AGB- und diskriminierungsrechtliche Grenzen für den Ausschluss einer Hinterbliebenenversorgung - Aktuelle Rechtsprechung
Leistungszusagen einer betrieblichen Altersversorgung bestehen oftmals nicht nur für die Mitarbeitenden, sondern im Fall deren Versterbens auch für den Ehe- bzw. Lebenspartner und ggf. hinterbliebener Waisen. Für die Versorgungsberechtigten ist die Absicherung der nächsten Familienangehörigen durchaus von großer Bedeutung. Umgekehrt hat der Arbeitgeber als Versorgungsschuldner ein erhebliches Interesse an einer Berechenbarkeit der mit der Zusage einer betrieblichen Altersversorgung verbundenen Belastungen. Der Arbeitgeber kann deshalb durchaus den Kreis der versorgungsberechtigten Hinterblieben einschränken, sofern es nicht zu unzulässigen Diskriminierungen oder im Falle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen zu einem Verstoß gegen die §§ 307ff. BGB kommt. Dabei spielt insbesondere die Frage, ob die Gestaltung der Einschränkung der Hinterbliebenenversorgung eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1, Abs. 2 BGB handelt.
In der Praxis haben deshalb sogenannte Späteheklauseln für Diskussionsstoff gesorgt. Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Entscheidungen hierzu wichtige Grundsätze herausgearbeitet. Als unangemessene Benachteiligung ist danach eine Beschränkung der Hinterbliebenversorgung auf den Ehepartner- und Lebenspartner, mit dem der Arbeitnehmer als Versorgungsempfänger zum Zeitpunkt der Erteilung Versorgungszusage verheiratet bzw. verpartnert ist, anzusehen (BAG v. 21.2.2017 – 3 AZR 297/15, NZA 2017, 723). Dies gilt selbst dann, wenn der Ehe- oder Lebenspartner in der Versorgungszusage namentlich benannt ist (BAG v. 8.2.2020 – 3 AZN 954/19, NZA 2020, 1475).
Nicht zu beanstanden ist demgegenüber nach Auffassung des BAG eine Beschränkung der Versorgungsleistung auf hinterbliebene Ehe- bzw. Lebenspartner mit denen die Ehe / Lebenspartnerschaft bereits bei Eintritt des Versorgungsfalls – also dem Eintritt in den Ruhestand des eigentlichen Versorgungsempfängers – bestand (BAG v. 21.3.2017 – 3 AZR 86/16, NZA 2017, 939). Knüpft die Versorgungsregelung aber daran an, dass die Ehe oder Lebenspartnerschaft z.B. mit Vollendung eines bestimmten Lebensjahres des Mitarbeitenden als eigentlichem Versorgungsempfängers geschlossen sein muss, z.B. dem 60. oder 62. Lebensjahr, liegt hierin in der Regel eine unzulässige Altersdiskriminierung. Eine Ausnahme kann allerdings dann vorliegen, wenn mit dieser Altersgrenze an ein betriebsrentenrechtliches Strukturprinzip angeknüpft wird, z.B. weil dieser Zeitpunkt zugleich den Eintritt des Versorgungsfalles darstellt (BAG v. 22.1.2019 – 3 AZR 560/17).
Bedeutung haben außerdem auch sog. Altersabstandsklauseln erlangt. Ihr Sinn besteht aus Sicht des Arbeitgebers darin, eine erhebliche Erweiterung des wirtschaftlichen Risikos, dass er ohnehin mit einer ggf. über Jahrzehnte zu erbringenden Versorgungsleistung eingeht, nicht noch durch den Abschluss einer Ehe- oder Lebenspartnerschaft mit einer deutlich jüngeren Person ausgeweitet wird. Insofern gilt es allerdings die Diskriminierungsverbote, insbesondere mit Blick auf eine mögliche Altersdiskriminierung, zu beachten. Das Interesse des Arbeitgebers an einer Kalkulierbarkeit des mit der Versorgungszusage verbundenen finanziellen Risikos legitimiert nach Auffassung des BAG zum Beispiel eine Klausel nach der Ehegatten, die mehr als 15 Jahre jünger als der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer sind, von der Gewährung einer Hinterbliebenenversorgung ausgeschlossen sind. Hierin liege keine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters (BAG v. 20.2.2018 – 3 AZR 43/17, NZA 2018, 712).
