Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen

Stichworte: Tarifrecht Betriebsverfassung

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Stichworte: Hochwasser Arbeitsrecht

Das Hochwasser hat die Menschen vor allem derzeit in Sachsen-Anhalt fest im Griff. Das kann auch unterschiedlichste Auswirkungen auf bestehende Arbeitsverhältnisse haben.

1. Der Vergütungsanspruch

Auch während einer Hochwasserkatastrophe besteht weiterhin grundsätzlich die Pflicht zur Arbeitsleistung. Arbeitsrechtlich gilt der Grundsatz "Ohne Arbeit, kein Lohn". Insbesondere trägt der Arbeitnehmer grundsätzlich das Risiko, zum Arbeitsplatz zu gelangen, sog. Wegerisiko. Kann er also wegen gesperrter Straßen oder Bahnstrecken, den Betrieb des Arbeitgebers nicht erreichen, muss der Arbeitgeber auch keine Vergütung für Zeiten zahlen, in denen der Arbeitnehmer deshalb nicht gearbeitet hat.

Von diesem Grundsatz bestehen allerdings Ausnahmen. So hat das BAG bereits im Jahr 1983 in Erwägung gezogen, § 616 BGB im Fall von Naturkatastrophen anzuwenden. Danach verliert der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch nicht, wenn er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit aus einem in seiner Person liegendem Grund ohne sein Verschulden an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert war. Hieran könnte zu denken sein, wenn der Arbeitnehmer auf Grund des Hochwassers seine persönlichen Sachen retten muss und deshalb der Arbeit fernbleibt. Der Verhinderungsgrund muss allerdings grundsätzlich alleine in der Sphäre des einzelnen Arbeitnehmers liegen und darf nicht auf eine Vielzahl von Arbeitnehmern zutreffen. Letzteres wäre eigentlich bei einer Hochwasserkatastrophe der Fall, da diese nicht nur den einzelnen Arbeitnehmer trifft, sondern viele Menschen. Trotzdem wird eine entsprechende Anwendung hier in Betracht kommen. Zu beachten ist allerdings, dass die Verhinderung nur einen verhältnismäßig nicht erheblichen Zeitraum andauern darf, d.h. im Regelfall nur wenige Tage. 

Trägt der Arbeitnehmer zwar das Risiko, zum Arbeitsplatz zu gelangen, so trägt der Arbeitgeber das Risiko, die angebotene Arbeitsleistung annehmen zu können. Kann er dies auf Grund einer Betriebsstörung nicht, so schuldet er trotzdem die Vergütung, sog. Betriebs- oder Wirtschaftsrisiko. . Kann der Arbeitgeber also seine Produktion nicht aufrechterhalten, weil er von Zulieferern nicht erreicht werden kann und deshalb die benötigten Waren für die Produktion fehlen, besteht ein Anspruch auf die Vergütung für die ausgefallenen Zeiten.

2. Freistellungsansprüche der Katastrophenhelfer

Die ehrenamtlichen Helfer von THW und Feuerwehr, die über mehrere Tage in den Katastrophengebieten im Einsatz sind, erbringen ihre eigentliche Arbeitsleistung in dieser Zeit regelmäßig nicht. Die jeweiligen Landesgesetze und das THW-Helferrechtsgesetz sehen für diese Fälle einen Freistellungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber vor. So heißt es in § 3 I THW-Helferrechtsgesetz etwa:

"Nehmen Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer während der für sie maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit an Einsätzen oder Ausbildungsveranstaltungen teil, so sind sie für die Dauer der Teilnahme unter Weitergewährung des Arbeitsentgeltes, das sie ohne die Teilnahme erhalten hätten, von der Arbeitsleistung freigestellt"

Eine ähnliche Regelung für ehrenamtliche Feuerwehrfrauen/ -männer findest sich in Hessen beispielsweise in §11 II des Hessischen Gesetzes über den Brandschutz, die Allgemeine Hilfe und den Katastrophenschutz (HessBrandKaSG).

Der Arbeitgeber ist daher nach diesen Vorschriften verpflichtet, den Arbeitnehmer insbesondere für Einsätze freizustellen und die Vergütung fortzuzahlen. Der private Arbeitgeber kann sich aber auf Antrag die geleistete Entgeltfortzahlung erstatten lassen, vgl. § 11 VIII (HessBrandKaSG).

Fällt der Katastropheneinsatz in den Erholungsurlaub des ehrenamtlichen Helfers, so sind die Urlaubstage, an denen der Einsatz statt fand, nachzugewähren. 

3. Direktionsrecht des Arbeitgebers

Denkbar ist in Katastrophenfällen auch, dass der Arbeitnehmer nicht als freiwilliger Helfer in der Feuerwehr oder dem THW, sondern auf Anordnung des Arbeitgebers Notstandsarbeiten erbringen soll.

Normalerweise darf der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts den Inhalt, Zeit und Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, wobei das Direktionsrecht allerdings seine Grenzen an den arbeitsvertraglichen Bestimmungen findet. Ist ein Mitarbeiter also als kaufmännischer Angestellter eingestellt, dürfen diesem auch nur Aufgaben, die zu einer solchen Tätigkeit gehören, übertragen werden. Auch bei Vorliegen einer sog. Versetzungsklausel, mit der Arbeitgeber sich die Übertragung anderweitiger Aufgaben, die den Fähigkeiten und Qualifikationen des Arbeitnehmers entsprechen, vorbehält, wird sich die Zuweisung grundverschiedener Tätigkeiten nicht rechtfertigen lassen.

Tritt nun allerdings der Katastrophenfall ein, ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers erweitert. Er kann dann vom Arbeitnehmer verlangen, Notstandsarbeiten, wie etwa das Befüllen von Sandsäcken, zu übernehmen, um den Betrieb vor dem Hochwasser zu schützen. Allerdings darf auch diese Tätigkeit dem Arbeitnehmer, etwa aus gesundheitlichen Gründen, nicht unzumutbar sein.

Im Katastrophenfällen können die sonst durch das ArbZG vorgegebenen Arbeitszeiten ausnahmsweise überschritten werden, § 14 I ArbZG.


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Stichworte: Kündigungsschutzrecht

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Stichworte: Social Media Direktionsrecht

Social Media wird auch im Arbeitsleben und damit auch im Arbeitsrecht immer wichtiger und gleichzeitig auch brisanter. Nicht nur Kündigungen wegen negativer Äußerungen über den Arbeitgeber in sozialen Netzwerk sind insofern praxisrelevant, sondern auch die Reichweite des Direktionsrechts des Arbeitgebers im Bereich Social Media.

Das Direktionsrecht berechtigt den Arbeitgeber im Rahmen des Arbeitsvertrags Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen festzulegen. Weisungen, die Social Media betreffen sind in mehrerer Hinsicht denkbar. Zum einen kann der Arbeitgeber ein Interesse daran haben, die Nutzung von sozialen Netzwerken zu verbieten, etwa weil er eine Rufschädigung oder eine Vernachlässigung der Arbeitspflicht fürchtet. Andererseits kann der Arbeitgeber auch ein Interesse daran haben, dass Mitarbeiter soziale Netzwerke für ihn zu PR- und Werbezwecken nutzen. Man denke nur an die weit verbreiteten Facebook-Fanpages.

Einfach zu beantworten ist die Frage, ob der Arbeitgeber die Nutzung von Social Media außerhalb der Arbeitszeit verbieten darf. Da es sich hier nicht um Arbeits- sondern Freizeit handelt, ist insofern ein Verbot nicht möglich.

Während der Arbeitszeit kann der Arbeitgeber grundsätzlich generell die Nutzung des Internet zu privaten Zwecken verbieten und damit auch die private Nutzung von Facebook, Xing und Co.
Besteht kein derartiges Verbot, so ist der Arbeitnehmer auch während der Arbeitszeit grundsätzlich zur Nutzung von sozialen Netzwerken berechtigt. Es gelten die Grenzen, die die Rechtsprechung allgemein für die Internetnutzung am Arbeitsplatz aufgestellt hat.

Quasi spiegelbildlich stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer eine bestimmte Nutzung von Social Media zu dienstlichen Zwecken anordnen kann. Problematisch erscheint hier, dass der Arbeitnehmer dann typischerweise einen Account anlegen und dort seine persönlichen Daten ggf. nebst Foto eingeben muss. Hier gilt der Grundsatz, dass die Nutzung von Social Media Diensten nur dann einseitig angeordnet werden kann, wenn sich eine entsprechende Pflicht aus dem Vertragsverhältnis herleiten lässt. Dies dürfte etwa bei Mitarbeitern im PR-Bereich typischerweise der Fall sein, oder bei Mitarbeitern einer Personalberatung, die sich auf die Internetsuche von potentiellen Bewerbern spezialisiert hat.

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Stichworte: Freiwilligkeitsvorbehalt Transparenz

Der 10. Senat des BAG hat sich in einer aktuellen Entscheidung vom 17.04.2013 erneut  mit einer arbeitsvertraglichen Formulierung zur Freiwilligkeit eines 13. Gehalts befasst. In dem der Entscheidung zu Grunde liegenden Arbeitsvertrag hieß es hierzu:

"Die Zahlung eines 13. Gehalts ist eine freiwillige Leistung der Firma, die anteilig als Urlaubs- und Weihnachtsgeld gewährt werden kann."

In einer kurze Zeit später getroffenen Vereinbarung war folgendes festgehalten:

"Die Mitarbeiterin erhält ab o. g. Datum ein mtl. Bruttogehalt von DM 4.000,00. Des Weiteren wird vereinbart, dass das 13. Monatsgehalt in Höhe von DM 4.000,00 voll gezahlt wird.“

Die Beklagte weigerte sich im Jahr 2010 eine Sonderzahlung zu erbringen. Sie war der Auffassung, wegen der ursprünglichen Formulierung im Arbeitsvertrag bestehe kein Anspruch auf ein 13. Gehalt.

Das BAG teilte diese Auffassung nicht. Die vertragliche Formulierung lasse mehrere Interpretationsmöglichen zu, so dass unter Anwendung der Unklarheitenregelung (§305c BGB) der für den Arbeitnehmer günstigsten Auslegungsmöglichkeit der Vorzug zu geben sei. Die streitgegenständliche Klausel lasse einerseits die Auslegung zu, dass ein 13. Gehalt gewährt werde, das anteilig als Urlaubs- und Weihnachtsgeld gezahlt werden könne. Andererseits könne die Klausel auch so zu verstehen sein, dass gerade kein Anspruch auf das 13. Gehalt begründet werden sollte.
Da keine von beiden Auslegungsvarianten den klaren Vorzug verdiene und erhebliche Zweifel an der richtigen Auslegung bestünden, sei der für die Klägerin günstigsten Auslegungsmöglichkeit der Vorzug zu geben. Der geltend gemachte Anspruch stehe ihr danach zu.

Auch diese Entscheidung zeigt wieder, welch hohen Voraussetzungen das BAG an die Formulierung für die sog. "freiwilligen sozialen Leistungen" im Hinblick auf deren Transparenz stellt. Es darf nicht im Ansatz der Eindruck erweckt werden, dem Arbeitnehmer stehe ein Anspruch auf die Leistung zu. Hier ist bei der Vertragsgestaltung höchste Vorsicht angebracht!

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Stichworte: Massenentlassung

• in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,

• in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,

• in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

• die Gründe für die geplanten Entlassungen,

• die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenen Arbeitnehmer,

• die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,

• den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,

• die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenen Arbeitnehmer,

• die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien

• Name des Arbeitgebers

• den Sitz und die Art des Betriebes

• die Gründe für die geplanten Entlassungen

• die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,

• den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen

• die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer