Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) hat in den letzten Jahren bereits einige Änderungen und Anpassungen erfahren. Diese haben nicht dazu geführt, dass offene Fragen geklärt wurden. Der Gesetzgeber will nun mit einem neuen Reformentwurf aus dem November 2015 das Recht der Arbeitnehmerüberlassung sowie deren Abgrenzung zu anderen Beschäftigungsformen weiterentwicklen.
So wird vorgeschlagen, die Streitfrage, wie lange ein Arbeitnehmer höchstens überlassen werden darf, zu klären. Bisher regelt das AÜG lediglich, dass die Überlassung "vorrübergehend" erfolgt. Die Konsequenzen aus dieser Formulierung sind streitig. Soll hierdurch ein Einsatz auf Stammarbeitsplatzen ausgeschlossen werden? Oder soll es auf die Überlassungsdauer des einzelnen Arbeitnehmers ankommen? Für eine zeitliche Abgrenzung wurde vorgeschlagen, sich an den Grenzen des TzBfG zu orientieren. Das BAG hat bisher lediglich klargestellt, dass der zeitlich unbefristete Einsatz eines Leiharbeitnehmers auf einem Stammarbeitsplatz nicht mehr vorrübergehend erfolgt.
Der aktuelle Gesetzesentwurf sieht hier - wie bereits im Koaltionsvertrag von CDU/CSU und SPD bereits angekündigt - eine Höchstüberlassungsdauer vor. Diese soll sich auf 18 Monate belaufen. Die zeitliche Begrenzung auf 18 Monate bezieht sich nach dem Wortlaut des Entwurf auf denselben Arbeitnehmer und nicht auf den zu besetzenden Arbeitsplatz. Hieraus ergibt sich, dass ein Entleiher den überlassenen Arbeitnehmer nach 18 Monaten spätestens austauschen müsste. Ein solcher Zwangswechsel dürfte weder im Interesse des Arbeitgebers noch des Arbeitnehmers sein. Vor allem wird hierdurch nicht das Ziel erreicht, die Besetzung von Dauerarbeitsplätzen mit Leiharbeitnehmern einzudämmen. Hierfür müsste vielmehr daran angeknüpft werden, ob für die vom Leiharbeitnehmer verrichtete Tätigkeit ein dauerhafter oder eben ein nur vorrübergehender Bedarf besteht.
Der aktuelle Gesetzesentwurf sieht hier - wie bereits im Koaltionsvertrag von CDU/CSU und SPD bereits angekündigt - eine Höchstüberlassungsdauer vor. Diese soll sich auf 18 Monate belaufen. Die zeitliche Begrenzung auf 18 Monate bezieht sich nach dem Wortlaut des Entwurf auf denselben Arbeitnehmer und nicht auf den zu besetzenden Arbeitsplatz. Hieraus ergibt sich, dass ein Entleiher den überlassenen Arbeitnehmer nach 18 Monaten spätestens austauschen müsste. Ein solcher Zwangswechsel dürfte weder im Interesse des Arbeitgebers noch des Arbeitnehmers sein. Vor allem wird hierdurch nicht das Ziel erreicht, die Besetzung von Dauerarbeitsplätzen mit Leiharbeitnehmern einzudämmen. Hierfür müsste vielmehr daran angeknüpft werden, ob für die vom Leiharbeitnehmer verrichtete Tätigkeit ein dauerhafter oder eben ein nur vorrübergehender Bedarf besteht.
Ein weiterer wesentlicher Kernpunkt des Reformentwurfs betrifft die sog. Vorratserlaubnisse. Gem. §§ 10, 9 Nr. 1 AÜG wird ein Arbeitsverhältnis zum Entleihunternehmen fingiert, wenn das Verleihunternehmen nicht über die erforderliche Überlassungserlaubnis verfügt. Da sich diese Fiktion nur auf den Fall der fehlenden Überlassungserlaubnis erstreckt, wird bisher überwiegend angenommen, die vorsorglich eingeholte Überlassungserlaubnis sei geeignet, die Fiktionswirkung des § 10 AÜG zu verhindern. Dies wurde von vielen Unternehmen genutzt, um sich insbesondere in der Grauzone zwischen Werkverträgen und verdeckter Arbeitnehmerüberlassung abzusichern. Der Reformentwurf will dem begegnen und eine Geltung der Fiktionswirkung gerade auch für den Fall des Scheinwerkvertrages und der Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer einführen. Die Fiktion könnte in diesen Fällen nicht mehr durch Einholung einer Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung vermieden werden. Allerdings soll die Fiktionswirkung durch ein Recht des Arbeitnehmers, der Fiktion des Arbeitsverhältnisses zum Entleiher zu widersprechen, eingeschränkt werden. Dahinter steckt wohl der Gedanke, dass dem Arbeitnehmer gegen seinen Willen kein anderer Arbeitgeber aufgezwungen werden darf als derjenige, mit dem er den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Letztlich dürfte sich diese Regelung eher wieder als Ausweg für die Unternehmen darstellen, einer Fiktion zu entgehen.
Verfassungsrechtlich bedenklich ist zudem der Vorschlag für die Neuregelung des Einsatzes von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher. Ziel des Gesetzesvorschlages ist es, den Einsatz von Leiharbeitnehmern als Ersatzkräfte im Arbeitskampf zu verhindern. Bisher findet sich in § 11 AÜG lediglich die Regelung, dass ein Leiharbeitnehmer nicht verpflichtet ist, bei einem Arbeitgeber tätig zu werden, der bestreikt wird. Dem Leiharbeitnehmer steht damit ein Leistungsverweigerungsrecht zu. Kündigung oder Abmahnung wären in einem solchen Fall unzulässig. Diese Formulierung wurde im Entwurf dahingehend geändert, dass der Entleiher den Leiharbeitnehmer im Arbeitskampf nicht einsetzen darf. Der Leiharbeitnehmer wird damit gezwungen an einem Arbeitskampf teilzunehmen, von dem er regelmäßig nicht profitieren wird.
Positiv zu bewerten ist der Ansatz des Gesetzgebers, die Rechtsprechung des BAG zur Berücksichtigung von Leiharbeitnehmer bei Schwellenwerten des kollektiven Arbeitsrechts, etwa bei der Bestimmung der Größe des Betriebsrats, aufzugreifen. Nach dem neuen Gesetzesentwurf sollen Leiharbeitnehmer bei Schwellenwerten in der Betriebsverfassung - außer §112a BetrVG - und den Gesetzen, die eine Mitbestimmung der Arbeitnehmer in Unternehmensorganen regeln (insb. MitbestG, MontanMitbestG und DrittelbG) mitzuzählen sein. Eine Prüfung, ob dies mit dem Gesetzeszweck zu vereinbaren ist, wie sie bisher von der Rechtsprechung vorgenommen wurde, entfällt nach dem Wortlaut des Reformvorschlages. Durch diese Regelung könnte die aktuell bestehende Rechtsunsicherheit, insbesondere bei den Schwellenwerten im Bereich der Unternehmensmitbestimmung, beendet werden.
Rechtsanwalt Dr. Christian Velten - Arbeitsrecht Gießen / Wetzlar
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