Ein Personalrat kann vom Dienstherrn nicht verlangen, ihm einen ständigen lesenden Zugriff auf die im Zeiterfassungssystem gespeicherten Daten über den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit aller Mitarbeiter zu gewähren. Dies hat das BVerwG entschieden (Urt. v. 19.03.2014 - 6 P 1.13). Das Gericht gab damit dem Dienstherrn Recht, der das Verlangen des Personalrats unter dem Hinweis auf den Schutz der persönlichen Daten der Mitarbeiter abgelehnt hatte. Zwar gehört es zu den Aufgaben des Personalrats zu überwachen, ob die gesetzlichen Bestimmungen des Arbeitszeitrechts eingehalten werden. Hierfür genügt aber auch eine Übermittlung der Arbeitszeitdaten der Mitarbeiter in anonymisierter Form.

Stichwort: Kündigungsschutzklage

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Stichworte: Betriebsverfassungsrecht

Abmahnungen sind aus der arbeitsrechtlichen Praxis kaum mehr wegzudenken. Hat eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorhergehende Abmahnung doch selten Aussicht auf Erfolg.

Der Betriebsrat kann daher ein Interesse daran haben, möglichst frühzeitig von Abmahnungen gegenüber Arbeitnehmern Kenntnis zu erlangen. Das BAG (Beschl. v. 17.09.2013 - 1 ABR 26/12) hat nunmehr allerdings entschieden, dass dem Betriebsrat kein Anspruch auf Vorlage der Kopien bereits ausgesprochener oder beabsichtigter Abmahnungen hat. Eine betriebsverfassungsrechtliche Aufgabe, aus der sich eine entsprechende Vorlagepflicht des Arbeitgebers ergeben könnte, sei nicht ersichtlich. Insbesondere konnte das BAG nicht erkennen, dass Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus § 87 BetrVG berührt seien.

Aus der Entscheidung des BAG wird deutlich, dass Betriebsräte gut beraten sind, Auskunftsverlangen mit einer konkreten betriebsverfassungsrechtlichen Aufgabe in Verbindung zu bringen. Arbeitgeber sollten Auskunftsverlangen des Betriebsrat genau prüfen. Insbesondere, wenn es um Informationen aus der Personalakte geht.

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Stichworte: Betriebsverfassungsrecht

Betriebsratsmitglieder, die gemäß § 38 BetrVG von der Pflicht zur Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung freigestellt sind, haben grundsätzlich wie alle anderen Mitarbeiter die betriebsübliche Arbeitszeit einzuhalten. Daher sind sie ebenso verpflichtet, an bestehenden betrieblichen Zeiterfassungssystemen teilzunehmen. Ist eine Gleitzeitregelung eingeführt, so nehmen auch freigestellte Betriebsratsmitglieder weiter hieran teil. Zweifelhaft kann dagegen sein, ob der Arbeitgeber gegen den Willen des freigestellten Betriebsratsmitglieds dieses von der Zeiterfassung im Betrieb ausnehmen kann.

Diese Fallkonstellation war Gegenstand eines Verfahrens vor dem BAG. Eine Luftfahrtunternehmen hatte seinen freigestellten Betriebsräten mitgeteilt, es verzichte auf eine Anwendung der Betriebsvereinbarung zum Zeiterfassungssystem während der Dauer ihrer Freistellung. Hiergegen ging der Betriebsrat gerichtlich vor. Nach dem die Vorinstanzen jeweils unterschiedlich entschieden hatten - das ArbG hatte den Antrag abgelehnt und das LAG diesem stattgegeben - gab das BAG (Beschl. v. 10.07.2013 - 7 ABR 22/12) dem Betriebsrat Recht.

Die Arbeitgeberin war nach Auffassung des BAG verpflichtet, den freigestellten Betriebsratsmitgliedern die Teilnahme am Zeiterfassungssystem anzubieten. Die streitgegenständliche Betriebsvereinbarung sei für die freigestellten Betriebsratsmitglieder anwendbar, denn diese seien entweder in gleitender Arbeitszeit oder im Rahmen von Dienst- oder Schichtplänen tätig. Dies war Voraussetzung für den Anwendungsbereich der Betriebsvereinbarung.

Das BAG stellt weiter fest, dass freigestellte Betriebsratsmitglieder auch ein Interesse an einer Dokumentation ihrer Anwesenheitszeiten haben. Zur gesetzlichen Rechtsfolge der Freistellung gehöre, dass das Betriebsratsmitglied während seiner vertraglichen Arbeitszeit im Betrieb, dem er angehört anwesend ist und sich dort für anfallende Betriebsratsaufgaben bereit hält. Verstößt das Betriebsratsmitglied hiergegen, können Vergütungsabzüge die Folge sein. Zweck der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarung über das Zeiterfassungssystem sei es gerade, die Anwesenheitsdaten zu erfassen und diese zum Zweck der Vergütungsabrechnung zu übermitteln. Dieser Zweck treffe auch auf die freigstellten Betriebsratsmitglieder zu.

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Stichworte: Freiwillige Sozialeinrichtung

Parkplätze sind gerade in den Großstädten häufig Mangelware. Um ihren Mitarbeitern das Parken und dabei auch den allmorgendlichen Weg zur Arbeit zu erleichtern, stellen zahlreiche Arbeitgeber Mitarbeiterparkplätze zur Verfügung. Dies geschieht für die Mitarbeiter - zumeist schon seit Jahren - kostenfrei. Dagegen steigen die Kosten des Arbeitgebers für den Parkraum häufig an. Dieser muss oft selbst angemietet und / oder unterhalten werden. Der Gedanke eines Arbeitgebers, die Mitarbeiter - wenn auch in nur in geringem Maße - die Mitarbeiter an den Kosten für die Parkplätze zu beteiligen, stößt allerdings regelmäßig auf wenig Gegenliebe. Mitarbeiterparkplätze stellen rechtlich gesehen eine freiwillige Sozialeinrichtung dar, auf die die Arbeitnehmer ohne ausdrückliche Vereinbarung keinen Anspruch haben. Auch der Betriebsrat kann ihre Einrichtung nicht erzwingen.

Stellt der Arbeitgeber über Jahre hinweg den Mitarbeitern kostenlos Parkplätze zur Verfügung, kann sich hieraus ein Anspruch der Mitarbeiter aus sog. betrieblicher Übung ergeben. Bei der sog. betrieblichen Übung handelt es sich um ein besonderes Rechtsinstitut des Arbeitsrechts, welches von der Rechtsprechung entwickelt wurde. Gewährt der Arbeitgeber wiederholt Leistungen an Arbeitnehmer, obwohl dafür keine Rechtsgrundlage - geschweige denn, ein Anspruch auf die Leistung - bestand, so kann alleine hierdurch ein Anspruch der Arbeitnehmer entstehen. Diese dürfen auf die Weitergewährung der Leistung vertrauen.

Das LAG Baden-Württemberg hat im Hinblick auf die kostenfreie Bereitstellung von Mitarbeiterparkplätzen allerdings entschieden, dass ein Anspruch aus betrieblicher Übung ausscheiden kann, wenn die Mitarbeiter nach umfangreichen Umbauarbeiten nicht mehr davon gehen durften, die Parkplätze weiterhin kostenlos benutzen zu dürfen (Urt. v. 13.01.2014 - 1 Sa 17/13). Im der Entscheidung zu Grunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber die ursprünglichen Parkplätze vollständig entfallen und ein neues Parkgelände bauen lassen. Anschließend erhob er auch von den Mitarbeitern eine Parkgebühr, die allerdings geringer ausfiel als für Besucher des betriebenen Krankenhauses. Das LAG Baden-Württemberg verneinte einen Anspruch des klagenden Mitarbeiters gegenüber dem Arbeitgeber auf eine weiterhin kostenfreie Zurverfügungstellung von Parkplätzen. Die Mitarbeiter hätten nach den umfangreichen Umbaumaßnahmen nicht mehr davon ausgehen können, weiterhin kostenfrei die Parkplätze nutzen zu dürfen.

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In Betrieben mit in der Regel 200 oder mehr Mitarbeitern ist eine bestimmte Anzahl an Betriebsratsmitgliedern für die Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben von ihrer Pflicht zur Arbeitsleistung ganz oder teilweise freizustellen.

Das BetrVG sieht in § 38 folgende Staffelung vor:

200 bis 500 Arbeitnehmern - ein Betriebsratsmitglied,

501 bis 900 Arbeitnehmern - 2 Betriebsratsmitglieder,

901 bis 1 500 Arbeitnehmern - 3 Betriebsratsmitglieder,

1 501 bis 2 000 Arbeitnehmern - 4 Betriebsratsmitglieder,

2 001 bis 3 000 Arbeitnehmern - 5 Betriebsratsmitglieder,

3 001 bis 4 000 Arbeitnehmern - 6 Betriebsratsmitglieder,

4 001 bis 5 000 Arbeitnehmern - 7 Betriebsratsmitglieder,

5 001 bis 6 000 Arbeitnehmern - 8 Betriebsratsmitglieder,

6 001 bis 7 000 Arbeitnehmern - 9 Betriebsratsmitglieder,

7 001 bis 8 000 Arbeitnehmern - 10 Betriebsratsmitglieder,

8 001 bis 9 000 Arbeitnehmern - 11 Betriebsratsmitglieder,

9 001 bis 10 000 Arbeitnehmern - 12 Betriebsratsmitglieder.

Bei mehr als 10.000 Arbeitnehmer ist für je angefangene 2000 Arbeitnehmer ein weiteres Mitglied freizustellen.

§ 38 BetrVG weicht damit von der Grundnorm des § 37 BetrVG ab (dazu hier), der lediglich eine Befreiung von der beruflichen Tätigkeit aus konkretem Anlass vorsieht. Durch die Freistellung(en) soll eine möglichst effektive Arbeit des Betriebsrats gesichert werden. Freigestellte Betriebsratsmitglieder sind daher verpflichtet, sich ihren betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben zu widmen. Gegenüber dem Arbeitgeber müssen sie nur auf Verlangen und in allgemeiner Form darlegen, dass sie sich mit betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben befasst haben, sofern dies außerhalb des Betriebsgeländes oder außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit erfolgte. Ansonsten ist davon auszugehen, dass ein freigestelltes Betriebsratsmitglied mit betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben nachgeht.

Die Entscheidung, welches oder welche Mitglieder freigestellt werden sollen und in welchem Umfang, trifft der Betriebsrat nach Beratung mit dem Arbeitgeber in geheimer Wahl. Ist nur ein Betriebsratsmitglied freizustellen, so ist gewählt, wer die einfache Stimmenmehrheit auf sich vereinigt. Ansonsten erfolgt die Wahl nach den Grundsätzen der Verhältniswahl. Eine Mehrheitswahl findet im Ausnahmefall statt, wenn nur ein Wahlvorschlag vorliegt. Der Betriebsrat muss nach erfolgter Wahl dem Arbeitgeber die Namen der gewählten Mitglieder bekannt zu geben.

Der Arbeitgeber hat dann die Möglichkeit, sofern er eine Freistellung für sachlich nicht vertretbar hält, die Einigungsstelle anzurufen, deren Spruch eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt. Für die Anrufung gilt eine Zwei-Wochen-Frist. Lässt der Arbeitgeber diese Frist verstreichen, gilt sein Einverständnis mit der Freistellung bzw. den Freistellungen als erteilt.

Der Arbeitgeber ist während der Zeit der Freistellung verpflichtet, dem freigestellten Betriebsratsmitglied die Vergütung fortzuzahlen. Die Höhe der fortzuzahlenden Vergütung bemisst sich nach § 37 Abs. 4 BetrVG.

Es ist also das Gehalt zu zahlen, dass das Betriebsratsmitglied erhalten hätte, wenn es nicht freigestellt worden wäre, sondern regulär weitergearbeitet hätte. Das Gehalt ist folglich nach demjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung zu bemessen.

Führt das freigestellte Betriebsratsmitglied aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben aus, hat es Anspruch auf Freizeitausgleich entsprechend § 37 Abs. 3 BetrVG.

Zudem genießen freigestellte Betriebsratsmitglieder einen besonderen Benachteiligungsschutz nach § 38 Abs. 5 BetrVG. Sie dürfen während der Zeit ihrer Freistellung nicht von inner- und außerbetrieblichen Maßnahmen der Berufsbildung ausgeschlossen werden. Ihnen ist innerhalb eines Jahres nach Beendigung der Freistellung im Rahmen des betrieblich möglich Gelegenheit zu geben, eine wegen der Freistellung unterbliebene betriebsübliche berufliche Entwicklung nachzuholen. War das Betriebsratsmitglied drei volle aufeinanderfolgende Amtszeiten freigestellt, erhöht sich dieser Zeitraum auf zwei Jahre.