Muss der Befristungsgrund im Arbeitsvertrag angegeben werden?

Im Befristungsrecht ist zwischen der sachgrundlosen Befristung und der Befristung mit einem Sachgrund gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zu unterscheiden. Der wesentliche Unterschied besteht darin, dass eine sachgrundlose Befristung nur bis zur Gesamtdauer von 2 Jahren zulässig ist und innerhalb dieser zwei Jahre maximal dreimal verlängert werden darf. Die Sachgrundbefristung ist dagegen grundsätzlich zeitlich nicht begrenzt und unterliegt lediglich einer Missbrauchskontrolle. Zudem ist eine Sachgrundbefristung auch bei Vorliegen einer sog. Vorbeschäftigung im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG möglich. Oft geht aus dem Arbeitsvertrag nicht hervor, ob es sich um eine Sachgrundbefristung oder um eine sachgrundlose Befristung handelt. 

Das BAG (Urt. v. 29.06.2011 – 7 AZR 774/09, NZA 2011, 1151ff.) hat über folgenden Sachverhalt zu entscheiden: 

In dem streigegenständlichen Formulararbeitsvertrag hieß es unter anderem: „Die Befristung erfolgt aus folgendem Grund: Der Arbeitnehmer wird für die Dauer von zwei Jahren zur Probe eingestellt, um dem Arbeitnehmer die Übernahme in eine dauerhafte Beschäftigung zu erleichtern.“ Der Arbeitgeber bezog sich damit auf den ersten Blick auf den Sachgrund des § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG bei Einstellung zu Erprobung. Dass der Zeitraum von 2 Jahren zur Erprobung deutlich zu lang war, dürfte recht schnell klar gewesen sein. Der Arbeitgeber argumentierte dann allerdings, die Befristung sei jedenfalls als sachgrundlose Befristung zulässig. Hiergegen wandte der Kläger ein, die Befristungsabrede sei unwirksam, da nur der Sachgrund der Erprobung im Arbeitsvertrag genannt sei. Zudem sei auch der Personalrat sei nur zu diesem Befristungsgrund angehört worden. 

Das BAG hielt die Befristung entgegen der Auffassung des Klägers für wirksam, da sie gem. § 14 Abs. 2 TzBfG ohne sachlichen Grund zulässig sei. Es bedurfte nach Auffassung des BAG dazu auch unter Berücksichtigung des Transparenzgebotes im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 2 BGB trotz der Nennung eines Sachgrundes keiner ausdrücklichen Einräumung der Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung im Arbeitsvertrag selbst. Der Arbeitgeber kann nach Auffassung des BAG grundsätzlich die Befristung auch dann noch auf § 14 Abs. 2 TzBfG stützen, wenn ein Sachgrund im Vertrag genannt ist. Hierin liegt kein Verstoß gegen das Schriftformerfordernis im Befristungsrecht. Dieses bezieht sich nur auf die Befristungsabrede als solche, nicht aber auf deren Rechtfertigung. 

Ausreichend ist nach Auffassung des BAG damit das objektive Vorliegen der Voraussetzungen für eine zulässige Befristung. Durch die Benennung eines Sachgrundes im Arbeitsvertrag sei die Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung nicht konkludent abbedungen worden. Hierin sah das BAG nicht den Willen der Parteien, die Befristung solle mit dem formulierten Sachgrund stehen und fallen. 

Die Mitbestimmungsrechte des Personalrates waren aus Sicht des BAG eingehalten. Das Mitbestimmungsrecht bei Einstellungen beziehe sich nicht auf die zeitliche Dauer des Vertrages als Bestandteil der Vereinbarung.

Rechtsanwalt Dr. Christian Velten - Arbeitsrecht Gießen / Eltville

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