Rechtsanwalt Dr. Christian Velten - Arbeitsrecht Gießen  / Wetzlar

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Das Internet ist mittlerweile zum ständigen Begleiter auch am Arbeitsplatz geworden. Die dienstliche Kommunikation via Internet gehört bei zahlreichen Berufen zum Alltag. Viele Arbeitnehmer, die am Arbeitsplatz einen PC zur Verfügung haben, nutzen dies, um auch private Angelegenheiten zu erledigen. Dies reicht vom kurzem Abrufen der privaten Mails über die Lektüre von Online-Zeitungen oder der Nutzung sozialer Netzwerke bis hin zum exzessivem Download von Musik oder Videos.

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber, der die betrieblichen Arbeitsmittel und damit auch den PC mit Internetzugang zur Verfügung stellt, frei entscheiden, ob er dies alleine für die dienstliche Nutzung tut oder auch eine Privatnutzung - ggf. in gewissen Grenzen - erlauben will. Erlaubnisnormen finden sich in der Praxis vermehrt in Betriebsvereinbarungen. Besteht im Betrieb keine Regelung, kann auch eine ausdrückliche oder konkludente Erlaubnis in Betracht kommen, beispielsweise bei einer "betriebsüblichen" und geduldeten Internetnutzung, sofern der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass die Nutzung auch weiterhin geduldet werde.

Auch ein kurzer privater Austausch zwischen Arbeitskollegen via Mail oder Instantmessenger dürfte noch keinen Pflichtverstoß darstellen, sondern ist eher mit einer sozial üblichen privaten Plauderei zwischen Kollegen "auf dem Gang" zu vergleichen.

Gibt es keine betriebliche Regelung, so ist zunächst festzuhalten, dass ein Arbeitnehmer, der während der Arbeitszeit privat im Internet surft regelmäßig seiner Pflicht zur Arbeitsleistung nicht nachkommt. Zudem besteht das Risiko, dass das Firmennetzwerk zu stark beansprucht wird oder von Viren und Schadprogrammen befallen wird. Alleine diese Tatsachen werden den Arbeitgeber - jedenfalls in Fällen einer lediglich einmaligen kurzzeitigen Internetnutzung - allenfalls zu einer Ermahnung berechtigen. Auch dürften auf Grund der nahezu flächendeckend vorhandenen Flatrates für die Internetnutzung heutzutage regelmäßig keine Zusatzkosten durch das Surfen mehr anfallen, mit denen der Arbeitgeber belastet würde.

Problematisch und immer wieder Gegenstand von Gerichtsentscheidung sind Fälle, in denen zwar kein ausdrückliches Verbot der Internetnutzung besteht, der Arbeitnehmer aber nicht nur kurzzeitig privat im Internet surft, sondern so häufig und so lange surft, dass nicht mehr von einer Erbringung der Arbeitsleistung gesprochen werden kann. Eine starre zeitliche Grenze lässt - sofern diese nicht vom Arbeitgeber vorgegeben ist - hier nicht ziehen. Kriterien, ob die Internetnutzung noch hinzunehmen ist oder einen Pflichtverstoß darstellt, können nicht nur der zeitliche Umfang, sondern auch das in diesem Zeitpunkt eigentlich angefallene Arbeitspensum sein. Es ist schließlich differenziert zu betrachten, ob der Arbeitnehmer zu erledigende Aufgaben liegen lässt und privat surft, oder ob er ohnehin gerade "Leerlauf" hatte. Festhalten lässt sich, dass ein Arbeitnehmer, der innerhalb eines Zeitraums von sieben Wochen an drei Tagen gar nicht arbeitet, sondern nur privat surft und an mehreren anderen Tage kaum arbeitet, obwohl genug Arbeit vorhanden gewesen wäre, pflichtwidrig handelt. Um hier von vorneherein Unklarheiten zu vermeiden, ist jedem Arbeitgeber zu raten, eine zeitliche Grenze zu ziehen, beispielsweise die private Internetnutzung auf 15 Minuten pro Tag zu begrenzen.

Verstößt ein Arbeitnehmer gegen eine zeitliche Grenze oder auch ohne Grenze übermäßig im Internet, so kann der Arbeitgeber hierauf zunächst mit einer Abmahnung reagieren. Eine sofortige verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung wird in den allermeisten Fällen nicht wirksam sein. Lediglich in  Fällen einer exzessiven privaten Internetnutzung wird eine Abmahnung als entbehrlich angesehen. So hatte etwa in einer aktuellen Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein ein Arbeitnehmer etwa 17.000 private Dateien - anscheinend über Tauschbörsen - auf den Arbeitsplatzrechner geladen, während der Arbeitszeit in Sozial Netzwerken und Chat-Foren gesurft und eine große Anzahl privater Bilddateien am Arbeitsplatz verwaltet. In diesem Fall hielt das LAG Schleswig-Holstein eine Abmahnung für entbehrlich, da der Arbeitnehmer nicht habe davon ausgehen dürfen, der Arbeitgeber werde ein solches Verhalten tolerieren. Auch die lange Betriebszugehörigkeit von 21 Jahren half dem Arbeitnehmer nicht mehr. Das LAG berücksichtigte insbesondere auch die vom Arbeitnehmer geschaffene Gefahr eines Virenbefalls durch die Downloads zu Lasten des Arbeitnehmers.

Bei Downloads über Tauschbörsen ist zudem zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer ggf. gegen Urheberrechte verstößt und den Arbeitgeber, der Inhaber des Internetanschlusses ist, damit der Gefahr einer Abmahnung ausgesetzt wird.

Als Pflichtverletzungen kommen auch der Download von Daten, der Besuch von Internetseiten am Arbeitsplatzrechner in Betracht, deren Rückverfolgung den Arbeitgeber in Verruf bringen kann, oder die Verursachung von Zusatzkosten durch Download oder den Besuch von Internetseiten. Letztlich bleibt es aber eine Frage des jeweiligen Einzelfalls, ob eine Pflichtverletzung vorliegt und ob diese zu einer Abmahnung oder Kündigung berechtigt.

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Die Weltmeisterschaft in Brasilien ist nicht nur ein mediales, sondern auch ein Marketinggroßereignis. Ein bekannte Supermarktkette belohnt ihre Kunden für jeden Einkauf über 10 € mit einem kostenlosen Fußballsammelbild. Gerade bei Kindern erfreuen sich diese Sammelbilder großer Beliebtheit. Die an die einzelnen Supermärkte gelieferten Kartons mit den Fußballbildern kosten 8 Euro pro Stück. 

Eine Mitarbeiterin aus NRW wurde nun von ihrem Arbeitgeber über die installierte Videoüberwachung dabei beobachtet, wie sie verschiedene Pappkartons und Altpapier in der Papierpresse eines Supermarktes entsorgte. Einen Karton schüttelte sie auffällig und verstaute ihn anschließend im Kofferraum ihres Wagens. Der Arbeitgeber schritt unmittelbar ein und untersuchte den Karton noch vor Ort gemeinsam mit der Arbeitnehmerin. Dabei stellte sich heraus, dass sich in dem Karton ein weiterer, kleinerer Karton mit Fußballsammelbildern befand. Der Arbeitgeber kündigte der Mitarbeiterin daraufhin fristlos.

Die folgende Kündigungsschutzklage wurde vor dem ArbG Mönchengladbach verhandelt. Die Arbeitnehmerin gab an, den kleinen Karton nicht bemerkt zu haben. Den größeren Karton habe sie zu Archivierungszwecken mit zu sich nach Hause nehmen wollen. Im Übrigen sei die Kündigung schon wegen des geringen Wertes der Sammelbilder unverhältnismäßig.

Der Fall zeigt umso mehr, dass die Problematik der Kündigung wegen eines Diebstahls (-verdachts) weiter brandaktuell ist. Auch wenn es sich nur um geringwertige Sachen handelt, kann eine fristlose Kündigung in Betracht kommen. Im vorstehend geschilderten Fall dürfte dem Arbeitgeber allerdings schon der Nachweis des Diebstahls schwer fallen. Er müsste der Arbeitnehmerin diesbezüglich nachweisen, dass sie wusste, dass sich in dem größeren Karton noch ein kleiner mit Fußballsammelbildern befand. Ansonsten könnte lediglich noch eine sog. Verdachtskündigung in Betracht kommen. 

Selbst wenn der Nachweis hätte geführt werden können, so hätte zudem eine umfassende Interessenabwägung ergeben müssen, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtung aller Umstände des Einzelfalls nicht zugemutet werden konnte. Ein Diebstahl zu Lasten des Arbeitgebers erschüttert das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Zu Lasten der Arbeitnehmerin hätte hier auch berücksichtigt werden müssen, dass sie eine Vertrauensposition inne hatte. Sie schloss abends den Supermarkt ab und insbesondere auch für die Kassenabrechnung und die Kassenbuchführung verantwortlich. Andererseits war die Klägerin bereits seit 1998 bei dem Arbeitgeber beschäftigt. Sofern es in der Vergangenheit keine Abmahnungen gegeben haben sollte, spricht die lange beanstandungsfreie Dauer des Arbeitsverhältnisses im Rahmen der Abwägung für ein überwiegendes Bestandsinteresse der Arbeitnehmerin.

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Neue Einzelfallentscheidung des LAG Berlin-Brandenburg (Urt. v. 11.04.2014 - Az. 17 Sa 2200/13) zum Verhalten von Arbeitnehmern auf Facebook als Kündigungsgrund:

Social Media beschäftigt immer mehr auch die Arbeitsgerichte. Zumeist haben diese über eine Kündigung zu befinden, die auf ein Verhalten des Arbeitnehmers - insbesondere etwa auf Facebook - gestützt wird. Bei all diesen Entscheidungen ist zu beachten, dass es sich in der Regel um eine Einzelfallrechtsprechung handelt, die nur bedingt zur Verallgemeinerung geeignet ist. Dies liegt vor allem an der, bei der Überprüfung einer Kündigung vorzunehmenden Interessenabwägung im Einzelfall. 

In dem vom LAG Berlin-Brandenburg (a.a.O.) entschiedenen Fall hatte eine Kinderkrankenpflegerin Bilder einer von ihr betreuten Patientin auf Facebook gepostet und teilweise mit Kommentaren versehen, die auf das Schicksal des Mädchens hinwiesen. Eine Einwilligung der Patientin lag nicht vor. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin außerordentlich, hilfsweise ordentlich. 

Das LAG Berlin-Brandenburg entschied, dass die Veröffentlichung von Patientenfotos grundsätzlich geeignet sei, einen wichtigen Grund zur Kündigung darzustellen. In einem solchen Verhalten liege ein besonders schwerwiegender Verstoß gegen die Schweigepflicht und eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Patientin. Es sei für den Nutzer auf Facebook nicht kontrollierbar, wie sich die eingestellten Bilder verbreiteten. Die Kündigungen seien allerdings unverhältnismäßig. Nach Abwägung aller Umstände sei es der Arbeitgeberin zumutbar, dass Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Eine Abmahnung als milderes Mittel sei im zu entscheidenden Fall ausreichend gewesen. 

Ins Gewicht fiel nach Auffassung des Gerichts, dass die Arbeitnehmerin durch die Veröffentlichung der Bilder und der Kommentare dazu, ihrer emotionalen Bindung zur Patientin habe Ausdruck verleihen wollen. Zudem sei die Verletzung des Persönlichkeitsrecht weniger einschneidend gewesen, da die Patientin auf den Bildern nicht zu identifizieren gewesen und sie auch nicht bloßgestellt worden sei. Die Bilder seinen vielmehr geeignet, beim Adressaten Empathie für die Patientin zu wecken. Ein Hinweis auf den Arbeitgeber hätten Betrachter der Veröffentlichung nicht entnehmen können. Weiter hielt das Gericht der Arbeitnehmerin zu Gute, dass Sie die Bilder unmittelbar nach den ersten Vorhaltungen durch die Arbeitgeberin entfernt habe. 

Auch diese Entscheidung zeigt anschaulich, dass Arbeitnehmer erhöhte Vorsicht bei der Verwendung von Sozialen Netzwerken walten lassen sollten. Insbesondere bei Postings im Zusammenhang mit dem Job sollte genau überlegt werden, ob hiermit nicht gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen wird. 

Fragen des Urlaubsrechts spielen in der Rechtsprechung und der Beratungspraxis eine erhebliche Rolle. Zumeist treten dann Probleme auf, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wurde und streitig ist, ob und ggf. wie viele Urlaubstage noch in Geld auszuzahlen sind. Grundsätzlich sieht das BUrlG vor, dass der Anspruch des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis in natura gewährt werden muss. Eine Abgeltung in Geld oder durch anderweitige Ersatzleistungen sind während des laufenden Arbeitsverhältnisses nicht möglich. Der Arbeitgeber riskiert bei solchen Ersatzleistungen, dass der Urlaub trotzdem noch zu gewähren ist.


Eine Abgeltung von Urlaubsansprüchen in Geld sieht das BUrlG in § 7 Abs. 4 nur für den Fall vor, dass das Arbeitsverhältnis beendet wurde und der Urlaub deshalb nicht mehr gewährt werden kann. Gegenstand von Streitigkeiten sind in diesem Zusammenhang vermehrt Abgeltungsansprüche und deren Höhe bei langwierigen Krankheiten oder bei einem Ruhen des Arbeitsverhältnis.

In einer aktuellen Entscheidung hat sich das BAG (Urt. v. 06.05.2014 - 9 AZR 678/12) mit der Abgeltung von Urlaubsansprüche bei einem vertraglich vereinbarten Ruhen des Arbeitsverhältnisse befasst. Ruhe eines Arbeitsverhältnisses bedeutet, dass die gegenseitigen Hauptleistungspflicht (Erbringung der Arbeitsleistung und Lohnzahlung) suspendiert sind. Der Arbeitnehmer geht also nicht arbeiten und erhält im Gegenzug keine Bezahlung. Das Arbeitsvertragsverhältnis als solches bleibt dagegen bestehen. Im vom BAG jetzt entschiedenen Fall hatte eine Arbeitnehmerin bei ihrem Arbeitgeber Sonderurlaub unter Fortfall des Entgelts gestützt auf eine tarifvertragliche Regelung beantragt und zunächst für den Zeitraum vom 01.01.2011 bis zum 30.06.2011 erhalten. In der Folge wurde der Sonderurlaub bis zum 30.11.2011 verlängert. Am 30.09.2011 endete das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin.

Das ArbG Berlin hatte als Eingangsinstanz entschieden, dass der Arbeitnehmerin kein Urlaubsabgeltungsanspruch zustünde, da sie auf Grund des Sonderurlaubs ohne Vergütungsfortzahlung im Jahr 2011 keinen Anspruch auf Erholungsurlaub habe erwerben können. Das LAG Berlin-Brandenburg und das BAG sahen dies anders. Das BAG ist der Auffassung, die Entstehung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs erfordere nur den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses und die einmalige Erfüllung der Wartezeit. Der Urlaubsanspruch sei somit weder an die Erfüllung der Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis gebunden, noch ordne das BUrlG die Kürzung des Urlaubsanspruchs für den Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses an. Eine Regelung wie sie für die Elternzeit in § 17 Abs.1 S.1 BEEG vorgesehen ist, enthält das BUrlG nicht. Vereinbaren die Parteien das Ruhen des Arbeitsverhältnisses hindere dies grundsätzlich nicht das Entstehen eines Urlaubsanspruchs.

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Die Nutzung privater Elektrogeräte am Arbeitsplatz ist weit verbreitet. Sie reicht von der Kaffeemaschine, dem Wasserkocher bis hin zu Tablet und Smartphone. Solche Geräte verbrauchen natürlich Strom und werden deshalb oft ohne weitere Rücksprache auf Kosten des Arbeitgebers an das Stromnetz angeschlossen. 

Eine Behörde kam daher auf die Idee, von den Mitarbeitern, die private Elektrogeräte am Arbeitsplatz an das Stromnetz anschließen wollen, eine monatliche Kostenpauschale in Höhe von 4 bzw. 5 € zu verlangen. Diese wurde am Ende eines jeden Monats vom Gehalt in Abzug gebracht. Gegen diese Kostenpauschale ging ein Personalratsmitglied in einer Art Musterverfahren gerichtlich vor. 

Das ArbG Iserlohn (Az. 2 Ca 443/14) hielt die Kostenpauschale für wirksam vereinbart. Mit der Anmeldung des privaten Elektrogeräts zum Anschluss an das Stromnetz des Arbeitgebers in Kenntnis der verlangten Kostenpauschale und der folgenden Genehmigung seitens des Arbeitgebers sei ein rechtswirksamer Vertrag zustande gekommen. 

Ob das Beispiel der Behörde Schule machen wird, erscheint fraglich. In vielen Betrieben ist es üblich und auch geduldet, dass die Arbeitnehmer beispielsweise ihr Handy über das Stromnetz des Arbeitgebers aufladen. Ob sich hieraus bereits ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die kostenlose Nutzung des Stromnetzes ergibt, dürfte eine Frage des Einzelfalls sein. Liegt eine betriebliche Übung vor, wäre es dem Arbeitgeber nicht einseitig möglich, eine Kostenpauschale für den Anschluss von privaten Elektrogeräten einzuführen. Es bedürfte dann eines Änderungsvertrages mit dem Arbeitnehmer, der im Fall des ArbG Iserlohn durch die Anmeldung und Genehmigung des Elektrogeräts zustande gekommen ist.