BLOG  |  PODCAST

Was bedeutet Kurzarbeit Null für den Urlaubsanspruch?

Kurzarbeit Null und Urlaub

Die Kurzarbeit hat während der Corona-Pandemie besondere Bedeutung erlangt. Teilweise wurde die Arbeitszeit dabei sogar auf "Null" reduziert (sog. "Kurzarbeit Null"). Für viele Unternehmen bot die Kurzarbeit die Möglichkeit, auf Betriebsschließungen oder Auftragsrückgänge zu reagieren. Jedoch stellten sich auch nach der Einführung von Kurzarbeit noch zahlreiche Folgefragen, unter anderem, wie sich die Kurzarbeit null zu den vereinbarten Urlaubstagen der betroffenen Beschäftigten verhält, insbesondere ob eine Kürzung des Urlaubsanspruchs aufgrund der Kurzarbeit möglich sei. Das BAG hat sich mit dieser Frage in zwei Entscheidungen vom 30.11.2021 (9 AZR 225/21 und 9 AZR 234/21) auseinandergesetzt. Die erste Entscheidung betraf den Fall, dass die Kurzarbeit individualrechtlich zwischen den Parteien vereinbart worden war. In der Parallelentscheidung beruhte die Kurzarbeit auf einer Betriebsvereinbarung.

I. Urlaubsberechnung bei Kurzarbeit null I – 9 AZR 225/21

Die Klägerin war bei der Beklagten drei Tage wöchentlich als Verkaufshilfe beschäftigt. Ihr stand ein gesetzlicher Urlaubsanspruch von 14 Tagen zu. Während der Corona-Pandemie trafen die Parteien Kurzarbeitsvereinbarungen, was dazu führte, dass die Klägerin in den Monaten April, Mai und Oktober 2020 überhaupt nicht und in den Monaten November und Dezember 2020 lediglich an fünf Tagen arbeitete. Aufgrund dessen nahm die Beklagte eine neue Urlaubsberechnung vor und kürzte den Jahresurlaub der Klägerin auf 11,5 Arbeitstage. Die Klägerin hingegen vertrag die Ansicht, dass die aufgrund der Kurzarbeit ausgefallenen Arbeitstage urlaubsrechtlich wie Arbeitstage gewertet werden müssen.

Das BAG hingegen folgte der Rechtsauffassung der Arbeitgeberin. Der kurzarbeitsbedingte Arbeitsausfall ganzer Arbeitstage führe zu einer Neuverteilung der Arbeitszeit, sodass der Jahresurlaub entsprechend § 3 Abs. 1 BUrlG neu zu berechnen sei. Die aufgrund der Kurzarbeit ausgefallenen Arbeitstage seien Zeiten mit Arbeitspflicht nicht gleichzustellen. Dies folge daraus, dass der Urlaub in einem inneren Zusammenhang mit der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung stehe. Ein Erholungsbedürfnis sei nur vorhanden, wenn tatsächlich eine Arbeitspflicht bestand. Der Urlaubsanspruch könne deshalb pro-rata-temporis gekürzt werden. Das BAG stellt zudem klar, dass der Arbeitgeber die Kurzarbeit nicht einseitig über sein Direktionsrecht einführen kann, sondern es einer besonderen einzelvertraglichen oder kollektivrechtlichen Grundlage bedarf.

Mit dieser Entscheidung schließt das BAG der herrschenden Meinung im juristischen Schrifttum an (vgl. etwa Bayreuther, NZA 2020, 1057, 1061; ErfK/Gallner, § 3 BurlG Rn. 23).

II. Urlaubsberechnung bei Kurzarbeit null II – 9 AZR 234/21

Die Parallelentscheidung des BAG betraf den Fall, dass die Kurzarbeit auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung eingeführt wurde. Der Kläger war bei der beklagten Arbeitgeberin mit einem Urlaubsanspruch von 30 Tagen bei einer Fünftagewoche beschäftigt. Die „Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit aufgrund der Corona-Pandemie“ sah die Einführung von Kurzarbeit vom 06.04.2020 bis zum 31.01.2021 vor. Aufgrund der Kurzarbeit entfielen im Jahr 2020 insgesamt 79 Arbeitstage des Klägers. Daraufhin kürzte die Beklagte den Urlaubsanspruch des Klägers auf 23 Tage

Das BAG sah dies als rechtmäßig an. Eine Kürzung der Urlaubstage nach dem pro-rata-temporis-Grundsatz sei auch dann möglich, wenn die Kurzarbeit nicht auf einer individualrechtlichen Vereinbarung beruhe, sondern durch eine Betriebsvereinbarung eingeführt wurde. Erforderlich sei in diesem Fall jedoch, dass die Betriebsvereinbarung die Rechte und Pflichten der Beschäftigten, die aus der Kurzarbeit resultieren, klar erkennbar regele. Dazu seien mindestens die Bestimmungen von Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Regelung der Lage und Verteilung der Arbeitszeit sowie die Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer erforderlich. Im vorliegenden Fall seien diese Anforderungen erfüllt, sodass eine Kürzung des Urlaubsanspruchs zulässig war.

Konstituierende Sitzung des Betriebsrats als Videokonferenz?

Nein, dies wird nicht zulässig sein. Für die Durchführung einer Betriebsratssitzung ist nach § 30 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG u.a. Voraussetzung, dass diese Möglichkeit in einer Geschäftsordnungsregelung enthalten ist, die vom Betriebsrats ordnungsgemäß beschlossen wurde. Eine Geschäftsordnung gilt nur für die Amtszeit des Betriebsrats. Sie findet damit in der konstituierenden Sitzung des neuen Betriebsrats keine Anwendung mehr. Allerdings kann in der konstituierenden Sitzung die Anwendung der Geschäftsordnung des Vorgängergremiums mit Wirkung für die Zukunft beschlossen werden. Der Wahlvorstand kann die Beschlussfassung über eine neue Geschäftsordnung vorausschauender Weise bereits in die Tagesordnung für die konstituierende Sitzung aufnehmen.

video conference 5363856 1920

 

Verwaltungsgericht Gießen entscheidet: Genesenennachweis doch 6 Monate gültig!

Das Verwaltungsgericht Gießen hat in einem Eilverfahren (Az.: 10 L 271/22.GI) den Lahn-Dill-Kreis verpflichtet, eine Antragstellerin aus dem Kreisgebiet nach einer Coronainfektion eine Bescheinigung über ihren Genesenenstatus mit einer Gültigkeitsdauer von 6 Monaten auszustellen. Zuvor hatte ihr das örtliche Gesundheitsamt eine Bescheinigung ausgestellt, welche eine verkürzte Gültigkeitsdauer von 3 Monaten auswies. Dies entspräche der am 15.01.2022 in Kraft getretenen Änderung der Corona-Schutzmaßnahmen-Ausnahmeverordnung (SchAusnahmV). Die Gültigkeitsdauer eines Genesenennachweis sei danach bereits auf 90 Tage nach Abnahme eines positiven PCR-Tests begrenzt.

Das Verwaltungsgericht Gießen hat die entsprechende Änderung der SchAusnahmV für verfassungswidrig erklärt. Es werde durch den auf der Webseite des Robert-Koch-Instituts veröffentlichten Vorgaben in Bezug auf den Genesenenstatus eine unzulässige Subdelegation vorgenommen, die gegen das Grundgesetz (Art. 80 Abs. 1 S. 4 GG) verstößt.

Deswegen ist die ursprüngliche Fassung des Gesetzes anzuwenden und nicht die aktuelle Fassung dieser Vorschrift. Die ursprüngliche Gesetzesfassung gelte daher weiterhin fort. Das Gesundheitsamt des Lahn-Dill-Kreises ist auch daran gebunden, da es in der Vergangenheit bereits im Landkreis lebenden Personen, die einen positiven PCR-Test hatten, einen Genesenennachweis ausgestellt hat. Bei stets gleich gelagerten Sachverhalten in derselben Sache verbietet das Grundgesetz eine willkürliche Abweichung den Nachweis für die Antragstellerin anders zu handhaben. Die Entscheidung betrifft jedoch nur die Antragstellerin und hat keine allgemein verbindliche Wirkung.

Jedem der eine Coronainfektion überstanden hat, kann daher nur geraten werden, sich von nun dem örtlichen Gesundheitsamt eine Genesenenbescheinigung entsprechend der ursprünglichen Gesetzesfassung mit einer Gültigkeitsdauer von 6 Monaten ausstellen zu lassen, welche weiterhin fort gilt.

Neues für die BR-Wahl 2022 - Geänderte Wahlordnung

 vote 3569999 1920

Neue Wahlordnung für die Betriebsratswahl

 

Nachdem zunächst im Juni 2021 das Betriebsrätemodernisierungsgesetz erstmals seit Jahren wieder eine größere Reform des Betriebsverfassungsgesetzes mit sich brachte, hat der Gesetzgeber nun auch im Oktober 2021  rechtzeitig vor dem nächsten regelmäßigen Wahlturnus für die Betriebsräte - eine Überarbeitung der Wahlordnung zum BetrVG vorgenommen. Wir haben hier in unserem Block schon auf die eine oder andere Problematik zum Beispiel bei der Arbeit der Wahlvorstände (Stichwort: Videokonferenzen zulässig?) hingewiesen. In einigen wesentlichen Punkten sind nun wichtige Anpassungen in der Wahlordnung erfolgen.

Videokonferenzen - unter Ausnahmen - möglich

Bisher wurde lebhaft darüber diskutiert, ob Wahlvorstände für die Betriebsratswahl auch im Rahmen einer Video-/Telefonkonferenz ihre Beschlüsse fassen können. Streitig war hierbei im Kern, ob nach Inkrafttreten des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes, die Vorschrift des § 30 Abs. 2 BetrVG nF in der die Möglichkeit und die Vorgaben für die Beschlussfassung im Betriebsrat im Rahmen von Video-/Telefonkonferenzen geregelt werden, zurückgegriffen werden kann (näheres hierzu siehe den Blogbeitrag zur Geschäftsführung im Wahlvorstand). Die ablehnende Haltung wurde zumeist damit begründet, dass der Gesetzgeber im Betriebsrätemodernisierungsgesetz keine Möglichkeit der Nutzung von Video-/Telefonkonferenzen im Wahlvorstand aufgenommen hat - im Gegensatz zum Betriebsrat. Damit könnte von einer bewussten Entscheidung des Gesetzgebers auszugehen sein. Diese Streitfrage wird nun in der Neufassung der Wahlordnung geklärt: Danach wird im neuen § 1 Abs. 4 WO vorgesehen, dass Wahlvorstände grundsätzlich Videokonferenzen und Telefonkonferenzen zur Beschlussfassung nutzen dürfen. Hierzu bedarf es eines Beschlusses des Wahlvorstands

Im Gegensatz zur Regelung im § 30 Abs. 2 BetrVG bedarf es keiner Geschäftsordnungsregelung, sondern lediglich eines Beschluss des Wahlvorstandes, und es besteht kein Widerspruchsrecht für ein Viertel der Gremiumsmitglieder.

Allerdings sieht die Neufassung auch Ausnahmen vor: Danach sind Video-/Telefonkonferenzen nicht zulässig,

  • im Rahmen einer Wahlversammlung nach § 14a Abs. 1 S. 2 BetrVG
  • zur Prüfung eingereichter Vorschlagslisten
  • und bei einem Losverfahren nach § 10 Abs. 1 der Wahlordnung 

Zudem muss die Vertraulichkeit der Sitzungsinhalte auch im Rahmen einer Video-/Telefonkonferenz sichergestellt sein und es besteht ein Verbot der Aufzeichnung der Sitzungen. Die Teilnahme an der Sitzung muss in Textform gegenüber dem/der Wahlvorstandsvorsitzenden in Textform bestätigt werden und diese Bestätigung ist dem Sitzungsprotokoll beizufügen.

Fristende für Einsprüche gegen die Wählerliste und Einreichung von Vorschlagslisten

Praxisrelevant ist auch die nächste Änderung: Ausdrücklich gesetzlich geregelt ist nun die Möglichkeit für den Wahlvorstand, das Fristende für Einsprüche gegen die Wählerliste und den Eingang von Vorschlagslisten im Rahmen der Wahl, auf das Arbeitsende der Mehrheit der Arbeitnehmer des Betriebs am letzten Tag der Frist zu legen. Die Neuregelung greift damit die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf. Dieses hatte bereits seit längerem den Wahlvorständen die Möglichkeit eröffnet, das Fristende am letzten Tag abweichend von der üblichen Fristberechnung, die zu einem Fristende um 24 Uhr führt, stundenmäßig vorzuverlegen (vgl. BAG v. 16.01.2018 - 7 ABR 11/16). Als Voraussetzung sieht das BAG an, dass für das Fristende vom Wahlvorstand ein Zeitpunkt bestimmt wird, zu dem die Mehrheit der Arbeitnehmer des Betriebs bereits nicht mehr im Betrieb anwesend ist. Wann dies der Fall ist, muss für jeden Betrieb individuell bestimmt werden. Die konkrete Uhrzeit muss zudem im Wahlausschreiben aufgeführt werden (vgl. BAG v. 28.04.2021 - 7 ABR 10/20). Ansonsten bleibt es beim Fristende um 24 Uhr. Diese Anforderung finden sich nun auch ausdrücklich in der neuen Wahlordnung. 

Wegfall der Wahlumschläge

Ein lange überfällig Neuerung besteht im Wegfall der Verwendung von Wahlumschlägen für die Stimmzettel. Bisher mussten die Stimmzettel auch bei der persönlichen Stimmabgabe im Wahllokal zwingend vom Wahlberechtigten in einen Wahlumschlag eingelegt werden, bevor diese in die Wahlurne geworfen werden durften. Die Nutzung solcher Wahlumschläge bei der persönlichen Stimmabgabe im Wahlraum ist mit der neu gefassten Wahlordnung entfallen. Dies ist sicherlich ein sinnvoller Schritt im Interesse der Resourcenschonung. Zur Wahrung des Wahlgeheimnisses genügt es wie auch bei anderen Wahl, z.B. der Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat, wenn die Wahlberechtigten den Stimmzettel zusammenfalten, so dass ihre Stimme nicht mehr zu sehen ist, bevor ein Einwurf in die Wahlurne erfolgt.

Zeitpunkt der Öffnung der Briefwahlunterlagen

Mit der Neufassung der Wahlordnung wurde auch der Zeitpunkt der Öffnung der eingegangenen Briefwahlunterlagen geändert. Musste der Wahlvorstand bisher die Briefwahlunterlagen kurz vor Ende der Stimmabgabe im Wahlraum öffen, prüfen und dann in der Wahlurne geben, hat dies nunmehr zu Beginn der öffentlichen  Stimmauszählung zu erfolgen.

Neues zum BEM - Rechtsbeistand als Vertrauensperson?

Vertrauensperson BEM

Mit Wirkung zum 10.06.2021 ist § 167 Abs. 2 SGB IX neu gefasst worden. Nach dessen S.2 haben Beschäftigte nun das Recht, bei der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) eine Vertrauensperson hinzuzuziehen. Die weite Formulierung ("Vertrauensperson") lässt sich so verstehen, dass Beschäftige damit entgegen der bisherigen Rechtsprechung auch einen Anspruch auf Hinzuziehung eines rechtlichen Beistandes im BEM-Verfahren haben. An dieser Stelle zeichnet sich aber nun ein neuer Meinungsstreit ab. Teilweise wird in der Literatur die Neuregelung so verstehen, dass ein Rechtsbeistand nicht darunter falle, um eine Verrechtlichung des BEM-Verfahrens zu vermeiden. Das Hinzuziehungsrecht finde seine Grenze, dort wo eine Hinzuziehung einer Vertrauensperson einer vertrauensvollen Durchführung des BEM oder berechtigte Arbeitgeberinteressen entgegenstehen (so Müller, FA 2021, 194). Eine solche Auslegung findet allerdings im einschränkungslosen Wortlaut des § 167 Abs.2 S.2 nF keine Stütze. 

Demgegenüber gehen andere davon aus, dass unter den Begriff der Vertrauensperson auch ein Rechtsbeistand (z.B. Anwalt/Anwältin/Gewerkschaftssekretär/-in) fallen kann (so Schwede, ArbRAktuell 2021, 312). Dies dürfte auch zutreffend sein, da eine vertrauensvolle Durchführung eines BEM in vielen Fällennur dann möglich erscheint, wenn der Arbeitnehmer nicht befürchten muss, dass der Arbeitgeber ihm rechtlich überlegen ist und der Arbeitnehmer daher Gefahr läuft, durch unbedachte Äußerungen Nachteile in einem möglicherweise folgenden Kündigungsschutzprozess zu erleiden. 

Wichtig für Betriebe mit Betriebsrat ist, dass bestehende oder neue Betriebsvereinbarungen zum Thema BEM, an die neue Regelung angepasst bzw. klarstellend geregelt wird, dass auch ein Rechtsbeistand hinzugezogen werden kann. 

Das aktive Wahlrecht bei der Betriebsratswahl

a. Grundsatz

Das aktive Wahlrecht meint das Recht im Rahmen der Betriebsratswahl seine Stimme abgeben zu dürfen. Für die Wahlvorstände ist die Frage, wer aktiv wahlberechtigt ist, u.a. deshalb bedeutsam, weil sie die wahlberechtigten Arbeitnehmer in der Wählerliste aufführen müssen.

ballot box 32384 1280

Eine gesetzliche Regelung zum aktiven Wahlrecht findet sich in § 7 BetrVG. Danach sind seit Verabschiedung des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes wahlberechtigt alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 16. Lebensjahr vollendet haben (S. 1). Voraussetzung für das aktive Wahlrecht ist somit zunächst die Arbeitnehmereigenschaft. Insofern gilt der Arbeitnehmerbegriff im Sinne von § 5 Abs. 1 BetrVG, § 611a BGB. Damit sind auch die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten wahlberechtigt. Denkbar nach der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urt. v. 01.12.2020 - 9 AZR 102/20) ist sogar unter bestimmten Voraussetzungen, dass Crowdworker, die für den Betrieb tätig sind, als Arbeitnehmer im Sinne des § 611a BGB wahlberechtigt sein können.

Auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses oder den Umfang der Arbeitsleistung (Vollzeit oder geringfügige Beschäftigung) kommt es hierbei nicht an. Auch eine vorübergehende Abwesenheit im Betrieb, etwa bei einem ruhenden Arbeitsverhältnis oder während des Mutterschutzes oder der Elternzeit schadet nicht. Arbeitnehmer in Altersteilzeit bleiben bis zum Beginn der Freistellungsphase wahlberechtigt. Das aktive Wahlrecht endet aber mit dem Eintritt in die Freistellungsphase der Altersteilzeit (BAG, Beschl. v. 25. 10. 2000 - 7 ABR 18/00). Nicht wahlberechtigt sind die leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG.

Das 16. Lebensjahr muss spätestens am Wahltag vollendet worden sein. Leiharbeitnehmer sind im Entleiherbetrieb wahlberechtigt, wenn sie dort länger als drei Monate ununterbrochen (kurze Unterbrechungen von wenigen Tagen schaden nicht) eingesetzt werden (S. 2). Zugleich behalten sie ihr Wahlrecht im Verleiherbetrieb, mit dem schließlich das Arbeitsverhältnis besteht. Das Wahlrecht im Entleiherbetrieb besteht schon ab dem ersten Tag der Arbeitnehmerüberlassung (BT-Drs. 14/5741 S. 36), sodass eine Prognose zu treffen ist, wie lange der Arbeitnehmer voraussichtlich im Entleiherbetrieb eingesetzt werden wird.

b. Betriebszugehörigkeit

Die Wahlberechtigung setzt eine Eingliederung des betreffenden Arbeitnehmers in den Betrieb des Arbeitgebers voraus. Dabei kommt es darauf an, dass der Arbeitnehmer zur Erfüllung des Betriebszwecks eingesetzt wird. Ob der Arbeitnehmer tatsächlich im Betrieb arbeitet, ist daher unerheblich. So können auch Außendienstmitarbeiter oder Heimarbeiter und Telearbeiter betriebszugehörig sein. Auch die Zugehörigkeit zu mehreren Betrieben eines Unternehmens ist möglich, woraus auch ein Wahlrecht in jedem Betrieb folgen kann (BAG 25.10.1989, NZA 1990, 820).

Wird das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber gekündigt, so ist der Arbeitnehmer jedenfalls noch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist wahlberechtigt. Nach diesem Zeitpunkt besteht die Wahlberechtigung nur fort, wenn und solange ein Kündigungsschutzverfahren geführt wird.

c. Eintragung in die Wählerliste
Wahlberechtigte Arbeitnehmer müssen in die Wählerliste eintragen sein, um ihr Wahlrecht auszuüben. Die Eintragung hat jedoch keine materiell rechtlichen Auswirkungen auf die Wahlberechtigung (BAG v. 21.3.2017 - 7 ABR 19/15), so dass z.B. die Eintragung eines nicht wahlberechtigten Arbeitnehmers in die Wählerliste nicht dazu führt, dass diesem nunmehr - obwohl die Voraussetzungen nicht vorliegen - das aktive Wahlrecht zusteht. Bei Streitigkeiten über die Wahlberechtigung eines Arbeitnehmers obliegt die Entscheidung dem Wahlvorstand (§§ 2, 4 WO), welche wiederrum in einem Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht überprüft werden kann.

d. Folge der Wahlberechtigung

Ist ein Beschäftigter wahlberechtigt, bringt dies neben dem Recht zur Stimmabgabe bei der Betriebsratswahl weitere Rechte mit sich. So dürfen Wahlberechtigte Wahlvorschläge machen gem. § 14 Abs. 3, Abs. 4 BetrVG und haben ein Recht auf einen Sitz im Wahlvorstand gem. § 16 Abs. 1 BetrVG. Gem. § 19 Abs. 2 BetrVG können wahlberechtigte Beschäftigte die Betriebsratswahl vor den Arbeitsgerichten anfechten oder gem. § 23 Abs. 1 BetrVG die Auflösung des Betriebsrats oder den Ausschluss eines Betriebsratsmitglieds beantragen.

Über uns

Wir sind eine zivil- und verwaltungsrechtlich ausgerichtete Partnerschaft von Rechtsanwälten. Bei uns finden Sie Ihren Experten für die Rechtsgebiete Mietrecht, Familienrecht, Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht. Einen weiteren Tätigkeitsschwerpunkt bildet das Datenschutzrecht.

Büro Gießen

Schiffenberger Weg 61
35394 Gießen

Tel.: 0641 9727668
Fax: 0641 9727669

giessen@jota-rechtsanwaelte.de

Büro Rechtenbach

Am Schwingbach 11
35625 Hüttenberg

Tel.: 06441 679766
Fax: 06441 679768

rechtenbach@jota-rechtsanwaelte.de