nimmt zudem stetig ab. Die Gründe hierfür werden zum Teil in dem stark formalisierten Wahlverwahren gesehen, welches insbesondere für kleine Betriebe eine Hemmschwelle darstellen dürfte. Aber auch die aktive Verhinderung der Betriebsratsgründung durch einige Arbeitgeber wird als wesentliche Ursache genannt. Dem soll das Betriebsrätemodernisierungsgesetz durch Änderungen des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) sowie des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) entgegenwirken, indem es die Gründung von Betriebsräten fördert und Behinderungsmöglichkeiten reduziert. Zudem bestehen aufgrund der fortschreitenden Digitalisierung Defizite und Rechtsunklarheiten, insbesondere im Hinblick auf den Umgang mit der DSGVO sowie dem Bedürfnis nach mobiler Arbeit, welche nicht nur während der aktuellen Corona-Pandemie zu Problemen führen und einer gesetzlichen Regelung bedürfen.

II. Geplante Änderungen
Im Wesentlichen beinhaltet das Betriebsrätemodernisierungsgesetz folgende Änderungen:

1. Ausweitung des vereinfachten Wahlverfahrens und Einschränkung der Anfechtungsmöglichkeit
Zunächst soll eine Änderung des § 14a BetrVG erfolgen, der das vereinfachte Wahlverfahren in Kleinbetrieben regelt. Das vereinfachte Wahlverfahren fand bislang nur in Betrieben mit maximal 50 Arbeitnehmer verpflichtend Anwendung. Der Referentenentwurf weitet das vereinfachte Wahlverfahren auf Betriebe mit bis zu 100 Arbeitnehmern aus. Zudem soll § 14a Abs. 5 BetrVG dahingehend geändert werden, dass in Betrieben mit 101 bis 200 wahlberechtigten Arbeitnehmern (vormals: 51 bis 100 Arbeitnehmern) das vereinfachte Wahlverfahren wahlweise vereinbart werden kann. Das Verfahren nach § 14a BetrVG führt zu einer Vereinfachung und Beschleunigung der Wahl durch weniger Formalien. Durch die Erweiterung erhofft sich der Gesetzgeber eine verstärkte Gründung von Betriebsräten. Ob die Regelung tatsächlich die gewünschten Auswirkungen in der Praxis zeitig, bleibt abzuwarten. In solchen Betrieben, in denen die Nichtexistenz eines Betriebsrats auf eine Verhinderung durch den Arbeitgeber zurückzuführen ist, dürfte auch ein vereinfachtes Wahlverfahren nicht zu der gewünschten Betriebsratsgründung führen.
Zu demselben Zweck soll zudem in kleinen Betrieben mit bis zu 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern auf das Erfordernis der Stützunterschriften verzichtet werden, wozu eine Änderung von § 14 Abs. 4 BetrVG erfolgen soll.
Rechtssicherheit bei der Betriebsratswahl soll außerdem durch eine Einschränkung des Anfechtungsrechts in § 19 Abs. 3 BetrVG geschaffen werden, indem die Anfechtung aufgrund einer unrichtigen Wählerliste sowohl durch einen Wahlberechtigen als auch durch den Arbeitgeber ausgeschlossen werden soll, wenn nicht vorher Einspruch gegen die Wählerliste eingelegt wurde.

2. Kündigungsschutz für Initiatoren einer Betriebsratswahl
Die Förderung von Betriebsratsgründungen soll zudem durch die Ausweitung des besonderen Kündigungsschutzes auf die sogenannten Initiatoren einer Betriebsratswahl erreicht werden. Hierfür sieht der Entwurf eine Änderung des § 15 Abs. 3a KSchG sowie eine Neueinfügung eines Abs. 3b vor. Nach § 15 Abs. 3a KSchG waren zunächst nur Kündigungen derjenigen Arbeitnehmer unzulässig, die zum Zwecke der Bildung eines Wahlvorstandes zu einer Betriebsversammlung eingeladen oder die Bestellung eines Wahlvorstands beantragt hatten. Der Kündigungsschutz galt bislang nur für die ersten drei in der Einladung oder Antragsstellung aufgeführten Arbeitnehmer und soll im Zuge des Betriebsrätemodernisierungsgesetz auf die ersten sechs Arbeitnehmer erweitert werden.

In Abs. 3b soll nun auch ein Kündigungsschutz für diejenigen Arbeitnehmer eingeführt werden, die Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrates unternehmen. Dadurch wird der Kündigungsschutz aus Abs. 3a auf einen früheren Zeitpunkt vorverlagert und dem Umstand Rechnung getragen, dass die Einleitung von Betriebsratswahlen schon vor der Einladung Tätigkeiten seitens der Initiatoren erfordern, die dem Arbeitgeber bekannt werden können. Grundsätzlich ist dieser Ansatz des Gesetzgebers zu begrüßen. Gerade in kleineren Betrieben dürfte die Hemmschwelle zur Errichtung eines Betriebsrats besonders hoch liegen, sodass die Gewährung von Kündigungsschutz entgegenwirken könnte. Die Kritiker der Regelung befürchten, dass eine Aufnahme von Vorbereitungshandlungen allein zum Zwecke des Kündigungsschutzes erfolgen könnte. Dieser Argumentation kann jedoch nicht pauschal zugestimmt werden. Der Kündigungsschutz soll außerdem auf längstens drei Monate begrenzt werden, was durch den Arbeitnehmer selbst im Falle von „missbräuchlichen“ Vorbereitungshandlungen hinnehmbar sein dürfte.
Problematisch an der Regelung ist jedoch, dass das Merkmal der Vorbereitungshandlungen durch den Referentenentwurf nicht näher bestimmt wird, sodass schon bei der Auslegung Rechtsunsicherheit entstehen dürfte. Hier sollte eine nähere Bestimmung des Begriffs erfolgen. Der Entwurf beschränkt den besonderen Kündigungsschutz zudem auf verhaltens- und personenbezogene Kündigungen und unterscheidet sich hierdurch von sonstigen Kündigungsverboten, die grundsätzlich auch betriebsbedingte Kündigungen umfassen.

3. Betriebsratssitzungen mittels Video- und Telefonkonferenz
Eine grundlegende Änderung soll im Hinblick auf Betriebsratssitzungen in Form von Video- oder Telefonkonferenzen erfolgen. Die bisherige Regelung zu Betriebsratssitzungen findet sich in § 30 BetrVG. Bislang waren Betriebsratssitzungen nach herrschender Meinung nur als Präsenzveranstaltungen möglich, was insbesondere seit Beginn der Corona-Pandemie zu enormen Problemen führte. Zur Sicherung der Handlungsfähigkeit von Betriebsräten wurde daher zunächst § 129 BetrVG eingeführt, der bis zum 30.06.2021 begrenzt, die Teilnahme an Betriebsratssitzungen mittels Video- und Telefonkonferenzen ermöglicht, sowie auch eine dort erfolgende Beschlussfassung durch das Gremium. Der diesbezügliche Handlungsbedarf resultiert aber nicht allein aus der Befristung des § 129 BetrVG. Vielmehr könnten erleichterte Bedingungen bei der Wahrnehmung des Betriebsratsamts auch zu einer größeren Bereitschaft zur Übernahme eines solchem Amtes führen. Die Neuregelung ist daher zu begrüßen und war angesichts der fortschreitenden Digitalisierung und dem Bedürfnis nach einer besseren Vereinbarkeit von Betriebsratsamt mit Beruf und Privatleben auch überfällig.

Der Gesetzesentwurf sieht insofern eine Neuregelung in § 30 BetrVG vor. Präsenzsitzungen sollen weiterhin der Regelfall bleiben (Abs. 1), jedoch soll auch generell – unabhängig von der Corona-Pandemie – die Teilnahme an Betriebsratssitzungen mittels Telefon- oder Videokonferenz ermöglicht werden (Abs. 2 der neuen Fassung). Der Betriebsrat hat die dazu notwendigen Rahmenbedingungen in seiner Geschäftsordnung festzulegen (Abs. 2 Nr. 1). So kann auf die jeweiligen Bedürfnisse des Betriebs eingegangen werden. Außerdem seht nach § 30 Abs. 2 Nr. 2 der Neufassung einem Viertel der Betriebsratsmitglieder ein Widerspruchsrecht gegen die Durchführung der Sitzung in Form einer Telefon- oder Videokonferenz zu. Wichtig sind zudem die Einhaltung der Nichtöffentlichkeit der Betriebsratssitzung. Auch Aufzeichnungen der Sitzung bleiben verboten.

Betriebsratsmitglieder, die an der Sitzung mittels Telefon- oder Videokonferenz teilnehmen, gelten durch Neuregelung des § 33 Abs. 1 BetrVG als „anwesend“ in der Sitzung.
Im Vergleich zu der bisherigen Sonderregelung des § 129 BetrVG geht der Referentenentwurf jedoch wieder einen Schritt zurück. Nach § 129 BetrVG erstreckt sich die Teilnahme mittels Video- und Telefonkonferenz auch auf die Einigungsstelle und den Wirtschaftsausschuss, sowie auf Versammlungen nach §§ 42, 53 und 71 BetrVG. Diese Regelungen wurden in dem neuen § 30 BetrVG nicht übernommen. Das bedeutet für die Praxis, dass Sitzungen der Einigungsstelle und des Wirtschaftsausschusses voraussichtlich ab dem 01.07.2021 wieder als Präsenzsitzungen durchgeführt werden müssen.

4. Einbindung des Betriebsrats beim Einsatz von KI sowie Informations- und Kommunikationstechnik
Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz sieht eine Neuregelung in § 80 Abs. 3 BetrVG für die Hinzuziehung von Sachverständigen durch den Betriebsrat vor. Nach der aktuellen Rechtslage bedarf die Hinzuziehung eines Sachverständigen stets einer Erforderlichkeitsprüfung und es muss eine Einigung mit dem Arbeitgeber im Hinblick auf das Thema und die voraussichtlichen Kosten der Beratung sowie insbesondere die Person des Sachverständigen erzielt werden. Die Erforderlichkeitsprüfung soll nun für eine sachverständige Beratung zu Informations- und Kommunikationstechnik vermutet werden. Der Gesetzesentwurf sieht die Hinzuziehung eines Sachverständigen in diesem Bereich per se als erforderlich an. Die Regelung ist aus Sicht der Betriebsräte zu begrüßen und wird sicherlich einige Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber im Rahmen des § 80 Abs. 3 BetrVG verhindern. Fraglich bleibt allerdings, ob sich die Bejahung der Erforderlichkeit allein auf das „Ob“, oder auch auf das „Wie“ der Beratung beziehen soll. Vor allem dürfte es weiterhin einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber insbesondere über die Höhe des Honorars des Sachverständigen bedürfen.

5. Mitbestimmung bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit
Den Betriebsräten soll mit einer neuen Nummer 14 in § 87 Abs. 1 BetrVG ein Mitbestimmungsgesetz bei der „Ausgestaltung von mobiler Arbeit“ eingeräumt werden. Damit sollen im Interesse der Mitarbeitenden einheitliche Regelungen auf betrieblicher Ebene geschaffen werden, die auf den jeweiligen Betrieb zugeschnitten sind. Zudem soll den Gefahren, die mit der mobilen Arbeit verbunden sind, entgegengewirkt werden. Insbesondere eine Entgrenzung von Arbeits- und Privatleben wird mit der Regelung bezweckt.

Unter das neue Mitbestimmungsgesetz sollen etwa Regelungen über den zeitlichen Umfang mobiler Arbeit, über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und über den Arbeitsort fallen, außerdem Regelungen zu konkreten Anwesenheitspflichten im Betrieb, zur Erreichbarkeit, zum Umgang mit Arbeitsmitteln der mobilen Arbeit und über die einzuhaltenden Sicherheitsaspekte. Die übrigen Mitbestimmungsrechte sollen durch die Neuregelung unberührt bleiben. Auffällig ist, dass das Mitbestimmungsrecht ausdrücklich nur die Ausgestaltung von mobiler Arbeit, nicht jedoch dessen grundlegende Einführung im Betrieb umfasst.

Die Regelung wird zum Teil als überflüssig, zum Teil als übermäßiger Eingriff in die Rechte des Arbeitgebers angesehen. Richtig ist, dass die Verteilung der täglichen Arbeitszeit bereits von dem Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG umfasst wird. Auch der Gesundheitsschutz unterliegt gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG oder die Regelung technischer Überwachung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG schon jetzt der betrieblichen Mitbestimmung. Ein weitergehendes Mitbestimmungsrecht bei der Einführung von mobiler Arbeit regelt der Entwurf dagegen nicht ausdrücklich, so dass die Rechtsfrage, ob der Betriebsrat diesbezüglich insbesondere auch ein Initiativrecht hat, weiter ungeklärt bleibt (ablehnend in einem Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes LAG Hessen, Beschl. v. 18.6.2020 – 5 TaBVGa 74/20).

6. Datenschutzrechtliche Neuerungen
Eine vollkommen neue Regelung im BetrVG sieht der neue § 79a BetrVG vor, der Fragen des Datenschutzes regeln soll. Der Betriebsrat selbst verarbeitetet regelmäßig personenbezogene Daten. Bislang ungeklärt und vom Bundesarbeitsgericht ausdrücklich offengelassen (vgl. BAG v. 9.4.2019 – 1 ABR 51/17, ArbRB 2019, 268) war die Frage, ob der Betriebsrat nach Inkrafttreten der DSGVO weiterhin Teil der verantwortlichen Stelle des Arbeitgebers bleibt oder selbst zum Verantwortlichen im Sinne des Art. 4 Nr. 7 DSGVO wird, was u.a. zu einer Haftung des Betriebsrats für datenschutzrechtliche Verstöße führen könnte.

Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz entscheidet in § 79a BetrVG zunächst, dass der Arbeitgeber allein verantwortlich ist, soweit der Betriebsrat zur Erfüllung der in seiner Zuständigkeit liegenden Aufgaben personenbezogene Daten verarbeitet. Eine solche Regelung ist nach Auffassung des deutschen Gesetzgebers jedenfalls aufgrund der Öffnungsklausel des Art. 4 Nr. 7 Hs. 2 DSGVO zulässig. Die aus dieser gesetzgeberischen Entscheidung resultierenden Folgefragen bleiben jedoch ungelöst. In der Begründung zum Gesetzesentwurf wird festgestellt, dass der Betriebsrat keine nach außen selbstständige Institution darstelle, sondern vielmehr als unselbstständiger Teil des Arbeitgebers Daten verarbeite. Aus diesem Grund müsse die alleinige Verantwortlichkeit auch beim Arbeitgeber liegen. Auf der anderen Seite werden jedoch die Weisungsfreiheit und Unabhängigkeit des Betriebsrats im Innenverhältnis zum Arbeitgeber betont. Hieraus resultiere das Bedürfnis einer verstärkten Zusammenarbeit und Unterstützung von Betriebsrat und Arbeitgeber in datenschutzrechtlichen Fragen.

Gerade daraus ergeben sich jedoch vielfältige Probleme. Der Betriebsrat soll zwar zum einen die datenschutzrechtlichen Vorgaben bei der Verarbeitung von personenbezogenen Daten beachten, ist jedoch zugleich nicht Verantwortlicher. Eine solche Konstellation ist in der DSGVO soweit ersichtlich, aber nicht vorgesehen. Auch die gegenseitige „Unterstützung“ von Arbeitgeber und Betriebsrat erscheint problematisch. Das Betriebsrätestärkungsgesetz regelt nämlich nicht, wie weit diese Unterstützungspflichten gehen sollen und welche Rechtsfolgen ein Verstoß zeitigt. Zudem gibt es durchaus personenbezogene Daten, an deren Geheimhaltung ein berechtigtes Interesse des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber besteht oder zu deren Geheimhaltung er sogar berechtigt ist (vgl. Möhle: Datenschutz und Betriebsrat im Betriebsrätestärkungsgesetz: Politischer Wille ohne rechtlichen Weitblick! ZD-Aktuell 2021, 05067). Auch eine Unterstützung des Betriebsrats durch den Datenschutzbeauftragten dürfte sich in der Praxis schwierig gestalten, da die Bestimmung des Datenschutzbeauftragen allein durch den Arbeitgeber erfolgt. Die Rolle des Betriebsrats im Hinblick auf die DSGVO bleibt also weiterhin unklar.

7. Einbeziehung von Künstlicher Intelligenz
Einer abschließenden Erwähnung wert, ist die Einbeziehung der fortschreitenden Möglichkeiten von Künstlicher Intelligenz (KI) in die Regelungen der §§ 90, 95 BetrVG vor. Danach bestehen Unterrichtungs- und Beratungsrechte des Betriebsrats auch bei dem Einsatz von KI im Betrieb. Zudem besteht eine Zustimmungspflicht des Betriebsrats zu Auswahlrichtlinien auch dann, wenn die Richtlinie unter Einsatz von KI zustande gekommen ist. Die Regelung schafft Rechtssicherheit und ist daher zu begrüßen.

III. Zusammenfassung und Bewertung
Das Betriebsrätestärkungsgesetz setzt an einigen wichtigen betriebsverfassungsrechtlichen Fragen an und beinhaltet durchaus sinnvolle und begrüßenswerte Neuerungen, etwa im Hinblick auf den Kündigungsschutz für Wahlinitiatoren oder für die Durchführung von Betriebsratssitzungen per Video- oder Telefonkonferenz. Ein Schritt hin zur Anpassung des BetrVG an die neuen Gegebenheiten, aber ob es tatsächlich zu mehr Betriebsratsgründungen führen wird bleibt zweifelhaft.