Die Weltmeisterschaft in Brasilien ist nicht nur ein mediales, sondern auch ein Marketinggroßereignis. Ein bekannte Supermarktkette belohnt ihre Kunden für jeden Einkauf über 10 € mit einem kostenlosen Fußballsammelbild. Gerade bei Kindern erfreuen sich diese Sammelbilder großer Beliebtheit. Die an die einzelnen Supermärkte gelieferten Kartons mit den Fußballbildern kosten 8 Euro pro Stück. 

Eine Mitarbeiterin aus NRW wurde nun von ihrem Arbeitgeber über die installierte Videoüberwachung dabei beobachtet, wie sie verschiedene Pappkartons und Altpapier in der Papierpresse eines Supermarktes entsorgte. Einen Karton schüttelte sie auffällig und verstaute ihn anschließend im Kofferraum ihres Wagens. Der Arbeitgeber schritt unmittelbar ein und untersuchte den Karton noch vor Ort gemeinsam mit der Arbeitnehmerin. Dabei stellte sich heraus, dass sich in dem Karton ein weiterer, kleinerer Karton mit Fußballsammelbildern befand. Der Arbeitgeber kündigte der Mitarbeiterin daraufhin fristlos.

Die folgende Kündigungsschutzklage wurde vor dem ArbG Mönchengladbach verhandelt. Die Arbeitnehmerin gab an, den kleinen Karton nicht bemerkt zu haben. Den größeren Karton habe sie zu Archivierungszwecken mit zu sich nach Hause nehmen wollen. Im Übrigen sei die Kündigung schon wegen des geringen Wertes der Sammelbilder unverhältnismäßig.

Der Fall zeigt umso mehr, dass die Problematik der Kündigung wegen eines Diebstahls (-verdachts) weiter brandaktuell ist. Auch wenn es sich nur um geringwertige Sachen handelt, kann eine fristlose Kündigung in Betracht kommen. Im vorstehend geschilderten Fall dürfte dem Arbeitgeber allerdings schon der Nachweis des Diebstahls schwer fallen. Er müsste der Arbeitnehmerin diesbezüglich nachweisen, dass sie wusste, dass sich in dem größeren Karton noch ein kleiner mit Fußballsammelbildern befand. Ansonsten könnte lediglich noch eine sog. Verdachtskündigung in Betracht kommen. 

Selbst wenn der Nachweis hätte geführt werden können, so hätte zudem eine umfassende Interessenabwägung ergeben müssen, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtung aller Umstände des Einzelfalls nicht zugemutet werden konnte. Ein Diebstahl zu Lasten des Arbeitgebers erschüttert das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Zu Lasten der Arbeitnehmerin hätte hier auch berücksichtigt werden müssen, dass sie eine Vertrauensposition inne hatte. Sie schloss abends den Supermarkt ab und insbesondere auch für die Kassenabrechnung und die Kassenbuchführung verantwortlich. Andererseits war die Klägerin bereits seit 1998 bei dem Arbeitgeber beschäftigt. Sofern es in der Vergangenheit keine Abmahnungen gegeben haben sollte, spricht die lange beanstandungsfreie Dauer des Arbeitsverhältnisses im Rahmen der Abwägung für ein überwiegendes Bestandsinteresse der Arbeitnehmerin.

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Neue Einzelfallentscheidung des LAG Berlin-Brandenburg (Urt. v. 11.04.2014 - Az. 17 Sa 2200/13) zum Verhalten von Arbeitnehmern auf Facebook als Kündigungsgrund:

Social Media beschäftigt immer mehr auch die Arbeitsgerichte. Zumeist haben diese über eine Kündigung zu befinden, die auf ein Verhalten des Arbeitnehmers - insbesondere etwa auf Facebook - gestützt wird. Bei all diesen Entscheidungen ist zu beachten, dass es sich in der Regel um eine Einzelfallrechtsprechung handelt, die nur bedingt zur Verallgemeinerung geeignet ist. Dies liegt vor allem an der, bei der Überprüfung einer Kündigung vorzunehmenden Interessenabwägung im Einzelfall. 

In dem vom LAG Berlin-Brandenburg (a.a.O.) entschiedenen Fall hatte eine Kinderkrankenpflegerin Bilder einer von ihr betreuten Patientin auf Facebook gepostet und teilweise mit Kommentaren versehen, die auf das Schicksal des Mädchens hinwiesen. Eine Einwilligung der Patientin lag nicht vor. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin außerordentlich, hilfsweise ordentlich. 

Das LAG Berlin-Brandenburg entschied, dass die Veröffentlichung von Patientenfotos grundsätzlich geeignet sei, einen wichtigen Grund zur Kündigung darzustellen. In einem solchen Verhalten liege ein besonders schwerwiegender Verstoß gegen die Schweigepflicht und eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Patientin. Es sei für den Nutzer auf Facebook nicht kontrollierbar, wie sich die eingestellten Bilder verbreiteten. Die Kündigungen seien allerdings unverhältnismäßig. Nach Abwägung aller Umstände sei es der Arbeitgeberin zumutbar, dass Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Eine Abmahnung als milderes Mittel sei im zu entscheidenden Fall ausreichend gewesen. 

Ins Gewicht fiel nach Auffassung des Gerichts, dass die Arbeitnehmerin durch die Veröffentlichung der Bilder und der Kommentare dazu, ihrer emotionalen Bindung zur Patientin habe Ausdruck verleihen wollen. Zudem sei die Verletzung des Persönlichkeitsrecht weniger einschneidend gewesen, da die Patientin auf den Bildern nicht zu identifizieren gewesen und sie auch nicht bloßgestellt worden sei. Die Bilder seinen vielmehr geeignet, beim Adressaten Empathie für die Patientin zu wecken. Ein Hinweis auf den Arbeitgeber hätten Betrachter der Veröffentlichung nicht entnehmen können. Weiter hielt das Gericht der Arbeitnehmerin zu Gute, dass Sie die Bilder unmittelbar nach den ersten Vorhaltungen durch die Arbeitgeberin entfernt habe. 

Auch diese Entscheidung zeigt anschaulich, dass Arbeitnehmer erhöhte Vorsicht bei der Verwendung von Sozialen Netzwerken walten lassen sollten. Insbesondere bei Postings im Zusammenhang mit dem Job sollte genau überlegt werden, ob hiermit nicht gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen wird. 

Fragen des Urlaubsrechts spielen in der Rechtsprechung und der Beratungspraxis eine erhebliche Rolle. Zumeist treten dann Probleme auf, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wurde und streitig ist, ob und ggf. wie viele Urlaubstage noch in Geld auszuzahlen sind. Grundsätzlich sieht das BUrlG vor, dass der Anspruch des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis in natura gewährt werden muss. Eine Abgeltung in Geld oder durch anderweitige Ersatzleistungen sind während des laufenden Arbeitsverhältnisses nicht möglich. Der Arbeitgeber riskiert bei solchen Ersatzleistungen, dass der Urlaub trotzdem noch zu gewähren ist.


Eine Abgeltung von Urlaubsansprüchen in Geld sieht das BUrlG in § 7 Abs. 4 nur für den Fall vor, dass das Arbeitsverhältnis beendet wurde und der Urlaub deshalb nicht mehr gewährt werden kann. Gegenstand von Streitigkeiten sind in diesem Zusammenhang vermehrt Abgeltungsansprüche und deren Höhe bei langwierigen Krankheiten oder bei einem Ruhen des Arbeitsverhältnis.

In einer aktuellen Entscheidung hat sich das BAG (Urt. v. 06.05.2014 - 9 AZR 678/12) mit der Abgeltung von Urlaubsansprüche bei einem vertraglich vereinbarten Ruhen des Arbeitsverhältnisse befasst. Ruhe eines Arbeitsverhältnisses bedeutet, dass die gegenseitigen Hauptleistungspflicht (Erbringung der Arbeitsleistung und Lohnzahlung) suspendiert sind. Der Arbeitnehmer geht also nicht arbeiten und erhält im Gegenzug keine Bezahlung. Das Arbeitsvertragsverhältnis als solches bleibt dagegen bestehen. Im vom BAG jetzt entschiedenen Fall hatte eine Arbeitnehmerin bei ihrem Arbeitgeber Sonderurlaub unter Fortfall des Entgelts gestützt auf eine tarifvertragliche Regelung beantragt und zunächst für den Zeitraum vom 01.01.2011 bis zum 30.06.2011 erhalten. In der Folge wurde der Sonderurlaub bis zum 30.11.2011 verlängert. Am 30.09.2011 endete das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin.

Das ArbG Berlin hatte als Eingangsinstanz entschieden, dass der Arbeitnehmerin kein Urlaubsabgeltungsanspruch zustünde, da sie auf Grund des Sonderurlaubs ohne Vergütungsfortzahlung im Jahr 2011 keinen Anspruch auf Erholungsurlaub habe erwerben können. Das LAG Berlin-Brandenburg und das BAG sahen dies anders. Das BAG ist der Auffassung, die Entstehung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs erfordere nur den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses und die einmalige Erfüllung der Wartezeit. Der Urlaubsanspruch sei somit weder an die Erfüllung der Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis gebunden, noch ordne das BUrlG die Kürzung des Urlaubsanspruchs für den Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses an. Eine Regelung wie sie für die Elternzeit in § 17 Abs.1 S.1 BEEG vorgesehen ist, enthält das BUrlG nicht. Vereinbaren die Parteien das Ruhen des Arbeitsverhältnisses hindere dies grundsätzlich nicht das Entstehen eines Urlaubsanspruchs.

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Die Nutzung privater Elektrogeräte am Arbeitsplatz ist weit verbreitet. Sie reicht von der Kaffeemaschine, dem Wasserkocher bis hin zu Tablet und Smartphone. Solche Geräte verbrauchen natürlich Strom und werden deshalb oft ohne weitere Rücksprache auf Kosten des Arbeitgebers an das Stromnetz angeschlossen. 

Eine Behörde kam daher auf die Idee, von den Mitarbeitern, die private Elektrogeräte am Arbeitsplatz an das Stromnetz anschließen wollen, eine monatliche Kostenpauschale in Höhe von 4 bzw. 5 € zu verlangen. Diese wurde am Ende eines jeden Monats vom Gehalt in Abzug gebracht. Gegen diese Kostenpauschale ging ein Personalratsmitglied in einer Art Musterverfahren gerichtlich vor. 

Das ArbG Iserlohn (Az. 2 Ca 443/14) hielt die Kostenpauschale für wirksam vereinbart. Mit der Anmeldung des privaten Elektrogeräts zum Anschluss an das Stromnetz des Arbeitgebers in Kenntnis der verlangten Kostenpauschale und der folgenden Genehmigung seitens des Arbeitgebers sei ein rechtswirksamer Vertrag zustande gekommen. 

Ob das Beispiel der Behörde Schule machen wird, erscheint fraglich. In vielen Betrieben ist es üblich und auch geduldet, dass die Arbeitnehmer beispielsweise ihr Handy über das Stromnetz des Arbeitgebers aufladen. Ob sich hieraus bereits ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die kostenlose Nutzung des Stromnetzes ergibt, dürfte eine Frage des Einzelfalls sein. Liegt eine betriebliche Übung vor, wäre es dem Arbeitgeber nicht einseitig möglich, eine Kostenpauschale für den Anschluss von privaten Elektrogeräten einzuführen. Es bedürfte dann eines Änderungsvertrages mit dem Arbeitnehmer, der im Fall des ArbG Iserlohn durch die Anmeldung und Genehmigung des Elektrogeräts zustande gekommen ist.

Der betriebliche Arbeitsschutz gehört zu den Hauptspielfeldern von Betriebsräten. Der Betriebsrat ist gem. § 89 Abs.1 BetrVG verpflichtet, dafür zu sorgen, dass die Vorschriften über den Arbeitsschutz durchgeführt werden. Zudem steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften zu. Dem Betriebsrat steht insofern auch ein Initiativrecht zu.

Zu den Vorschriften des Arbeitsschutzes gehört auch die in § 11 S.1 ASiG vorgesehene Pflicht des Arbeitgebers zur Einrichtung eines Arbeitsschutzausschusses. Hierbei handelt es sich um eine öffentlich-rechtliche Pflicht des Arbeitgebers, deren Nichteinhaltung insbesondere bußgeldbewährt ist. Der Arbeitgeber hat daher keinen Entscheidungsspielraum im Hinblick auf die Einrichtung des Arbeitsschutzausschusses.

Aus diesem Grund hat das BAG in einer aktuellen Entscheidung (Beschl. v. 15.04.2014 - 1 ABR 82/12) auch ein Initiativrecht des Betriebsrats zur Einrichtung des Ausschusses nach § 11 S.1 ASiG verneint. Voraussetzung für ein Initiativrecht wäre, dass dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG zusteht. Ein solches setzt aber voraus, dass der Arbeitgeber überhaupt einen Entscheidungsspielraum bezüglich der zutreffenden Regelung hat. Ein Mitbestimmungsrecht kann nur dort bestehen, wo überhaupt etwas inhaltlich geregelt werden kann. Bei gesetzlichen Pflichten, die dem Arbeitgeber keinen Handlungsspielraum lassen, scheidet ein Mitbestimmungsrecht und ebenso ein Initiativrecht des Betriebsrats aus. Dem Betriebsrat bleibt es allerdings unbenommen, sich an die Arbeitsschutzbehörde zu wenden, wenn der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Einrichtung des Arbeitsschutzausschusses nicht nachkommt. Diese kann die Bildung eines Arbeitsschutzausschusses gem. § 12 ASiG anorden und ggf. als Sanktion ein Bußgeld gegen den Arbeitgeber verhängen.

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Der Einsatz des Routenplaners "google maps" zur Kontrolle der in der Fahrtkostenabrechnung eines Arbeitnehmers angegebenen Distanzen unterliegt nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs.1 Nr.6 BetrVG. Das hat das BAG kürzlich entscheiden (Beschl. v. 10.12.2013 - 1 ABR 43/12).

Gem. § 87 Abs.1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten und die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.


Über den eigentlichen Wortlaut der Regelung hinaus, ist es bereits ausreichend, dass die technische Einrichtung zur Überwachung geeignet ist, um das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auszulösen.


Eine „Überwachung“ in diesem Sinne ist nach Auffassung des BAG (a.a.O.) "ein Vorgang, durch den Informationen über das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers erhoben und - jedenfalls in der Regel - aufgezeichnet werden, um sie auch späterer Wahrnehmung zugänglich zu machen." Die Datenverarbeitung muss dabei durch die technische Einrichtung selbst erfolgen.

Bei der Nutzung des Routenplaners "google maps" fehlt es an der Vornahme der Leistungs- und Verhaltenskontrolle durch eine technische Einrichtung. Dieser berechnet nur nach den Eingaben des Bearbeiters die verschiedenen Möglichkeiten an das angegebene Ziel zu gelangen und die dazugehörige Fahrtstrecke. Die hierdurch gewonnenen Ergebnisse muss der Bearbeiter noch mit den Angaben des Mitarbeiters in der Reisekostenabrechnung vergleichen, um eine Überprüfung der dortigen Angaben vornehmen zu können. Entscheidend ist also in jedem Fall das Tätigwerden der kontrollierenden Person. 

 Das BAG hält es letztlich auch nicht für erforderlich, § 87 Abs.1 Nr.6 BetrVG vor dem Hintergrund des bezweckten Persönlichkeitsschutzes auf die zu entscheidende Fallkonstellation anzuwenden. § 87 Abs. 1 Nr.6 BetrVG berücksichtigt, dass eine mit technischen Mitteln durchgeführte Überwachung von Arbeitnehmern zu einer stärken Abhängigkeit gegenüber dem Arbeitgeber durch die kontinuierlich mögliche Datenerfassung führen kann. Der Mitarbeiter wird daher einem ungleich höheren Druck ausgesetzt als bei einer Überwachung z.B. durch den Vorgesetzten. Dieser Normzweck ist beim Einsatz eines Routenplaners zur Ermittlung der Wegstrecke und dem folgenden Abgleich mit der vom Arbeitnehmer angegebenen Wegstrecke nach Auffassung des BAG aber nicht betroffen. Der Abgleich der Daten und die Entscheidung ggf. weitere Maßnahmen zu ergreifen obliege alleine dem Bearbeiter.