Stichworte: Freiwillige Sozialeinrichtung

Parkplätze sind gerade in den Großstädten häufig Mangelware. Um ihren Mitarbeitern das Parken und dabei auch den allmorgendlichen Weg zur Arbeit zu erleichtern, stellen zahlreiche Arbeitgeber Mitarbeiterparkplätze zur Verfügung. Dies geschieht für die Mitarbeiter - zumeist schon seit Jahren - kostenfrei. Dagegen steigen die Kosten des Arbeitgebers für den Parkraum häufig an. Dieser muss oft selbst angemietet und / oder unterhalten werden. Der Gedanke eines Arbeitgebers, die Mitarbeiter - wenn auch in nur in geringem Maße - die Mitarbeiter an den Kosten für die Parkplätze zu beteiligen, stößt allerdings regelmäßig auf wenig Gegenliebe. Mitarbeiterparkplätze stellen rechtlich gesehen eine freiwillige Sozialeinrichtung dar, auf die die Arbeitnehmer ohne ausdrückliche Vereinbarung keinen Anspruch haben. Auch der Betriebsrat kann ihre Einrichtung nicht erzwingen.

Stellt der Arbeitgeber über Jahre hinweg den Mitarbeitern kostenlos Parkplätze zur Verfügung, kann sich hieraus ein Anspruch der Mitarbeiter aus sog. betrieblicher Übung ergeben. Bei der sog. betrieblichen Übung handelt es sich um ein besonderes Rechtsinstitut des Arbeitsrechts, welches von der Rechtsprechung entwickelt wurde. Gewährt der Arbeitgeber wiederholt Leistungen an Arbeitnehmer, obwohl dafür keine Rechtsgrundlage - geschweige denn, ein Anspruch auf die Leistung - bestand, so kann alleine hierdurch ein Anspruch der Arbeitnehmer entstehen. Diese dürfen auf die Weitergewährung der Leistung vertrauen.

Das LAG Baden-Württemberg hat im Hinblick auf die kostenfreie Bereitstellung von Mitarbeiterparkplätzen allerdings entschieden, dass ein Anspruch aus betrieblicher Übung ausscheiden kann, wenn die Mitarbeiter nach umfangreichen Umbauarbeiten nicht mehr davon gehen durften, die Parkplätze weiterhin kostenlos benutzen zu dürfen (Urt. v. 13.01.2014 - 1 Sa 17/13). Im der Entscheidung zu Grunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber die ursprünglichen Parkplätze vollständig entfallen und ein neues Parkgelände bauen lassen. Anschließend erhob er auch von den Mitarbeitern eine Parkgebühr, die allerdings geringer ausfiel als für Besucher des betriebenen Krankenhauses. Das LAG Baden-Württemberg verneinte einen Anspruch des klagenden Mitarbeiters gegenüber dem Arbeitgeber auf eine weiterhin kostenfreie Zurverfügungstellung von Parkplätzen. Die Mitarbeiter hätten nach den umfangreichen Umbaumaßnahmen nicht mehr davon ausgehen können, weiterhin kostenfrei die Parkplätze nutzen zu dürfen.

Rechtsanwalt Dr. Christian Velten - Arbeitsrecht Gießen

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In Betrieben mit in der Regel 200 oder mehr Mitarbeitern ist eine bestimmte Anzahl an Betriebsratsmitgliedern für die Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben von ihrer Pflicht zur Arbeitsleistung ganz oder teilweise freizustellen.

Das BetrVG sieht in § 38 folgende Staffelung vor:

200 bis 500 Arbeitnehmern - ein Betriebsratsmitglied,

501 bis 900 Arbeitnehmern - 2 Betriebsratsmitglieder,

901 bis 1 500 Arbeitnehmern - 3 Betriebsratsmitglieder,

1 501 bis 2 000 Arbeitnehmern - 4 Betriebsratsmitglieder,

2 001 bis 3 000 Arbeitnehmern - 5 Betriebsratsmitglieder,

3 001 bis 4 000 Arbeitnehmern - 6 Betriebsratsmitglieder,

4 001 bis 5 000 Arbeitnehmern - 7 Betriebsratsmitglieder,

5 001 bis 6 000 Arbeitnehmern - 8 Betriebsratsmitglieder,

6 001 bis 7 000 Arbeitnehmern - 9 Betriebsratsmitglieder,

7 001 bis 8 000 Arbeitnehmern - 10 Betriebsratsmitglieder,

8 001 bis 9 000 Arbeitnehmern - 11 Betriebsratsmitglieder,

9 001 bis 10 000 Arbeitnehmern - 12 Betriebsratsmitglieder.

Bei mehr als 10.000 Arbeitnehmer ist für je angefangene 2000 Arbeitnehmer ein weiteres Mitglied freizustellen.

§ 38 BetrVG weicht damit von der Grundnorm des § 37 BetrVG ab (dazu hier), der lediglich eine Befreiung von der beruflichen Tätigkeit aus konkretem Anlass vorsieht. Durch die Freistellung(en) soll eine möglichst effektive Arbeit des Betriebsrats gesichert werden. Freigestellte Betriebsratsmitglieder sind daher verpflichtet, sich ihren betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben zu widmen. Gegenüber dem Arbeitgeber müssen sie nur auf Verlangen und in allgemeiner Form darlegen, dass sie sich mit betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben befasst haben, sofern dies außerhalb des Betriebsgeländes oder außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit erfolgte. Ansonsten ist davon auszugehen, dass ein freigestelltes Betriebsratsmitglied mit betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben nachgeht.

Die Entscheidung, welches oder welche Mitglieder freigestellt werden sollen und in welchem Umfang, trifft der Betriebsrat nach Beratung mit dem Arbeitgeber in geheimer Wahl. Ist nur ein Betriebsratsmitglied freizustellen, so ist gewählt, wer die einfache Stimmenmehrheit auf sich vereinigt. Ansonsten erfolgt die Wahl nach den Grundsätzen der Verhältniswahl. Eine Mehrheitswahl findet im Ausnahmefall statt, wenn nur ein Wahlvorschlag vorliegt. Der Betriebsrat muss nach erfolgter Wahl dem Arbeitgeber die Namen der gewählten Mitglieder bekannt zu geben.

Der Arbeitgeber hat dann die Möglichkeit, sofern er eine Freistellung für sachlich nicht vertretbar hält, die Einigungsstelle anzurufen, deren Spruch eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt. Für die Anrufung gilt eine Zwei-Wochen-Frist. Lässt der Arbeitgeber diese Frist verstreichen, gilt sein Einverständnis mit der Freistellung bzw. den Freistellungen als erteilt.

Der Arbeitgeber ist während der Zeit der Freistellung verpflichtet, dem freigestellten Betriebsratsmitglied die Vergütung fortzuzahlen. Die Höhe der fortzuzahlenden Vergütung bemisst sich nach § 37 Abs. 4 BetrVG.

Es ist also das Gehalt zu zahlen, dass das Betriebsratsmitglied erhalten hätte, wenn es nicht freigestellt worden wäre, sondern regulär weitergearbeitet hätte. Das Gehalt ist folglich nach demjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung zu bemessen.

Führt das freigestellte Betriebsratsmitglied aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben aus, hat es Anspruch auf Freizeitausgleich entsprechend § 37 Abs. 3 BetrVG.

Zudem genießen freigestellte Betriebsratsmitglieder einen besonderen Benachteiligungsschutz nach § 38 Abs. 5 BetrVG. Sie dürfen während der Zeit ihrer Freistellung nicht von inner- und außerbetrieblichen Maßnahmen der Berufsbildung ausgeschlossen werden. Ihnen ist innerhalb eines Jahres nach Beendigung der Freistellung im Rahmen des betrieblich möglich Gelegenheit zu geben, eine wegen der Freistellung unterbliebene betriebsübliche berufliche Entwicklung nachzuholen. War das Betriebsratsmitglied drei volle aufeinanderfolgende Amtszeiten freigestellt, erhöht sich dieser Zeitraum auf zwei Jahre.

"Man lernt nie aus." Das gilt im Besonderen im Arbeitsleben. Vor allem die immer schneller fortschreitende technische Entwicklung führt dazu, dass Arbeitnehmer sich fortbilden müssen und wollen. Ist eine vom Arbeitgeber finanzierte Fortbildung teuer und ggf. mit einer längeren Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung verbunden, verlangen Arbeitgeber oftmals eine Rückzahlungsvereinbarung im Hinblick auf die Fortbildungskosten. 

Gegenstand einer solchen Vereinbarung ist die Verpflichtung des Arbeitnehmers, die vom Arbeitgeber geleisteten Fortbildungskosten zurückzuzahlen, wenn er innerhalb eines bestimmten Zeitraums das Unternehmen verlässt. Der Arbeitgeber will sich mit der Rückzahlungsverpflichtung also eine gewisse Betriebstreue des Arbeitnehmers sichern. Die erlernten Fähigkeiten des Arbeitnehmers sollen dem Unternehmen auch für eine gewisse Zeit zur Verfügung stehen. Andererseits schränkt eine Rückzahlungsvereinbarung den Arbeitnehmer in seiner Berufsausübungsfreiheit ein.

Die vertragliche Ausgestaltung einer solchen Vereinbarung ist komplex. Insbesondere sind die Vorgaben des AGB-Rechts einzuhalten. Grundsätzlich begegnet eine Rückzahlungsvereinbarung keinen rechtlichen Bedenken, wenn die Fortbildung dem Arbeitnehmer tatsächlich auch einen geldwerten Vorteil bringt, etwa weil die erworbene Qualifikation bei zukünftigen Bewerbungen die Chancen des Arbeitnehmers verbessert. 

Außerdem darf es sich nicht um eine Fortbildung handeln, die lediglich betriebsbezogene Kenntnisse vermittelt, ohne dem Arbeitnehmer neue berufliche Möglichkeiten zu eröffnen. Dies ist etwa der Fall, wenn die Fortbildung dazu dient, dem Arbeitnehmer die für seinen Arbeitsplatz erforderlichen Kenntnisse zu vermitteln oder zu vertiefen. In diesem Fall ist eine Rückzahlungsverpflichtung unzulässig.

Wesentlich für die Angemessenheitskontrolle der Rückzahlungsklausel ist die vereinbarte Bindungsdauer. Allgemein gesprochen muss der Zeitraum während dessen den Arbeitnehmer bei Verlassen des Unternehmens eine Rückzahlungspflicht trifft, in einem angemessenen Verhältnis zu den Vorteilen der Fortbildung stehen. Die Rechtsprechung hat hierzu Leitlinien entwickelt: 

Dauert die Fortbildung bis zu einem Monat und ist der Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Bezüge freigestellt, so ist eine Bindungsdauer von bis zu sechs Monaten zulässig. Bei einer Fortbildungsdauer von bis zu zwei Monaten verlängert sich die zulässige Bindungsdauer auf bis zu ein Jahr. Eine zweijährige Bindung des Arbeitnehmers ist bei einer Fortbildungsdauer von drei bis vier Monaten zulässig. Bei einer Fortbildungsdauer von sechs Monaten bis zu einem Jahr kommt maximal eine Bindungsdauer von drei Jahren und bei einer mehr als zweijährigen Dauer eine Bindung von fünf Jahren in Betracht. Hierbei handelt es sich allerdings nur um richterrechtlich entwicklte Richtwerte, die nicht sklavisch angewandt werden dürfen, sondern es sind immer die Besonderheiten des Einzelfalls im Blick zu behalten. So kann etwa die Höhe der aufgewandten Fortbildungskosten eine Verlängerung der Bindungsdauer rechtfertigen.

Enthält eine Rückzahlungsklausel eine unzulässig lange Bindungsdauer, kann sie grundsätzlich nicht auf die zulässige Bindungsdauer reduziert werden. Dies wird zwar teilweise erwogen, ein Arbeitgeber sollte sich aber in keinem Fall hierauf verlassen. 

Eine Rückzahlungspflicht muss zudem dann ausgeschlossen sein, wenn der Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zu vertreten hat. Es muss daher differenziert werden: Eigenkündigung, verhaltensbedingte Kündigung und ggf. personenbedingte Kündigung können grundsätzlich eine Rückzahlungspflicht auslösen. Unzulässig ist dagegen eine Rückzahlungsverpflichtung im Fall einer betriebsbedingten Kündigung.

Um dem Transparenzgebot zu genügen fordert die aktuelle Rechtsprechung des BAG, dass die Rückzahlungsvereinbarung außerdem die voraussichtlichen Fortbildungskosten aufgezeigt. Die zu erwartenden Kosten sind daher in der Vereinbarung aufzuführen.

Die Höhe der Rückzahlungspflicht muss als letztes in Abhängigkeit zu dem im Zeitpunkt der Beendigung bereits zurückgelegten Zeitraum der Bindungsdauer gesetzt und entsprechend gekürzt werden. Hat der Arbeitnehmer also beispielsweise bei einer Bindungsdauer von 24 Monaten im Zeitpunkt des Ausscheidens bereits ein Jahr der Bindungsdauer absolviert, so ist die Höhe der Rückzahlungsverpflichtung um 12/24, also die Hälfte, gekürzt werden. Auch dies muss in der Rückzahlungsvereinbarung festgehalten sein.

Rechtsanwalt Dr. Christian Velten - Arbeitsrecht Gießen / Eltville

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