Rechtsanwalt Dr. Christian Velten - Arbeitsrecht Gießen / Eltville

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In Deutschland geht eine Vielzahl von Menschen ehrenamtlichen Tätigkeiten nach. In aller Regel unterliegen sie dabei mehr oder weniger weitgehenden Vorgaben der Organisationen für die sie tätig sind. Kommt hierzu noch ein finanzieller Bestandteil, etwa in Form einer Aufwandsentschädigung, lässt sich durchaus überlegen, ob es sich rechtlich betrachtet nicht um ein Arbeitsverhältnis handelt.

In dem einer neueren Entscheidung des BAG (Urt. v. 29.08.2012 - 10 AZR 499/11) zugrunde liegenden Fall hatte eine Mitarbeiterin in der Telefonseelsorge gegenüber der Trägerorganisation genau dies geltend gemacht, nachdem man sie von ihren Aufgaben entbunden hatte. Das BAG geht in seinem Urteil streng anhand der Definition vor, wonach Arbeitnehmer ist, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Typisch für ein Arbeitsverhältnis ist, dass der Arbeitnehmer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Entscheidend ist nach der ständigen Rechtsprechung eine Gesamtbetrachtung aller Umstände des Einzelfalls. 

Zusätzlich weist das BAG auf die jedem Arbeitsverhältnis als gegenseitigem Vertrag inne wohnende Vergütungserwartung hin. Diese unterscheidet das Arbeitsverhältnis von dem einer typischen ehrenamtlichen Tätigkeit zugrunde liegendem Auftragsverhältnis. Das BAG entschied, dass die Mitarbeiterin der Telefonseelsorge keine Arbeitnehmerin gewesen sei. Sie sei insbesondere frei darin gewesen, ob und wann sie sich in die Dienstpläne eintragen wollte. Es wurde von ihr lediglich erwartet, dass sie 10 Stunden pro Monat zum Dienst bereit stand. Dass sie an gewisse inhaltliche Vorgaben bezüglich der Dienstgestaltung gebunden gewesen sei, etwa Vermerke über die Telefonate zu erstellen, sei nicht Ausdruck eines vom Beklagten in Anspruch genommenen Direktionsrechts gewesen, sondern habe sich in den für einen Auftrag typischen, auf die Erledigung des jeweiligen Auftrags bezogenen Grenzen des Weisungsrechts gehalten. Inhaltlich war die Klägerin alleine für die Telefongespräche verantwortlich. 

Entscheidend war für das BAG letztlich, dass die Klägerin selbst in ihren Diensten eine karitative und unentgeltliche Tätigkeit erblickt hatte. Sie hatte ihre Tätigkeit nicht in Erwartung einer Gegenleistung erbracht.

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Die elektronische Signatur kann mittlerweile bei Einhaltung besonderer Voraussetzungen die gleiche Funktion erfüllen, wie eine eigenhändige Unterschrift. Es handelt sich hierbei um mit elektronischen Informationen verknüpfte Daten, die eine Identifikation des Unterzeichners bzw. Signaturerstellers ermöglichen und die Integrität der signierten elektronischen Informationen kontrollierbar machen. Hierdurch soll der Rechtsverkehr - unter anderem auch mit Gerichten - erleichert werden. Teilweise werden Aufgaben im Bereich der Verwaltung nur noch über die elektronische Signatur abgewickelt. 

Hierum ging es in einem jüngst vom BAG (Urt. v. 25.09.2013 - 10 AZR 270/12). Eine Verwaltungsangestellte hatte gegen die Weisung des Arbeitgebers geklagt, eine qualifizierte elektronische Signatur bei der zuständigen Zertifizierungsstelle zu beantragen. Hintergrund war, dass die Verwaltungsangestellte mit der Veröffentlichung von Ausschreibungen bei Vergabeverfahren befasst war, und diese Veröffentlichung nur noch mit einer elektronischen Signatur möglich ist. 

Die Klägerin hatte sich gegen die Zertifizierungspflicht gewehrt, da sie hierfür ihre Personalausweisdaten an die Zertifizierungsstelle hätte übermitteln müssen. Sie sah in einer solchen Übermittlung einen Eingriff in ihr Recht auf informationelle Selbstbestimmung und befürchtete einen Mißbrauch ihrer Daten. 

Das BAG (Urt. v. 25.09.2013 - 10 AZR 270/12; Pressemitteilung) entschied, dass die Weisung des Arbeitgebers rechtmäßig war. Der Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung sei der Klägerin zumutbar gewesen. Es seien keine besonders sensiblen Daten betroffen, so dass die Übermittlungspflicht sich nur auf den äußeren Bereich der Privatsphäre beziehe. Auch wies das Gericht auf den Schutz der Daten durch die Regelungen des Signaturgesetzes (SiG) hin. In entschiedenen Fall bestand zudem eine Dienstvereinbarung, nach der die übermittelten Daten nicht zur Verhaltens- und Leistungskontrolle verwendet werden durften.

Unter der Versetzung versteht man im Arbeitsrecht ganz allgemein gesprochen, die Änderung der Arbeitsbedingungen durch einseitige Weisung des Arbeitgebers im Hinblick auf Ort, Zeit, Umfang oder Inhalt der Arbeitsleistung.

Im Individualarbeitsrecht geht es dabei um die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes, die mit einer Änderung der Arbeitsbedingungen nach Ort, Zeit, Umfang und/oder Inhalt verbunden ist. 

Gem. § 106 GewO kann der Arbeitgeber die vorgenannten Arbeitsbedingungen nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Dieses sog. Direktionsrecht des Arbeitgebers ist also zunächst durch die Vorgaben insbesondere des Arbeitsvertrages begrenzt. Legt der Arbeitsvertrag ausdrücklich den Arbeitsort fest, kann der Arbeitnehmer nicht im Wege des Direktionsrechts angewiesen werden, seine Tätigkeit an einem anderen Ort aufzunehmen. In vielen Fällen enthalten Arbeitsverträge allerdings Klauseln, die eine Änderung des Arbeitsortes durch den Arbeitgeber zulassen. 

Gleiches gilt für die Zuweisung einer anderen Tätigkeit. Auch hier ist zunächst zu prüfen, welche Tätigkeit der Arbeitsvertrag vorsieht. Sieht dieser beispielsweise vor, dass der Arbeitnehmer als Mechaniker beschäftigt wird, so kann ihm grundsätzlich keine kaufmännische Tätigkeit in der Sachbearbeitung zugewiesen werden. Viele Arbeitsverträge enthalten aber auch insofern Klauseln, die die Zuweisung einer anderen Tätigkeit, die den Kenntnissen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers entspricht, ermöglichen sollen. 

Sowohl letztgenannte Klauseln als auch Änderungsvorbehalte im Hinblick auf den Arbeitsort (sog. Versetzungsklauseln) sind im Wesentlichen zulässig. Da es sich bei Arbeitsverträgen aber zumeist um vorformulierte Vertragswerke handelt, die das gesetzliche Direktionsrecht des Arbeitgebers erweitern sollen, müssen die Vorgaben des AGB-Rechts eingehalten werden. Insbesondere müssen die Klauseln klar und eindeutig formuliert sein. Arbeitgebern ist daher zu raten, Versetzungsklauseln sehr präzise zu formulieren und auch deutlich zu machen, dass die Interessen des Arbeitnehmers bei einer Versetzungsentscheidung Berücksichtigung finden. Arbeitnehmer sollten die Klauseln bei einem Streit über eine Versetzung genau prüfen. Das AGB-Recht birgt für Arbeitgeber so manche Tücken.

Hält sich die Versetzung in den Grenzen des Arbeitsvertrags und verstößt sie auch nicht gegen eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag, ist zu prüfen, ob sie billigem Ermessen entspricht.
Der Arbeitgeber hat dabei sämtliche Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen und die verschiedenen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegeneinander abzuwägen. Auf Seiten des Arbeitnehmers sind u.a. auch die Wertungen der Grundrechte zu beachten. So müsste der Arbeitgeber beispielsweise die Religionsfreiheit beachten, wenn er einem Mitarbeiter eine Tätigkeit zuweist, die im Widerspruch zu dessen religiöser Überzeugung steht. Zudem muss der Arbeitgeber auch in seine Entscheidung einbeziehen, wenn die zuzuweisende Tätigkeit zu gesundheitlichen Schäden beim Mitarbeiter führen würde. Letztlich ist es immer eine Frage des konkreten Einzelfalls, ob die Versetzungsentscheidung des Arbeitgebers billigem Ermessen entspricht.

In der Praxis stellt sich für den Mitarbeiter zumeist folgendes Problem: Hält er eine Versetzung für rechtsunwirksam, kann er gerichtlich gegen diese vorgehen. Bis er ein letztinstanzliches Urteil hierzu erstritten hat, können allerdings mehrere Jahre verstreichen. Bis zu einer gerichtlichen Entscheidung wird ihm in den meisten Fällen allerdings nichts anderes übrig bleiben als der Versetzung zunächst nachzukommen, will er keine Kündigung riskieren. Selbst wenn man dem Arbeitnehmer juristisch bei einer rechtswidrigen Weisung ein Zurückbehaltungsrecht bzgl. seiner Arbeitsleistung zubilligt, ist doch das Risiko groß, dass der Arbeitgeber die Arbeitsverweigerung zum Anlass für eine Kündigung nimmt und dadurch Fakten schafft. Der Arbeitnehmer wäre dann gezwungen, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung gegen diese zu klagen und damit den nächsten Prozess zu führen, will er die Kündigung nicht wirksam werden lassen.


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