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Kein Voting über Geltung einer Betriebsvereinbarung

Es könnte ein interessanter Gedanke sein: Lassen wir doch einfach die Belegschaft darüber abstimmen, ob eine Betriebsvereinbarung gelten soll oder nicht!?

Natürlich würde eine Zustimmung der Belegschaft die Akzeptanz der getroffen Regelung erhöhen - insbesondere, wenn diese auch Pflichten der Arbeitnehmer begründet. Das Bundesarbeitsgericht hat einem solchen Vorgehen allerdings Grenzen gesetzt. Im entschiedenen Fall ging es um eine Betriebsvereinbarung, deren Inkrafttreten an die Bedingung einer einzelvertraglichen Zustimmung von 80% der Belegschaft abhängig gemacht worden war. Für den Fall, dass dieses Quorum nicht erreicht würde, konnte der Arbeitgeber trotzdem entscheiden, "dies" dennoch für ausreichend zu erklären (Zitat nach Pressemitteilung des BAG Nr. 25/20 zum Beschluss vom 28.07.2020 - 1 ABR 4/19).

Eine solche Regelung gerät allerdings in Konflikt mit wesentlichen Grundlagen der Betriebsverfassung. Das BAG hält deshalb in seinem Beschluss vom 28.07.2020 die streitgegenständliche Betriebsvereinbarung für unwirksam. Sie verstoße gegen wesentliche Strukturprinzipen des Betriebsverfassungsrechts. Für Betriebsvereinbarungen gilt gem. § 77 Abs. 4 BetrVG, dass diese unmittelbar und zwingend Geltung beanspruchen. Mit ihrem Abschluss zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat gestaltet sie somit nach § 77 Abs. 4 BetrVG ohne weitere Umsetzungsakte das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, d.h. es muss gerade keine Umsetzung mehr innerhalb des einzelnen Arbeitsverhältnisses erfolgen. Diese Wirkung erstreckt sich auch auf später erst eingestellte Arbeitnehmer.

Das BAG betont in seiner Pressemitteilung, dass der Betriebsrat als Organ der Betriebsverfassung weisungsfrei ist und sein Handeln keiner Zustimmung der Arbeitnehmer bedarf. Somit könne die Geltung einer Betriebsvereinbarung auch nicht an das Erreichen eines Zustimmungsquorums innerhalb der Belegschaft via Abschluss einer individualrechtlichen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber geknüpft werden.

Mit der Entscheidung des BAG scheidet eine Möglichkeit für Betriebsräte aus, sich durch die Zustimmung (einer Mehrheit) der Belegschaft Rückendeckung für die Betriebsvereinbarung zu holen. Betriebsräte sind daher gut beraten, sich klar für oder gegen eine Betriebsvereinbarung zu positionieren und die Verantwortung für ihre Entscheidungen zu übernehmen. Gerade dies macht auch die Kompetenz von Betriebsräten aus.  Möchte eine Betriebsrat den Mitarbeitern die Entscheidung überlassen, ob sie an einer Regelung partizipieren wollen oder nicht, bleibt der Abschluss einer sog. Regelungsabrede mit dem Arbeitgeber als Alternative. Hier bedarf es mangels unmittelbarer und zwingender Wirkung im Gegensatz zur Betriebsvereinbarung noch einer individualrechtlichen Umsetzung durch Vereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber und den einzelnen Arbeitnehmern.

Die genaue Reichweite des Beschlusses des BAG lässt sich aus der Pressemitteilung noch nicht endgültig entnehmen. Insofern bleiben die ausführlichen Entscheidungsgründe abzuwarten.

Corona und der Rückkehrfragebogen

Gestern haben bei uns in Hessen die Sommerferien begonnen. Nachdem in diesem Jahr über Ostern an Urlaubsreisen auf Grund des Lockdowns nicht zu denken war, zieht es viele Arbeitnehmer in diesem Sommer umso mehr in die Ferne - jedenfalls im europäischen Ausland. Dies führt dazu, dass verstärkt vor einer ansteigenden Zahl der Neuinfektionen gewarnt wird. Für Arbeitgeber stellt sich deshalb aktuell die Frage, ob die Mitarbeiter nach ihrer Urlaubsrückkehr Auskunft über das Reiseziel und insbesondere einen etwaigen Aufenthalt in einem Risikogebiet geben müssen und insofern ein entsprechendes Fragerecht besteht.

Ab in die Rente durch Betriebsvereinbarung?

Altersgrenzenregelungen in Betriebsvereinbarungen sind in der Praxis weit verbreitet. Insbesondere findet sich in Sozialplänen oft eine Regelung, die für rentennahe Jahrgänge zu einer niedrigeren Abfindung führt. Hintergrund ist zumeist die Überlegung, dass Mitarbeiter, die unmittelbar oder ggf. nach Bezug von Arbeitslosengeld, in den Ruhestand gehen können, von einer Entlassung wirtschaftlich weniger betroffenen sind, als jüngere Mitarbeiter. Mit solchen Klauseln hat sich das Bundesarbeitsgericht in den letzten Jahren intensiv befasst und die Voraussetzungen für deren Rechtmäßigkeit unter Berücksichtigung der Diskriminierungsverbote des AGG herausgearbeitet.

Weniger beachtet, sind Regelungen zu einer Altersgrenze für eine "automatische" Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des gesetzlichen Rentenalters. Also letztlich einer Befristung des Arbeitsverhältnisses auf das Renteneintrittsalter.

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