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ArbG Braunschweig: Zulässigkeit einer Streikbruchprämie

Streikbruchprämien stellen ein Mittel des Arbeitgebers dar, auf Arbeitskämpfe im Unternehmen zu reagieren. Durch die Zusage einer besonderen finziellen Zuwendung für die Nichtteilnahme am Streik soll die Motivation der Mitarbeiter, sich am Arbeitskampf zu beteiligen, verringert werden. Dass solche Streikbruchprämien grundsätzlich als zulässiges Arbeitskampfmittel der Arbeitgeber anzusehen sind, hat das BAG bereits in einer Entscheidung aus dem Jahr 1993 (Urt. v. 13.07.1993 - 1 AZR 676/92) anklingen lassen. 

In einer aktuellen Entscheidung hat das ArbG Braunschweig (Urt. v. 02.06.2016 - 6 Ca 529/15) an die Ausführungen des BAG aus dem Jahr 1993 angeknüpft und die Zusage einer Streikbruchprämie vor einem anstehenden Arbeitskampf für zulässig erachtet und nicht als Verstoß gegen das Maßregelverbot angesehen. Der Arbeitgeber hatte durch Aushang am Schwarzen Brett allen Arbeitnehmern, die an einem zu erwartenden Arbeitskampf nicht teilnehmen und während des Streiks ihrer regulären Tätigkeit nachgehen die Zahlung einer Streikbruchprämie in Höhe von 200 € brutto pro Streiktag in Aussicht gestellt. In dem Aushang hieß es weiter, der Marktleiter werde jeweils dokumentieren, wenn ein Mitarbeiter an Stelle des Streiks gearbeitet habe und dies an die Personalabteilung melden. 

Das ArbG Braunschweig sah in der Zusage an die Belegschaft ein zulässiges Arbeitskampfmittel. Es liege weder ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB noch gegen den Allgemeinen Gleichheitsgrundsatz vor. Auch die Höhe der Streikbruchprämie führe nicht zur Unverhältnismäßigkeit und damit zur Unzulässigkeit des Arbeitskampfmittels. Hierbei hat das Arbeitsgericht berücksichtigt, dass die Zahlung der zugesagten Prämie mit einer finanziellen Belastung des Arbeitgebers einhergeht und für diesen daher nicht kostenlos war. Zudem stehe die Gewerkschaft dem Arbeitskampfmittel nicht wehrlos gegenüber. Sie könne - etwa durch Streikposten - gezielt auf die Streikbrecher durch Information und Argumentation einwirken, um sie  doch noch zur Teilnahme am Arbeitskampf zu bewegen.

Anders stellt sich die Rechtslage dar, wenn die Zusage einer Leistung an die Arbeitnehmer, die nicht am Streik teilgenommen haben, erst nach dem Arbeitskampf erfolgt. In einem solchen Fall handelt es sich nicht mehr um ein durch die Koalitionsfreiheit gewährleistetes Arbeitskampfmittel, so dass es vor dem Hintergrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes und des Maßregelungsverbots eines sachlichen Grundes für die Besserstellung der nichtstreikenden Arbeitnehmer bedarf. Ein sachlicher Grund für eine solche Differenzierung kann allenfalls darin liegen, dass die Arbeitnehmer, die während des Streiks gearbeitet haben, Belastungen ausgesetzt waren, die erheblich über das normale Maß der mit jeder Streikarbeit verbundenen Erschwerung hinausgehen (BAG, Urt. v. 28.07.1992 - 1 AZR 87/92).

Interessant an der Entscheidung des ArbG Braunschweig ist zudem, dass sich das Gericht mit der Frage auseinandersetzt, ob ein Betriebsratsmitglied, das an einem Streiktag nicht seiner eigentlichen Arbeitsleistung nachkommt, sondern an einer Schulungsveranstaltung teilnimmt, Anspruch auf die Streikbruchprämie hat. Dies verneint das ArbG unter Bezugnahme auf den Wortlaut des Aushangs des Arbeitgebers. Diesem sei zu entnehmen, dass es dem Arbeitgeber bei der Zusage gerade darauf angekommen sei, dass die Arbeitnehmer in den Märkten vor Ort anwesend sein sollen. Der Kläger habe zwar nicht am Arbeitskampf teilgenommen, sei aber auch nicht im Markt anwesend gewesen, so dass ihm die Streikbruchprämie nicht zustehe.



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Arbeitsunfähigkeit während Freizeitausgleichszeitraum

Erhält der Arbeitnehmer - etwa zur Abgeltung von Überstunden - einen Freizeitausgleich, wird dieser durch Freistellung von der Arbeitsleistung gewährt. Die Pflicht des Arbeitnehmers zur Erbringung der Arbeitsleistung ist in diesem Zeitraum suspendiert. Nach Auffassung des LAG Rheinland-Pfalz führt eine Erkrankung des Arbeitnehmers im Freistellungszeitraum nicht dazu, dass der Freizeitausgleich nochmal gewährt werden müsste (Urt. v. 19.11.2015 - 5 Sa 342/15). Das Risiko der Erkrankung im Freistellungszeitraum trägt somit der Arbeitnehmer. Insofern unterscheidet sich die Rechtslage von einer Erkrankung während des Erholungsurlaubs.

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Nachweispflicht für Arbeitsunfähigkeit nach Ende des Entgeltfortzahlungszeitraum

Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, ist er verpflichtet, spätestens am 4. Kalendertag des Bestehens der Arbeitsunfähigkeit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Der Arbeitgeber kann die Vorlage der AU-Bescheinigung auch zu einem früheren Zeitpunkt verlangen, 
§ 5 Abs. 1 S. 3 EFZG. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der AU-Bescheinigung angegeben, ist eine Folgebescheinigung vorzulegen.

In der Praxis ist zu beobachten, dass oft nach dem Ende der Entgeltfortzahlung, also nach Ablauf des Sechs-Wochen-Zeitraums, keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen mehr vorgelegt werden. Arbeitgeber nehmen dies meist hin, da sie von der Vergütungspflicht befreit sind. Der Arbeitnehmer erhält ab der siebten Woche der Arbeitsunfähigkeit regelmäßig Krankengeld. Trotzdem bleibt er gegenüber dem Arbeitgeber weiter verpflichtet, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorzulegen (LAG Sachsen-Anhalt, Urt. v. 24.04.1996 - 3 Sa 449/95). Der Wegfall der Entgeltfortzahlungspflicht ändert daran nichts. Der Arbeitgeber hat auch weiterhin ein berechtigtes Interesse, zu erfahren, wann der Arbeitnehmer voraussichtlich wieder einsatzfähig sein wird. Allerdings kann ein Verstoß gegen die Vorlagepflicht nach Auffassung des LAG Sachsen-Anhalt (a.a.O.) nur bei Vorliegen besonderer Umstände eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.


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Hinzuziehung eines Rechtsanwalts bei Einsichtnahme in die Personalakte

§ 83 Abs. 1 BetrVG gewährt jedem Arbeitnehmer das Recht auf Einsichtnahme in seine Personalakte. Hierzu kann der Arbeitnehmer ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen. Das BAG hatte aktuell darüber zu entscheiden, ob auch ein Anspruch darauf besteht, dass die Einsichtnahme in Anwesenheit des Rechtsanwalts des Arbeitnehmers durchgeführt wird.

Ein solcher Anspruch besteht nach Auffassung des BAG (Urt. v. 12.07.2016 - 9 AZR 791/14) jedenfalls dann nicht, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer erlaubt, Kopien von den Schriftstücken in der Personalakte zu fertigen. Der Arbeitnehmer könne sich dann weder auf die Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers, noch auf sein Recht auf informationelle Selbstbestimmung aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG berufen. Das Einsichtsrecht in die Personalakte ist ggf. einem Korrekturanspruch hinsichtlich unwahrer Angaben vorgelagert. Diesbezüglichen Transparenzerfordernissen ist durch das Recht, Kopien zu fertigen genüge getan, so dass es auch insofern keiner Hinzuziehung eines Rechtsanwalts bedarf.
Wie das BAG entschieden hätte, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht erlaubt hätte, Kopien vom Inhalt der Personalakte anzufertigen, lässt sich der Pressemitteilung nicht entnehmen. Es bleibt damit abzuwarten, ob die Urteilsgründe hierzu Hinweise enthalten.


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Keine Pflicht zur Teilnahme an einem Personalgespräch bei Arbeitsunfähigkeit?

Der arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, an einem Personalgespräch teilzunehmen. Dies hat das LAG Nürnberg mit Urteil vom 01.09.2015 entschieden. Der konkrete Gesundheitszustand des Arbeitnehmers spielt dabei nach Auffassung des LAG keine Rolle. Eine teilweise Arbeitsunfähigkeit ist dem Arbeitsrecht fremd. Da während der Arbeitsunfähigkeit die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers suspendiert ist, war der Arbeitgeber während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit nicht berechtigt, diesbezügliche Weisungen zu erteilen. Somit lag in der Weigerung an dem Personalgespräch teilzunehmen auch keine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers.

Ob das Urteil wie auf den ersten Blick erscheinen mag, tatsächlich pauschal eine Pflicht zur Teilnahme an einem Personalgespräch ausschließen will, erscheint fraglich. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber letztlich auch nicht dargelegt, aus welchen Gründen, dass Personalgespräch trotz Arbeitsunfähigkeit erforderlich gewesen sein soll. Soll es lediglich um die Arbeitsleistung oder die Rüge von Pflichtverletzungen gehen, scheidet eine Teilnahmepflicht in jedem Fall aus. Ob ein Arbeitgeber im Fall der Arbeitsunfähigkeit trotzdem wirksam zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement einladen kann, ist einen andere Frage. Jedenfalls wäre auch in diesem Fall keine Kündigung gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer eine Teilnahme am BEM-Gespräch verweigert.

Da gegen das Urteil des LAG Nürnberg Revision eingelegt wurde, wird sich möglicherweise bald das BAG mit der Problematik auseinandersetzen.

Update 02.11.2016

Mit Urteil vom heutigen Tag hat das BAG (Az. 10 AZR 596/15) in einem ähnlichen Rechtsstreit die Weichen gestellt. Auch in diesem Rechtsstreit ging es um die Pflicht zur Teilnahme an einem Personalgespräch während einer Arbeitsunfähigkeit. Das BAG hielt die streitgegenständliche Abmahnung, die gegenüber dem Kläger ausgesprochen worden war, weil dieser an einem Personalgespräch unter Hinweis auf seine Arbeitsunfähigkeit nicht teilgenommen hatte, für unwirksam. Grundsätzlich bestehe keine Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber in dessen Betrieb anberaumten Gespräch, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt sei. Zwar dürfe der Arbeitgeber auch bei Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers mit diesem Kontakt aufnehmen, etwa um weitere Beschäftigungsmöglichkeiten zu erörtern. Dies setze aber ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers voraus. Eine Pflicht des Arbeitnehmers hierfür im Betrieb des Arbeitgebers zu erscheinen besteht nach Auffassung des BAG aber regelmäßig nicht, es sei denn, die Anwesenheit im Betrieb sei ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer gesundheitlich dazu in der Lage. Diese Voraussetzungen dürften in der Praxis kaum erfüllt sein. 


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BAG zur Entgeltfortzahlung im Fall einer ambulanten Kur

Will ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen eine Kur antreten ohne gleichzeitig arbeitsunfähig zu sein, stellt sich für ihn die Frage, unter welchen Voraussetzungen er für die Dauer der Kur Entgeltfortzahlung beanspruchen kann, oder ob er ggf. seinen Urlaubsanspruch hierfür aufwenden muss.

§ 9 Abs. 1 S. 1 TzBfG bestimmt, dass die für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall geltenden Vorschriften bei Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation entsprechend anzuwenden sind, wenn u.a. ein Träger der gesetzlichen Renten-, Kranken- oder Unfallversicherung oder sonstiger Sozialleistungsträger diese bewilligt hat.  Die Maßnahme muss medizinisch notwendig sein. Hiervon kann regelmäßig ausgegangen werden, wenn der Sozialleistungsträger die Maßnahme bewilligt hat.

Weitere Voraussetzung ist, dass die Maßnahme in einer Einrichtung der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation durchgeführt wird. Ob diese stationär oder ambulant erfolgt, spielt insofern keine Rolle mehr. Allerdings hat das BAG (Urt. v. 25.05.2016 - 5 AZR 298/15) in einer aktuellen Entscheidung darauf hingewiesen, dass die Einrichtung, in der die Rehabilitation stattfindet, den Anforderungen des § 107 Abs. 2 SGB V genügen muss. Dieser lautet:

"Vorsorge- oder Rehabilitationseinrichtungen im Sinne dieses Gesetzbuchs sind Einrichtungen, die 

1. der stationären Behandlung der Patienten dienen, um 

  a) eine Schwächung der Gesundheit, die in absehbarer Zeit voraussichtlich zu einer Krankheit         führen würde, zu beseitigen oder einer Gefährdung der gesundheitlichen Entwicklung eines Kindes   entgegenzuwirken (Vorsorge) oder 
 b) eine Krankheit zu heilen, ihre Verschlimmerung zu verhüten oder Krankheitsbeschwerden zu lindern oder im Anschluß an Krankenhausbehandlung den dabei erzielten Behandlungserfolg zu sichern oder zu festigen, auch mit dem Ziel, eine drohende Behinderung oder Pflegebedürftigkeit abzuwenden, zu beseitigen, zu mindern, auszugleichen, ihre Verschlimmerung zu verhüten oder ihre Folgen zu mildern (Rehabilitation), wobei Leistungen der aktivierenden Pflege nicht von den Krankenkassen übernommen werden dürfen, 

2. fachlich-medizinisch unter ständiger ärztlicher Verantwortung und unter Mitwirkung von besonders geschultem Personal darauf eingerichtet sind, den Gesundheitszustand der Patienten nach einem ärztlichen Behandlungsplan vorwiegend durch Anwendung von Heilmitteln einschließlich Krankengymnastik, Bewegungstherapie, Sprachtherapie oder Arbeits- und Beschäftigungstherapie, ferner durch andere geeignete Hilfen, auch durch geistige und seelische Einwirkungen, zu verbessern und den Patienten bei der Entwicklung eigener Abwehr- und Heilungskräfte zu helfen, 

und in denen 

3.die Patienten untergebracht und verpflegt werden können."

Dies dient der Abgrenzung zwischen einer Rehabilitationsmaßnahme und der bloßen Erholungskur zur Verbesserung des Allgemeinzustandes oder der Erhaltung der Arbeitsfähigkeit, die nicht unter § 9 TzBfG fällt. Für die Dauer einer Erholungskur ohne konkreten Krankheitsanlass besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Hierfür müsste der Arbeitnehmer ggf. seinen Erholungsurlaub aufwenden. Im Gegensatz dazu dient die Rehabilitationsmaßnahme im Sinne von § 9 TzBfG zur Durchführung therapeutischer Maßnahmen, um ein konkretes Krankheitsbild zu behandeln.


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