Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wiesbaden Wetzlar

Stichworte: Werkvertrag Dienstvertrag Arbeitsvertrag

Aus aktuellem Anlass rückt die Abgrenzung zwischen den Vertragstypen Werkvertrag, Dienstvertrag und Arbeitsvertrag immer stärker in den Fokus. Einige Unternehmen versuchen über den vermeintlichen Abschluss von freien Dienst- oder Werkverträgen, sich aus den teilweise als zu eng und arbeitgeberfeindlich empfundenen Grenzen des Arbeitsrechts zu lösen.

Werkverträge auf der einen Seite und Dienstverträge sowie Arbeitsverträge als spezielle Form des Dienstvertrages unterscheiden sich allgemein gefasst dadurch, dass der Werkunternehmer einen Erfolg schuldet, der Dienst- bzw. Arbeitnehmer nur das Tätigwerden an sich. Die Abgrenzung kann im Einzelfall allerdings schwieriger sein, als es zunächst scheint. Ausschlaggebend im Einzelfall ist, welche der beiden Parteien das Risiko für das Ausbleiben des Erfolgs trägt. Das BAG hat etwa ganz aktuell entschieden, dass ein Arbeitsverhältnis und kein Werkvertrag vorliegt, wenn ein Mitarbeiter damit betraut ist Bodendenkmäler EDV-mäßig zu erfassen (Urt. v. 25.9.2013 - 10 AZR 282/12; Pressemitteilung vom 25.09.2013)

Bei der Abgrenzung zwischen Arbeitsvertrag und Dienstvertrag kommt es entscheidend auf die persönliche Abhängigkeit des Dienstleistenden vom Dienstgeber an. Indizien für eine persönliche Abhängigkeit sind beispielsweise die Eingliederung in den Betriebsablauf, eine weitgehende Weisungsgebundenheit im Hinblick auf Zeit, Ort und Inhalt der Arbeitsleistung, sowie ggf. ergänzend das Fehlen eines unternehmerischen Risikos.

Nicht ausschlaggebend ist dagegen die von den Parteien gewählte Bezeichnung des Vertragswerkes. Weicht die tatsächliche Handhabung des Vertragsverhältnisses von der Bezeichnung in der Vertragsurkunde ab, so ist erstere entscheidend.

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Stichworte: Versetzung

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Stichworte: Bonus Freiwilligkeit

Nach einer Vielzahl von Urteilen aus den letzten Jahren, in denen geltend gemachte Bonusforderungen zumeist wegen fehlender Transparenz eines vertraglichen Freiwilligkeits bzw. Widerrufsvorbehalts zugesprochen wurden, war das Rätselraten bei den Arbeitgebern oft groß. Gibt es überhaupt noch eine Möglichkeit einen Teil der Vergütung variabel auszugestalten und in einer schwierigen wirtschaftlichen Lage oder bei schlechter individueller Leistung ganz zu streichen?
Die von der Rechtsprechung aufgestellten Voraussetzungen für einen Freiwilligkeitsvorbehalt scheinen nahezu unüberwindbar.

Aktuelle Entscheidungen des BAG zeigen dem Arbeitgeber einen gangbaren Weg auf, der die Diskussion um den Freiwilligkeitsvorbehalt obsolet macht. Dabei sollte die variable Vergütung generell so ausgestaltet werden, dass es sich um eine Leistung handelt, deren Höhe im Ermessen des Arbeitgebers liegt. Es bietet sich an, insofern bei der Berechnung zu vereinbaren, dass ein konkreter Basiswert zugrunde gelegt wird. Die Höhe der variablen Vergütung kann sich dann beispielsweise nach einem Prozentanteil von 0 - 150 % des Basiswertes errechnen. Weiter könnte die Höhe des Prozentanteils dann von verschiedenen Parametern, etwa der wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers, abhängig gemacht werden.

Das BAG hat zu einer ähnlichen Vertragsklausel entschieden, dass diese keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers im Sinne des § 307 BGB darstellt. Ist die Regelung auch inhaltlich hinreichend bestimmt formuliert, so erfolgt eine gerichtliche Kontrolle lediglich über § 315 BGB. Die Festsetzung der Höhe des Prozentanteils muss daher billigem Ermessen entsprechen. Der Arbeitgeber muss bei seiner Entscheidung sämtliche Umstände des Einzelfalls auswerten und in seine Entscheidung einstellen und eine Abwägung vornehmen. Eine "Nullrunde" wird man nur in seltenen Extremfällen annehmen können, etwa im Fall einer konkreten Existenzbedrohung des Arbeitgebers.

Bei der vertraglichen Formulierung ist allerdings Vorsicht angebracht. Zudem sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten. 

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Stichworte: Diskriminierung Gleichstellungsbeauftragte

Unter anderem in den Kommunen gibt es Stellen als sog. Gleichstellungsbeauftragte. Gleichstellungsbeauftragte haben die Aufgabe, die Gleichberechtigung und Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern und durchzusetzen. Teilweise ist in den entsprechenden Landesgesetzes vorgesehen, dass diese Position nur mit einer Frau besetzt werden darf, so etwa in Nordrhein-Westfalen.

In einem nun vom VG Arnsberg entschiedenen Fall hatte sich allerdings ein Mann auf die Stelle eines Gleichstellungsbeauftragten in einer Kommune beworben. Dieser wurde bei der Stellenbesetzung nicht berücksichtigt. Der Bewerber sah darin eine Diskriminierung wegen seines Geschlechts und macht Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche geltend.

Das VG Arnsberg (Urt. v. 14.08.2013 - 2 K 2669/11) wies die Klage allerdings mit der Begründung ab, die zwingende Besetzung der Stelle der Gleichstellungsbeauftragten mit einer Frau stelle zwar eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts dar. Diese sei allerdings deshalb zulässig, da es sich in diesem Fall bei dem weiblichen Geschlecht um eine wesentliche berufliche Anforderung handele. Die Stelle sei frauenspezifisch ausgerichtet und diene dem Zweck der Herstellung der Gleichberechtigung. Hierfür habe der Landesgesetzgeber zulässigerweise an frauenspezifische Erfahrungen und Kenntnis angeknüpft, da diese dem Zweck der Überwindung von Benachteiligungen von Frauen förderlich seien.

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Stichworte: Weiterbeschäftigung Ausland

Betriebsverlagerungen ins Ausland gehen unweigerlich mit betriebsbedingten Kündigungen einher. Ein Arbeitgeber, der auf Grund der Verlagerung betriebsbedingte Kündigungen aussprechen will, muss im Bereich des KSchG prüfen, ob er den betroffenen Mitarbeitern nicht eine Weiterbeschäftigung im ausländischen Betrieb anbieten muss. Dann müsste der Arbeitgeber grundsätzlich zunächst eine entsprechende Änderungskündigung als milderes Mittel in Erwägung ziehen.

Das KSchG findet grundsätzlich allerdings nur auf in Deutschland gelegene Betriebe Anwendung. Nach Auffassung des BAG (Urt. v. 29. August 2013 - 2 AZR 809/12; Pressemitteilung unter www.bundesarbeitsgericht.de) muss daher der Arbeitgeber grundsätzlich auch nicht eine Weiterbeschäftigung im ausländischen Betrieb vorrangig in Erwägung ziehen. Ob etwas anderes gilt, wenn der Arbeitgeber den Betrieb als Ganzen oder einen Betriebsteil unter Wahrung der Identität verlagert, hat das BAG offengelassen.

Das BAG hält damit weiterhin an seiner durchaus kritisierten Rechtsprechung zum räumlichen Anwendungsbereich des KSchG fest und wendet diese konsequent auf im Rahmen der zu prüfenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten an.
 
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