Stichworte: Kündigung Alkohol
Alkoholmissbrauch von Arbeitnehmern nehmen Arbeitgeber immer wieder zum Anlass für fristlose Kündigungen. Eine solche Kündigung wird allerdings nur in Ausnahmefällen einer rechtlichen Überprüfung standhalten.Zu untersuchen ist im Einzelfall zunächst, ob ein personen- oder ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vorliegt. Verallgemeinert lässt sich die Abgrenzung danach vornehmen, ob der Arbeitnehmer das beanstandete Verhalten abstellen könnte, wenn er wollte. Könnte er es nicht abstellen, selbst wenn er wollte, liegt ein personenbedingter Kündigungsgrund vor. Kann der Mitarbeiter sein Verhalten ändern, will es aber nicht, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.
Verstößt ein Arbeitnehmer beispielsweise gegen ein betriebliches Alkoholverbot, ohne dass Anzeichen dafür vorliegen, dass regelmäßiger Alkoholgenuss vorliegt, ist danach von einem verhaltensbedingten Kündigungsgrund auszugehen. Eine Kündigung würde allerdings ein vorherige, einschlägige Abmahnung erfordern.
Bestehen dagegen Anhaltspunkte für einen regelmäßigen Alkoholgenuss, ist auch das Vorliegen einer Alkoholsucht und damit einer Krankheit möglich. Das BAG nimmt dies dann an, wenn der Arbeitnehmer den gewohnheitsmäßigen und übermäßigen Alkoholkonsum trotz besserer Einsicht nicht aufgeben könnte. Es muss also eine physische und psychische Abhängigkeit vorliegen. Für diesen Fall käme eine personenbedingte Kündigung in Frage. Diese ist nur dann zulässig, wenn eine negative Zukunftsprognose vorliegt, wesentliche betriebliche Interessen beeinträchtigt sind und eine leidensgerechte Weiterbeschäftigung nicht möglich ist. Als grobe Richtlinie lässt sich festhalten, dass bei häufigen Kurzerkrankungen in der Vergangenheit über einen Zeitraum von 3-5 Jahren und für die Gesamtdauer von mehr als 6 Wochen im Jahr, dann eine negative Prognose gestellt werden kann, wenn keine Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass diese Kurzerkrankungen in der Zukunft nicht mehr auftreten werden.
Sind wiederholte Krankheitszeiten auf ein Alkoholproblem zurückzuführen, ist für die negative Prognose jedenfalls erforderlich, dass dem Arbeitnehmer eine Therapie ermöglicht wurde und diese gescheitert ist.
Ist sich der Arbeitgeber unsicher, ob eine Alkoholsucht vorliegt oder nicht, sollte er in jedem Fall bei alkoholbedingten Pflichtverstößen - etwa wenn der Arbeitnehmer, der Kundenkontakt hat, mit einer "Fahne" zur Arbeit kommt - zunächst eine Abmahnung aussprechen.
RA Dr. Christian Velten, Arbeitsrecht - Gießen
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