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BAG: Fristlose Kündigung eines Berufskraftfahrers wegen Konsums von Crystal Meth wirksam

Das BAG hat in einem Urteil vom 20.10.2016 die fristlose Kündigung eines Berufskraftfahrers wegen des Konsums der Droge Crystal Meth für wirksam erachtet. Der gekündigte Arbeitnehmer hatte im privaten Umfeld Crystal Meth zu sich genommen. Drei Tage später wurde der Drogenkonsum bei einer Polizeikontrolle festgestellt. Aus diesem Grund wurde der LKW-Fahrer seitens seines Arbeitgebers fristlos gekündigt.

Während die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers in den Vorinstanzen noch Erfolg hatte, wies das BAG seine Klage ab. Wie sich aus der aktuellen Pressemitteilung entnehmen lässt, legte das BAG einen strengeren Maßstab an. Das LAG habe bei der vorzunehmenden Interessenabwägung die sich aus dem Konsum der Droge ergeben Gefahren nicht ausreichend - zu Gunsten des Arbeitgebers - gewürdigt. Ob zum Zeitpunkt des Fahrtantritts noch eine Fahruntüchtigkeit des Arbeitnehmers vorgelegen habe, hielt das BAG für unerheblich. Auf eine konkrete Gefährdung des Straßenverkehrs komme es nicht an. Somit stellt bereits die abstrakte Gefährdung der Fahrtüchtigkeit bei einem Berufskraftfahrer eine schwerwiegende Vertragspflichtverletzung dar, die geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.

Wie im Rahmen des Kündigungsschutzrechts regelmäßig, handelt es sich bei der Entscheidung des BAG um eine Einzelfallentscheidung. Diese dürfte sich zumindest nicht pauschal auf andere Drogen, etwa Canabis, übertragen lassen.

Rechtsanwalt Dr. Christian Velten - Arbeitsrecht Gießen  / Wetzlar

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Wann ist eine Betriebsänderung geplant?

§ 111 BetrVG verpflichtet das Unternehmen, den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. In der Praxis stellt sich häufig die Frage, zu welchem Zeitpunkt konkret die Unterrichtspflicht einsetzt. Typischerweise wird die Entscheidung über eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG auf Grund ihres einschneidenden Charakters nicht ad hoc getroffen, sondern über einen mehr oder weniger langen Zeitraum vorbereitet. Dabei ist zu beobachten, dass Arbeitgeber in der Kommunikation mit dem Betriebsrat höchst unterschiedlich agieren. Während einige Arbeitgeber durchaus offen und frühzeitig über die unternehmerischen Konzepte informieren, überraschen andere die Arbeitnehmervertretung indem aus heiterem Himmel vollendete Tatsachen geschaffen werden. 

Für Betriebsräte ist daher essentiell zu erkennen, wann der Arbeitgeber in das Planungsstadium bzgl. einer Betriebsänderung eintritt. Der Begriff "geplant" im Sinne von § 111 BetrVG ist dabei weit auszulegen. Er umfasst insbesondere auch kurzfristige Reaktionen auf aktuelle Gegebenheiten. Die Rechtsprechung deutet den Begriff der Planung primär vom Sinne und Zweck der Informationspflicht ausgehend. Der Betriebsrat soll vor abgeschlossener Willensbildung des Arbeitgebers eingebunden werden und auf die Planung Einfluss nehmen können. Eine konkrete Grenzziehung bleibt außerordentlich schwierig. Der Eintritt in das Planungsstadium lässt sich dann annehmen, wenn sich die Vorüberlegungen des Arbeitgeber im Hinblick auf ein spezifisches Planungsziel, etwa Personalabbau in gewissem Umfang, verfestigt haben. Dagegen darf aber noch kein endgültiger Entschluss vorliegen. 

An die erforderlichen Informationen, ob bereits konkretisierte Überlegungen bzgl. einer Betriebsänderung vorliegen, gelangt ein Betriebsrat auf unterschiedlichen Wegen. Das BetrVG eröffnet an verschiedenen Stellen bereits im Vorfeld Unterrichtungs- und Beratungsrechte, etwa in §§ 92, 92a zur Personalplanung. Ist zudem ein Wirtschaftsausschuss gebildet, bietet es sich an, auch dessen weitgehende Unterrichtungsrechte aus § 106 Abs. 3 BetrVG zu nutzen. Von Vorteil ist insbesondere, dass der Wirtschaftsausschuss bei Verweigerung der Information die Einigungsstelle anrufen kann, welche gem. § 109 BetrVG über das Informationsverlangen entscheidet. Da das Einigungsstellenverfahren regelmäßig deutlich schneller ist, als ein Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht, kann sich der Wirtschaftsausschuss deutlich schneller Zugang zu den erforderlichen Planungsunterlagen verschaffen.

Unterrichtet der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht rechtzeitig und umfassend über eine geplante Betriebsänderung, besteht für den Betriebsrat die Möglichkeit, den Arbeitgeber im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren zur Unterlassung der Betriebsänderung im Wege einer einstweiligen Verfügung verpflichten zu lassen. Allerdings halten nicht alle Landesarbeitsgerichte eine solche einstweilige Verfügung zum Stopp einer Betriebsänderung für zulässig. Im Ernstfall bleibt dem Betriebsrat allerdings zumeist keine andere effiziente Möglichkeit, um seinen Informations- und Beratungsanspruch durchzusetzen.


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Wann hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?

Nach § 109 GewO hat ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Hierbei kann er zudem verlangen, dass ihm ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis ausgestellt wird. Dieses bezieht sich dann nicht nur auf Angaben bzgl. Art und Dauer der Tätigkeit, sondern enthält darüber hinaus eine Beurteilung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers.

Arbeitnehmer können aber auch bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Interesse an der Erteilung eines Zwischenzeugnisses haben. § 109 GewO gesteht nach seinem Wortlaut den Anspruch auf ein Zeugnis nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu. In der Rechtsprechung ist allerdings mittlerweile anerkannt, dass sich ein Zeugnisanspruch auch bereits während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ergeben kann. Ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis setzt ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers voraus. Ein solches berechtigtes Interesse kommt etwa bei einem Vorgesetztenwechsel, einer Übertragung anderweitiger Aufgaben oder bei dem Wunsch des Arbeitnehmers nach einer beruflichen Veränderung in Betracht. Gleiches gilt bei einer Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses auf Grund Elternzeit Auch während eines laufenden Kündigungsschutzprozesses kann ein berechtigtes Interesse an der Erteilung eines Zwischenzeugnisses bestehen. Dieses ermöglicht dem Arbeitnehmer sich sinnvoll anderweitig bewerben zu können.

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Informativer Vortrag zu den aktuellen Entwicklungen im Beschäftigtendatenschutz




Die neuen Entwicklungen im Datenschutzrecht werfen auch für Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen des Beschäftigtendatenschutzes ihre Schatten voraus. Sehr informativer Vortrag am letzten Montag von Prof. Düwell zu den neuen Herausforderungen.

Müssen Arbeitnehmer ein Kündigungsschreiben entgegennehmen?

"Die können Sie mir gerne mit der Post schicken." - ist eine nicht seltene Aussage von Arbeitnehmern, wenn ihnen ein Kündigungsschreiben übergeben werden soll. Beendet der Arbeitnehmer das Gespräch dann, ohne das Kündigungsschreiben mitzunehmen, drängt sich sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber in der Folge die Frage auf, ob die Kündigung nun wirksam zugegangen ist. Für den Arbeitnehmer ist die Bestimmung des genauen Zugangszeitpunkts deshalb von entscheidender Bedeutung, weil daran der Beginn der 3-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage geknüpft ist. Berechnet er die Frist vom Zeitpunkt der - oft Tage später erfolgten - postalischen Zustellung an, kann bei wirksamem Zugang bereits im Kündigungsgspräch auf Grund der zeitlichen Verzögerung eine eingelegte Kündigungsschutzklage verfristet sein. In diesem Fall ist der Arbeitnehmer mit nahezu sämtlichen Einwendungen gegen die Kündigung ausgeschlossen. Für den Arbeitgeber kann sich - insbesondere, wenn sich die Kündigungsfrist bei späterem Zugang der Kündigungserklärung verlängern würde - die Frage stellen, ob er die Kündigung ggf. noch am selben Tag per Boten zustellen muss, um die Kündigungsfrist noch einzuhalten. Akuter Handlungsbedarf für den Arbeitgeber bestünde auch dann, wenn das Kündigungsgespräch und der dortige Übergabeversuch bzgl. des Kündigungsschreibens am letzten Tag der sechsmonatigen Wartezeit nach dem KSchG stattfindet.

Nähert man sich dem Problem juristisch, so wird man zunächst in § 130 BGB fündig. Die Kündigungserklärung ist eine sog. Willenserklärung des Arbeitgebers. Eine Willenserklärung unter Anwesenden - wie in einem Personalgespräch - geht dem Empfänger - also in unserem Fall dem Arbeitnehmer - zu, wenn sie durch Übergabe in seinen Herrschaftsbereich gelangt ist. In den Herrschaftsbereich des Empfängers gelangt ist die Kündigungserklärung nach Auffassung des BAG (Urt. v. 26.03.2015 - 2 AZR 483/14) bereits, wenn das Schriftstück im Personalgespräch ausgehändigt und übergeben wird, so dass der Arbeitnehmer die Möglichkeit hatte, von dessen Inhalt Kenntnis zu nehmen. Im Fall der Ablehnung der Entgegennahme des Schreibens durch den Arbeitnehmer ist der Zugang trotzdem bewirkt, sofern das Schreiben in der unmittelbaren Nähe des Arbeitnehmers abgelegt wird und dieser es ohne Weiteres an sich nehmen und von seinem Inhalt Kenntnis erlangen konnte. Will der Arbeitgeber also dem Arbeitnehmer für diesen erkennbar, im Gespräch das Kündigungsschreiben übergeben, etwa indem er es dem Arbeitnehmer anreicht und lehnt der Arbeitnehmer die Annahme ab, reicht dies für den Zugang der Kündigung alleine nicht aus. Legt der Arbeitgeber aber das Schreiben in der erkennbaren Übergabeabsicht offen vor den Arbeitnehmer auf den Tisch, so dass dieser den Inhalt zur Kenntnis nehmen konnte, ist der Zugang regelmäßig bewirkt, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Schreiben in die Hand nimmt und liest oder nicht. Nicht ausreichend für den Zugang ist dagegen alleine das Zeigen der Kündigung, wenn der Arbeitgeber das Schreiben noch bei sich behält, etwa um mit dem Arbeitnehmer zunächst über eine Aufhebungsvereinbarung zu verhandeln.

Das BAG (Urt. v. 26.03.2015 - 2 AZR 483/14) weist weiter zutreffend darauf hin, dass die Nichtannahme des Kündigungsschreibens im Kündigungsgespräch eine treuwidrige Zugangsverzögerung darstellen kann. In diesem Fall muss sich der Arbeitnehmer so behandeln lassen wie wenn der Zugang im Kündigungsgespräch bewirkt worden wäre. Eine treuwidrige Zugangsvereitelung kommt nach Auffassung des BAG in Betracht, wenn dem Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben für diesen erkennbar zum Zwecke der Übergabe angereicht wird und der Arbeitnehmer daraufhin grundlos die Annahme verweigert und den Raum verlässt. Das BAG hebt insofern hervor, dass ein Arbeitnehmer regelmäßig damit rechnen muss, dass ihm der Arbeitgeber während eines Personalgesprächs im Betrieb eine rechtserhebliche Erklärung übermittelt, da der Betrieb diesbezüglich der typische Ort sei, an dem rechtserhebliche Erklärungen, die das Arbeitsverhältnis betreffen, abgegeben werden. Insofern ist der Arbeitnehmer auch verpflichtet, ein entsprechendes Kündigungsschreiben entgegenzunehmen, sofern er keinen sachlichen Grund für die Verweigerung vorbringen kann.

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Ausbilder Podcast zum Thema Kündigung des Ausbildungsvertrages - Folge 1 online

















Die neue Folge des Ausbilder Podcasts von AVEO mit mir als Fachanwalt für Arbeitsrecht ist online!

http://ausbilder-praxis.de/category/podcast/

Ausbildungsvertrag kündigen - Was ist dabei zu beachten?

Rechtsanwalt Dr. Christian Velten 
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