Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen

Stichworte: Schriftform Treuwidrigkeit

Bis zum 30.04.2000 war für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kein Formerfordernis vorgesehen. Eine Kündigung konnte deshalb auch mündlich erklärt werden. Besonders schwierig waren hier die Fälle, in denen ein Arbeitnehmer aus einen emotionalen Situation heraus Äußerungen tätigte wie etwa: "Mach deinen Mist doch allein!" Hierin konnte bereits eine Kündigungserklärung liegen. Dem hat der Gesetzgeber einen Riegel vorgeschoben. Seit dem 01.05.2000 bedarf jede Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag gem. § 623 BGB der Schriftform. Diese Regelung soll zur Rechtssicherheit betragen.  Eine ohne Einhaltung der Schriftform abgegebene Kündigungserklärung ist nichtig.

Es gilt also der Grundsatz: Ohne schriftliche Erklärung keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Selbst wenn die Parteien sich einig sind und unstreitig mündlich eine Aufhebungsvereinbarung getroffen haben, ist diese wegen Verstoßes gegen § 623 BGB unwirksam.

Wichtig: Schriftform setzt die eigenhändige Unterschrift voraus! Eine eingescannte Unterschrift reicht nicht! Unwirksam ist deshalb beispielsweise eine Kündigung per Mail.  Auch unzureichend ist eine Unterschrift, aus der der Name des Unterzeichnenden nicht ansatzweise hervorgeht. Zu warnen ist daher insbesondere vor Kürzeln.

Gleiches gilt für den Aufhebungsvertrag. Auch dieser ist von beiden Parteien eigenhändig zu unterzeichnen.

Es kommt immer wieder zu Fallkonstellationen, in denen die Schriftform nicht eingehalten wird und der Arbeitnehmer sich Jahre später darauf beruft. Dies kann im Einzelfall ausnahmsweise als treuwidrig anzusehen sein. So hat etwa das LAG Hessen (Urt. v. 16.02.2013 - 13 Sa 845/12) einer Arbeitnehmerin die Berufung auf die Nichteinhaltung der Schriftform versagt, die aus persönlichen Gründen und so schnell wie möglich zu einem Schwesterunternehmen des Arbeitgebers ins Ausland wechseln wollte. Der Arbeitgeber hatte die Arbeitnehmerin ziehen lassen, ohne auf den Abschluss einer schriftlichen Vereinbarung zu bestehen. Er hat ihr ein Zeugnis ausgestellt wonach die Arbeitnehmerin das Unternehmen verlässt und ihren Weggang bedauert. Die Arbeitnehmerin hat in diesem Einzelfall nach Auffassung des LAG Hessen mit ganz besonderer Verbindlichkeit und Endgültigkeit deutlich gemacht, dass auch sie von einer Beendigung des Arbeitsverhältnisse ausging. Eine Jahre später erfolgte Berufung auf den Formmangel sei als widersprüchliches Verhalten anzusehen und gebe dem Arbeitgeber das Recht, sich auf die Treuwidrigkeit gem. § 242 BGB zu berufen.

Für den Arbeitgeber riskant ist die Übermittlung eines Aufhebungsvertrages per Fax. Schickt der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nur per Faxschreiben zurück, so ist die Schriftform zunächst nicht gewahrt. Entscheidend ist die Übersendung des Originals (LAG Düsseldorf v. 19.11.2005 - 16 Sa 1030/05).

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Stichworte: Arbeitsverhältnis Datenlöschung

In jüngerer Zeit hatten sich zwei Gerichte der ordentlichen Gerichtsbarkeit mit Datenlöschungen nach oder kurz vor der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu beschäftigen.

Dem OLG Dresden (Az. 4 W 961/12) lag die Klage eines ausgeschiedenen Arbeitnehmers zur Entscheidung vor, der Schadensersatz wegen der Löschung seines beruflichen Mailaccounts nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend machte. Der Arbeitnehmer war berechtigt, dass Mail-Postfach sowohl beruflich als auch privat zu nutzen. In einem solchen Fall besteht nach Auffassung des OLG eine vertragliche Nebenpflicht der anderen Vertragspartei, solange von der Löschung des Mail-Accounts abzusehen, bis klar ist, dass der andere Vertragsteil kein Interesse an der Nutzung mehr hat. Verstößt etwa ein Arbeitgeber gegen diese vertragliche Nebenpflicht, so kann er sich ggf. schadensersatzpflichtig machen. Das Gericht weist insbesondere auf Ansprüche gem.§ 823 II i. V. m. § 274 I Nr. 2 und§ 303a StGB hin.

Für Arbeitgeber bedeutet diese Entscheidung ein nicht unerhebliches Risiko. Ratsam erscheint danach, ausscheidende Arbeitnehmer aufzufordern, die privaten Mails spätestens bis zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Account zu löschen und zu bestätigen, dass sie kein Nutzungsinteresse mehr am Postfach haben. Alternativ zur Löschung kommt zudem eine Sperrung des Mailaccounts in Betracht.

Eine andere Entscheidung des OLG Nürnberg betraf die Strafbarkeit der Löschung von Daten durch Arbeitnehmer vom Firmenlaptop. Der Arbeitgeber sah hierin eine strafbare Datenveränderung gem. §303a StGB und stellte Strafantrag. Die Staatsanwaltschaft lehnte eine Anklageerhebung allerdings ab. Das hiergegen gerichtete Klageerzwingungsverfahren des Arbeitgebers hatte keinen Erfolg.
Das OLG sah den Tatbestand des §303a StGB nicht als erfüllt an, da die Daten nicht "fremd" gewesen seien. Für die Frage, ob die Daten fremd im Sinne des §303a StGB seien, komme es darauf an, wer deren Urheber sei. Da die Mitarbeiter selbst die Daten erstellt hatten, waren sie deren Urheber. Sie hatten daher nach Auffassung des OLG keine fremden Daten gelöscht.

Der Ärger des Arbeitgebers war im letztgenannten Fall insbesondere dadurch entstanden, dass die betreffenden Außendienstmitarbeiter nach ihrem Ausscheiden ein eigenes Unternehmen gegründet hatten. Für solche Fälle sollte der Arbeitgeber rechtzeitig vertraglich Vorsorge treffen.

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Stichworte: Abgeltung Überstunden

Viele ältere Arbeitsverträge enthalten folgende standartisierte Klausel:

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Stichworte: Beschäftigung Kündigungsschutzprozess

Insbesondere im Verlauf eines Kündigungsschutzprozesses kann sich für den Arbeitgeber die Frage stellen, ob er den Arbeitnehmer beispielsweise auch nach Ablauf der Kündigungsfrist einstweilen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses weiter beschäftigt. Würde er dies nicht tun, so gerät er mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug und müsste bei Verlust des Kündigungsschutzprozesses Lohn nachzahlen, ohne hierfür eine Gegenleistung erhalten zu haben. Aus diesem Grund ist eine Prozessbeschäftigung durchaus eine nachvollziehbare Erwägung.
Auch aus taktischen Gründen kann das Angebot einer Prozessbeschäftigung sinnvoll sein. Viele Arbeitnehmer wollen nach einer Kündigung gar nicht zurück in den Betrieb des Arbeitgebers. Insbesondere wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist bereits einen neuen Arbeitgeber gefunden hat, kann hierdurch der Druck im Rahmen von Abfindungsverhandlungen erhöht werden.

Die Prozessbeschäftigung birgt jedoch auch Gefahren. Erklärt der Arbeitgeber mündlich während des Kündigungsschutzverfahrens, er wolle den Arbeitnehmer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses weiter beschäftigen und dieser soll sich zu einem bestimmten Zeitpunkt wieder im Betrieb einfinden, so kann dies als Angebot eines befristeten Arbeitsverhältnisses gewertet werden. Ein befristetes Arbeitsverhältnis bedarf aber zwingend der Schriftform, ansonsten würde ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis entstehen. Mit dem mündlichen Angebot einer Prozessbeschäftigung läuft der Arbeitgeber damit Gefahr, dass er zwar den Kündigungsschutzprozess gewinnt, durch die Prozessbeschäftigung aber ein neues, unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden ist.

Ein weiteres Problem ist, dass eine Prozessbeschäftigung eines Sachgrundes bedarf. Dies ergibt sich daraus, dass der Arbeitnehmer bereits zuvor bei dem Arbeitgeber beschäftigt war und damit eine sachgrundlose Befristung nach § 14 II TzBfG ausscheidet. An dieser Stelle zeigt sich aber ein - relativ - rechtssicherer Ausweg. Ein Sachgrund für eine Befristung besteht gem. § 14 I 2 Nr. 8 TzBfG dann, wenn die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Schlägt also das Gericht die Prozessbeschäftigung vor und wird die Einigung der Parteien gerichtlich protokolliert, so dürfte der Arbeitgeber auf der sicheren Seite sein. Es ist allerdings darauf zu achten, dass der Vergleichsvorschlag vom Gericht kommt. Eine Einigung auf Grund übereinstimmenden Schriftsatzes der Parteien ist nicht ausreichend (BAG v. 15.02.2013 - 7 AZR 734/10)

Im Wesentlichen unproblematisch ist eine Prozessbeschäftigung dann, wenn sie nach Verurteilung des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung in der ersten Instanz erfolgt. Beschäftigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer hier zur Abwendung der Zwangsvollstreckung entsteht kein eigenständiges Beschäftigungsverhältnis. Der Arbeitgeber sollte in diesem Fall ausdrücklich schriftlich in der Aufforderung an den Arbeitnehmer festhalten, dass die Beschäftigung zur Abwendung der Zwangsvollstreckung erfolgt.

Lehnt der Arbeitnehmer eine ihm zumutbare Prozessbeschäftigung ab, so endet der Annahmeverzug des Arbeitgebers zwar nur, wenn der Arbeitgeber auf seine Rechte aus der Kündigung verzichtet. Es kommt aber eine Anrechnung der Vergütung in Betracht, da der Arbeitnehmer böswillig anderweitigen Verdienst unterlassen hat. Der Arbeitnehmer riskiert daher, dass er seinen Vergütungsanspruch trotz Obsiegen im Kündigungsschutzprozessab dem Zeitpunkt des Angebots der Prozessbeschäftigung verliert.

Dagegen ist der Nichtantritt der Prozessbeschäftigung kein Grund für eine Abmahnung oder Kündigung, wenn die Kündigungsfrist bereits abgelaufen ist.

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Stichworte: Befristungsrecht

Ein Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsvertrages liegt nach § 14 I 2 Nr. 3 TzBfG insbesondere dann vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Eine entsprechende Regelung enthält auch das BEEG in § 21 I.

Der Sachgrund findet seine Berechtigung darin, dass zwischen dem Arbeitgeber und dem zu vertretenden Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht und der Arbeitgeber mit dessen Rückkehr rechnet. Insofern hat der Arbeitgeber nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis an der Arbeitsleistung. Der Arbeitgeber soll die Möglichkeit bekommen, den Arbeitsausfall zeitweilig zu überbrücken, ohne dass er ein neues, unbefristetes Arbeitsverhältnis eingehen muss, für das er nach der Rückkehr des ausfallenden Arbeitnehmers keinen Bedarf mehr hat.

Erforderlich ist aber ein Kausalzusammenhang zwischen dem Ausfall eines Arbeitnehmers und dem Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages. Ausreichend ist insofern, dass die Beschäftigung der Vertretungskraft auf dem Ausfall des Stammmitarbeiters beruht.

Umstritten war, ob hierfür auch eine sog. mittelbare Vertretung genügt. Bei der mittelbaren Vertretung übernimmt der befristet beschäftigte Mitarbeiter nicht die Aufgaben des ausfallenden Stammmitarbeiters, sondern beispielsweise die Aufgaben eines dritten Mitarbeiters, der wiederrum die Aufgaben des abwesenden Stammmitarbeiters übernimmt.

Das BAG geht mittlerweile davon aus, dass auch in solchen Konstellationen eine Vertretungsbefristung vorliegt, sofern der Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Arbeitsüberhang durch den Ausfall eines Stammmitarbeiters und der Befristung besteht. Die Umsetzungs- bzw. Versetzungsbefugnis des Arbeitgebers bleibt auch im Vertretungsfall unberührt (BAG, Urt. v. 10.03.2004 – 7 AZR 402/03). Der Arbeitgeber soll frei entscheiden können, wie er den Ausfall einer Arbeitskraft kompensiert, solange eine entsprechende Kausalkette besteht.

In einem etwaigen Prozess muss der Arbeitgeber detailliert darlegen, welche Aufgaben der Stammmitarbeiter wahrgenommen hat und wie diese nunmehr auf einen oder mehrere andere Mitarbeiter verteilt werden. Weiter muss er darlegen und beweisen, dass eine Kausalität zwischen der befristeten Einstellung und dem Ausfall der Stammkraft besteht, insbesondere, dass der Ausfall für die Neuverteilung der Aufgaben ursächlich war.

Eine Vertretungsbefristung kann auch darauf beruhen, dass der Vertreter Aufgaben übernimmt, die der Vertretene zwar nie ausgeübt hat, diesem aber nach seiner Rückkehr einseitig durch den Arbeitgeber tatsächlich und rechtlich zugewiesen werden könnten (sog. gedankliche Zuordnung) (BAG, Urt. v.25.03.2009 – 7 AZR 34/08). Auch dies lässt sich wieder mit dem Gedanken begründen, dass die Versetzungsbefugnis des Arbeitgebers durch den zeitweiligen Ausfall einer Arbeitskraft unberührt bleiben soll. Maßgeblich ist die Reichweite des Direktionsrechts des Arbeitgebers nach § 106 GewO. Zudem muss der vertretene Arbeitnehmer fachlich dazu in der Lage sein, die Aufgaben des Vertreters zu übernehmen.

Das BAG stellt bei der gedanklichen Zuordnung hohe Hürden an deren Erkennbarkeit. Üblicherweise sollte sie daher möglichst bereits im Arbeitsvertrag des befristet eingestellten Mitarbeiters ihren Niederschlag finden.

In einer aktuellen Entscheidung hat sich das BAG (Urt. v. 16.01.2013 - 7 AZR 662/11) mit der mittelbaren Vertretung und der gedanklichen Zuordnung im Fall der Abordnung einer Stammkraft befasst. Während es auch in diesem Fall eine mittelbare Vertretung für möglich erachtet, hält es die Rechtsfigur der gedanklichen Zuordnung für unanwendbar. Wird eine Stammkraft abgeordnet, so habe der Arbeitgeber bereits von seinem Direktionsrecht Gebrauch gemacht. Eine gedankliche Zuordnung sei damit ausgeschlossen.

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Stichworte: Kündigung Alkohol

Alkoholmissbrauch von Arbeitnehmern nehmen Arbeitgeber immer wieder zum Anlass für fristlose Kündigungen. Eine solche Kündigung wird allerdings nur in Ausnahmefällen einer rechtlichen Überprüfung standhalten.

Zu untersuchen ist im Einzelfall zunächst, ob ein personen- oder ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vorliegt. Verallgemeinert lässt sich die Abgrenzung danach vornehmen, ob der Arbeitnehmer das beanstandete Verhalten abstellen könnte, wenn er wollte. Könnte er es nicht abstellen, selbst wenn er wollte, liegt ein personenbedingter Kündigungsgrund vor. Kann der Mitarbeiter sein Verhalten ändern, will es aber nicht, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

Verstößt ein Arbeitnehmer beispielsweise gegen ein betriebliches Alkoholverbot, ohne dass Anzeichen dafür vorliegen, dass regelmäßiger Alkoholgenuss vorliegt, ist danach von einem verhaltensbedingten Kündigungsgrund auszugehen. Eine Kündigung würde allerdings ein vorherige, einschlägige Abmahnung erfordern.

Bestehen dagegen Anhaltspunkte für einen regelmäßigen Alkoholgenuss, ist auch das Vorliegen einer Alkoholsucht und damit einer Krankheit möglich. Das BAG nimmt dies dann an, wenn der Arbeitnehmer den gewohnheitsmäßigen und übermäßigen Alkoholkonsum trotz besserer Einsicht nicht aufgeben könnte. Es muss also eine physische und psychische Abhängigkeit vorliegen. Für diesen Fall käme eine personenbedingte Kündigung in Frage. Diese ist nur dann zulässig, wenn eine negative Zukunftsprognose vorliegt, wesentliche betriebliche Interessen beeinträchtigt sind und eine leidensgerechte Weiterbeschäftigung nicht möglich ist. Als grobe Richtlinie lässt sich festhalten, dass bei häufigen Kurzerkrankungen in der Vergangenheit über einen Zeitraum von 3-5 Jahren und für die Gesamtdauer von mehr als 6 Wochen im Jahr, dann eine negative Prognose gestellt werden kann, wenn keine Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass diese Kurzerkrankungen in der Zukunft nicht mehr auftreten werden.

Sind wiederholte Krankheitszeiten auf ein Alkoholproblem zurückzuführen, ist für die negative Prognose jedenfalls erforderlich, dass dem Arbeitnehmer eine Therapie ermöglicht wurde und diese gescheitert ist.

Ist sich der Arbeitgeber unsicher, ob eine Alkoholsucht vorliegt oder nicht, sollte er in jedem Fall bei alkoholbedingten Pflichtverstößen - etwa wenn der Arbeitnehmer, der Kundenkontakt hat, mit einer "Fahne" zur Arbeit kommt - zunächst eine Abmahnung aussprechen.

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