Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wiesbaden Wetzlar
Rechtsanwalt Dr. Christian Velten - Arbeitsrecht Gießen / Eltville
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Stichworte: Gemeinschaftsbetrieb
Ein sog. Gemeinschaftsbetrieb oder auch gemeinsamer Betrieb genannt liegt vor, wenn die in einer gemeinsamen Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird.
Eine unternehmerische Zusammenarbeit alleine genügt insofern nicht. Es bedarf einer sog. Führungsvereinbarung, nach der die Arbeitgeberfunktionen in den sozialen und personellen Angelegenheiten institutionell einheitlich für die beteiligten Unternehmen wahrgenommen werden. Diese Vereinbarung zwischen den beteiligten Unternehmen bedarf keiner besonderen Form. Vielmehr ist es ausreichend, wenn sich ihr Vorliegen aus den tatsächlichen Umständen des Einzelfalls herleiten lässt. Erforderlich ist eine gemeinsame räumliche Unterbringung. Eine solche gemeinsame Betriebsstätte wertet das BAG als Indiz für das Bestehen einer Führungsvereinbarung.
Gem. § 1 Abs. 2 BetrVG wird das Bestehen eines gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen vermutet, wenn
- zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden oder
- die Spaltung eines Unternehmens zur Folge hat, dass von einem Betrieb ein oder mehrere Betriebsteile einem an der Spaltung beteiligten anderen Unternehmen zugeordnet werden, ohne dass sich dabei die Organisation des betroffenen Betriebs wesentlich ändert.
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Die gesetzliche Definition des Konzerns findet sich in § 18 AktG. Gem. § 18 AktG bilden zwei Unternehmen einen Konzern, wenn ein herrschendes und ein abhängiges Unternehmen unter einheitlicher Leitung zusammen gefasst sind. Abhängig ist ein rechtlich selbstständiges Unternehmen, wenn ein anderes Unternehmen auf dieses unmittelbar oder mittelbar einen beherrschenden, gesellschaftsrechtlich vermittelten Einfluss ausüben kann, § 17 AktG. Dies wird gem. § 17 Abs. 2 AktG vermutet, wenn das Unternehmen im Mehrheitsbesitz eines anderen Unternehmens steht. Die Rechtsform ist insofern unerheblich. In diesem Fall spricht man von einem sog. Unterordnungskonzern.
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Stichworte: Konzern
Arbeitsrechtliche Vorschriften nehmen vielfach auf den aktienrechtlichen Konzernbegriff Bezug, etwa § 54 Abs. 1 S. 2 BetrVG für die Bildung eines Konzernbetriebsrates oder § 5 Abs. 1 MitbestG für die Zurechnung von Arbeitnehmern im Rahmen der Schwellenwerte für die Anwendung der Unternehmensmitbestimmung. Der Konzernbegriff des Aktienrechts hat daher auch große Bedeutung für das Arbeitsrecht.Die gesetzliche Definition des Konzerns findet sich in § 18 AktG. Gem. § 18 AktG bilden zwei Unternehmen einen Konzern, wenn ein herrschendes und ein abhängiges Unternehmen unter einheitlicher Leitung zusammen gefasst sind. Abhängig ist ein rechtlich selbstständiges Unternehmen, wenn ein anderes Unternehmen auf dieses unmittelbar oder mittelbar einen beherrschenden, gesellschaftsrechtlich vermittelten Einfluss ausüben kann, § 17 AktG. Dies wird gem. § 17 Abs. 2 AktG vermutet, wenn das Unternehmen im Mehrheitsbesitz eines anderen Unternehmens steht. Die Rechtsform ist insofern unerheblich. In diesem Fall spricht man von einem sog. Unterordnungskonzern.
Für das Bestehen eines Abhängigkeitsverhältnisses reicht die Möglichkeit der Einflussnahme auf das andere Unternehmen aus. Die Leitungsmacht muss jedoch tatsächlich ausgeübt werden.
Eine einheitliche Leitung liegt nach der im Aktienrecht vorherrschenden Meinung jedenfalls vor, wenn der Finanzbereich der Unternehmen einheitlich gelenkt wird. Ob es darüber hinaus ausreicht, wenn wesentliche Teilfunktionen des Unternehmens einheitlich geleitet werden (sog. weiter Konzernbegriff), ist im Aktienrecht streitig. Der sog. enge Konzernbegriff verlangt demgegenüber, dass die Unternehmen umfassend einheitlich gesteuert werden.
Fehlt es an einem Abhängigkeitsverhältnis zwischen den beteiligten Unternehmen, haben sie sich jedoch unter einheitlicher Leitung verbunden, so liegt gem. § 18 Abs. 2 AktG ein sog. Gleichordnungskonzern vor.
Neben dem Unterordnungskonzern gibt es noch den Vertrags- und den Eingliederungskonzern als konzernrechtliche Sonderformen. Der Vertragskonzern setzt das Vorliegen eines Beherrschungs- oder eines Gewinnabführungsvertrages voraus. Liegt ein solcher Vertrag vor, wird das Bestehen eines Vertragskonzerns zwischen den beteiligten Unternehmen gem. § 18 Abs. 1 S. 2 AktG unwiderleglich vermutet.
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Stichworte: Diskriminierung Regelaltersgrenze
Die gestiegene Lebenserwartung und die auf dem Vormarsch befindliche Altersarmut haben auch im Arbeitsrecht Auswirkungen. Vor Jahren sehnten sich Arbeitnehmer den Ruhestand herbei, heute wollen viele Mitarbeiter länger arbeiten, zumeist, weil sie auf die Einkünfte angewiesen sind und alleine von ihrer gesetzlichen Rente nicht leben können. Ein Großteil der Arbeitsverträge enthält allerdings Höchstaltersgrenzen. So wird regelmäßig vorgesehen, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats endet in dem der Arbeitnehmer eine gesetzliche Rente in Anspruch nehmen kann.
Zwar handelt es sich bei der Vereinbarung streng genommen um eine Befristung des Arbeitsverhältnisses, die dem TzBfG unterliegt. Da das Arbeitsverhältnis auch für eine längere Dauer als zwei Jahre befristet ist, bedarf es zur Wirksamkeit der Befristung eines Sachgrundes. Den Sachgrund erblickt die Rechtsprechung in der Möglichkeit zur Inanspruchnahme einer gesetzlichen Altersrente und dem Interesse des Arbeitgebers an einer verlässlichen Personalplanung. Probleme wirft eine Regelaltersgrenze in Arbeitsverträgen allerdings in diskriminierungsrechtlicher Hinsicht auf. Durch sie erfahren alle Arbeitnehmer, die die gesetzliche Altersgrenze überschritten haben eine schlechtere Behandlung als Mitarbeiter, die diese noch nicht erreicht haben. Auch die Möglichkeit einer Beschäftigung nachzugehen und sich dadurch zu verwirklichen, wird als Ausfluss des allgemeinen Persönlichkeitsrechts als schützenswert angesehen.
Trotzdem ist eine Rechtfertigung der Ungleichbehandlung gem. § 10 AGG möglich. Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist danach dann zulässig, wenn sie objektiv, angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigtig ist. Zudem müssen die Mittel zur Erreichung des legitimes Ziel angemessen und erforderlich sein. Gem. § 10 S. 1 Nr. 5 AGG ist eine Ungleichbehandlung unter anderem dann nicht zu beanstanden, wenn es sich um eine Vereinbarung handelt, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann.
Das Bundesarbeitsgericht hat am 05.03.2013 daher entschieden, dass Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen, nach denen das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht, wirksam sind. Sie stellen keine Diskriminierung wegen des Alters dar (BAG, Urt. v. 5.3.2013 - 1 AZR 417/12). Damit dürfte für die Praxis nunmehr Klarheit bestehen, dass auch weiterhin eine Befristung auf das Erreichen der Regelaltersgrenze zulässig ist.
Vorsicht ist dagegen bei einer Befristung auf einen früheren Zeitpunkt als die Regelaltersgrenze geboten. Eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses etwa bei Vollendung des 58. Lebensjahres wird regelmäßig als altersdiskriminierend und damit als unwirksam anzusehen sein, sofern kein Sachgrund für die Befristung vorliegt. Die Konsequenz wäre das unbefristete Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses auch über den Befristungszeitpunkt hinaus.
Zutreffend hat das ArbG Bonn nun in einem aktuellen Urteil in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des BAG entschieden, dass die Befristung auf die gesetzliche Regelaltersgrenze auch bei freien Mitarbeitern keinen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot des § 7 AGG darstellt. Zwar liegt in der Tat eine Benachteiligung wegen des Alters vor, diese ist allerdings gem. § 10 S. 1 Nr. 5 AGG gerechtfertigt, da die Befristung auf die gesetzliche Regelaltersgrenze erfolgte. Das AGG bezieht auch Selbstständige über § 6 Abs. 3 AGG in gewissen Grenzen in seinen Schutz ein. Ein bestehender Rechtfertigungsgrund für eine Ungleichbehandlung muss dann aber ebenso gegenüber Selbstständigen Beachtung finden.
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Eine Maßnahme des Arbeitgebers die gegen § 4 Abs. 2 TzBfG verstößt, ist unwirksam (§ 134 BGB).
Die Rechtsfolge des § 4 Abs. 2 TzBfG soll daneben regelmäßig lediglich auf eine Beseitigung der Ungleichbehandlung gerichtet sein und damit eine Anpassung "nach oben" beinhalten. Anders ist eine Beseitigung der Diskriminierung oft nicht möglich.
Das BAG (Urt. v. 21. 2. 2013 - 8 AZR 68/12) hat es dagegen abgelehnt, einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer einen Anspruch auf Schmerzensgeld wegen Diskriminierung zuzusprechen. Eine solche Rechtsfolge vermag das BAG dem § 4 Abs. 2 TzBfG nicht zu entnehmen. Auch vertragliche, auf immateriellen Schadensersatz gerichtete Ansprüche hat das BAG verneint, da die Norm des § 253 BGB immaterielle Schadensersatzansprüche bei Diskriminierung nicht vorsehe.
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Stichworte: Diskriminierung Befristung
Befristet beschäftigte Arbeitnehmer genießen gem. § 4 Abs. 2 TzBfG einen besonderen Diskriminierungsschutz. Danach darf ein Arbeitnehmer wegen der Befristung nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. So können befristet beschäftigte Mitarbeiter insbesondere die gleiche Vergütung oder andere geldwerte Leistung beanspruchen wie Arbeitnehmer in unbefristeten Arbeitsverhältnissen. Ein befristet eingestellter Arbeitnehmer muss damit die gleiche Stundenvergütung erhalten wie ein unbefristet Beschäftigter. An den sachlichen Grund für eine Ungleichbehandlung von befristet und unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern sind strenge Anforderungen zu stellen. Insofern sind objektive Gründe erforderlich, die einem billigenswerten Bedürfnis des Arbeitgebers entsprechen und im Hinblick auf dessen Verwirklichung geeignet und erforderlich sind. Eine Diskriminierungsabsicht oder ein Verschulden setzt § 4 Abs. 2 TzBfG dagegen nicht voraus.Eine Maßnahme des Arbeitgebers die gegen § 4 Abs. 2 TzBfG verstößt, ist unwirksam (§ 134 BGB).
Die Rechtsfolge des § 4 Abs. 2 TzBfG soll daneben regelmäßig lediglich auf eine Beseitigung der Ungleichbehandlung gerichtet sein und damit eine Anpassung "nach oben" beinhalten. Anders ist eine Beseitigung der Diskriminierung oft nicht möglich.
Das BAG (Urt. v. 21. 2. 2013 - 8 AZR 68/12) hat es dagegen abgelehnt, einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer einen Anspruch auf Schmerzensgeld wegen Diskriminierung zuzusprechen. Eine solche Rechtsfolge vermag das BAG dem § 4 Abs. 2 TzBfG nicht zu entnehmen. Auch vertragliche, auf immateriellen Schadensersatz gerichtete Ansprüche hat das BAG verneint, da die Norm des § 253 BGB immaterielle Schadensersatzansprüche bei Diskriminierung nicht vorsehe.
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Stichworte: Ehrenamt Arbeitsverhältnis
In Deutschland geht eine Vielzahl von Menschen ehrenamtlichen Tätigkeiten nach. In aller Regel unterliegen sie dabei mehr oder weniger weitgehenden Vorgaben der Organisationen für die sie tätig sind. Kommt hierzu noch ein finanzieller Bestandteil, etwa in Form einer Aufwandsentschädigung, lässt sich durchaus überlegen, ob es sich rechtlich betrachtet nicht um ein Arbeitsverhältnis handelt.
In dem einer neueren Entscheidung des BAG (Urt. v. 29.08.2012 - 10 AZR 499/11) zugrunde liegenden Fall hatte eine Mitarbeiterin in der Telefonseelsorge gegenüber der Trägerorganisation genau dies geltend gemacht, nachdem man sie von ihren Aufgaben entbunden hatte. Das BAG geht in seinem Urteil streng anhand der Definition vor, wonach Arbeitnehmer ist, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Typisch für ein Arbeitsverhältnis ist, dass der Arbeitnehmer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Entscheidend ist nach der ständigen Rechtsprechung eine Gesamtbetrachtung aller Umstände des Einzelfalls.
Zusätzlich weist das BAG auf die jedem Arbeitsverhältnis als gegenseitigem Vertrag inne wohnende Vergütungserwartung hin. Diese unterscheidet das Arbeitsverhältnis von dem einer typischen ehrenamtlichen Tätigkeit zugrunde liegendem Auftragsverhältnis. Das BAG entschied, dass die Mitarbeiterin der Telefonseelsorge keine Arbeitnehmerin gewesen sei. Sie sei insbesondere frei darin gewesen, ob und wann sie sich in die Dienstpläne eintragen wollte. Es wurde von ihr lediglich erwartet, dass sie 10 Stunden pro Monat zum Dienst bereit stand. Dass sie an gewisse inhaltliche Vorgaben bezüglich der Dienstgestaltung gebunden gewesen sei, etwa Vermerke über die Telefonate zu erstellen, sei nicht Ausdruck eines vom Beklagten in Anspruch genommenen Direktionsrechts gewesen, sondern habe sich in den für einen Auftrag typischen, auf die Erledigung des jeweiligen Auftrags bezogenen Grenzen des Weisungsrechts gehalten. Inhaltlich war die Klägerin alleine für die Telefongespräche verantwortlich.
Entscheidend war für das BAG letztlich, dass die Klägerin selbst in ihren Diensten eine karitative und unentgeltliche Tätigkeit erblickt hatte. Sie hatte ihre Tätigkeit nicht in Erwartung einer Gegenleistung erbracht.
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Stichworte: Weisungsrecht elektronische Signatur
Die elektronische Signatur kann mittlerweile bei Einhaltung besonderer Voraussetzungen die gleiche Funktion erfüllen, wie eine eigenhändige Unterschrift. Es handelt sich hierbei um mit elektronischen Informationen verknüpfte Daten, die eine Identifikation des Unterzeichners bzw. Signaturerstellers ermöglichen und die Integrität der signierten elektronischen Informationen kontrollierbar machen. Hierdurch soll der Rechtsverkehr - unter anderem auch mit Gerichten - erleichert werden. Teilweise werden Aufgaben im Bereich der Verwaltung nur noch über die elektronische Signatur abgewickelt.
Hierum ging es in einem jüngst vom BAG (Urt. v. 25.09.2013 - 10 AZR 270/12). Eine Verwaltungsangestellte hatte gegen die Weisung des Arbeitgebers geklagt, eine qualifizierte elektronische Signatur bei der zuständigen Zertifizierungsstelle zu beantragen. Hintergrund war, dass die Verwaltungsangestellte mit der Veröffentlichung von Ausschreibungen bei Vergabeverfahren befasst war, und diese Veröffentlichung nur noch mit einer elektronischen Signatur möglich ist.
Die Klägerin hatte sich gegen die Zertifizierungspflicht gewehrt, da sie hierfür ihre Personalausweisdaten an die Zertifizierungsstelle hätte übermitteln müssen. Sie sah in einer solchen Übermittlung einen Eingriff in ihr Recht auf informationelle Selbstbestimmung und befürchtete einen Mißbrauch ihrer Daten.
Das BAG (Urt. v. 25.09.2013 - 10 AZR 270/12; Pressemitteilung) entschied, dass die Weisung des Arbeitgebers rechtmäßig war. Der Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung sei der Klägerin zumutbar gewesen. Es seien keine besonders sensiblen Daten betroffen, so dass die Übermittlungspflicht sich nur auf den äußeren Bereich der Privatsphäre beziehe. Auch wies das Gericht auf den Schutz der Daten durch die Regelungen des Signaturgesetzes (SiG) hin. In entschiedenen Fall bestand zudem eine Dienstvereinbarung, nach der die übermittelten Daten nicht zur Verhaltens- und Leistungskontrolle verwendet werden durften.
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