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Das betriebliche Eingliederungsmanagement

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen

Stichworte: Eingliederungsmanagement Arbeitsunfähigkeit


Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt, sieht der Gesetzgeber in § 84 II SGB IX ein besonderes Verfahren vor, um dem Mitarbeiter den Wiedereinstieg in das Berufsleben zu erleichtern, das sog. betriebliche Eingliederungsmanagement. 
§ 84 II SGB IX gilt für alle Betriebe unabhängig von der Beschäftigtenzahl und auch wenn kein Betriebsrat und keine Schwerbehindertenvertretung vorhanden ist. Besteht die Obliegenheit des Arbeitgebers nicht nur gegenüber Schwerbehinderten, sondern gegenüber allen Arbeitnehmern.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) ist ein konsensorientiertes Verfahren zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unter Beteiligung der Interessenvertretung der Arbeitnehmer und der Schwerbehindertenvertretung. Letztendlich soll in dem Verfahren unter den Beteiligten erörtert werden, wie die Arbeitsunfähigkeit des Betroffenen  überwunden werden kann und welche Hilfen oder Leistungen in Frage kommen, um erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. 

Das BEM beginnt mit einem Schreiben des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer und dem Angebot an diesen, ein BEM durchzuführen. Der Arbeitnehmer ist hierbei über den Zweck und die Ziele des Verfahrens sowie über Art und Umfang der für das BEM verwendeten und erhobenen Daten zu unterrichten. Letzteres hat den Hintergrund, dass beim BEM sensible Gesundheitsdaten des Arbeitnehmers verwerten werden. Der Arbeitnehmer soll also genau einschätzen können, was auf ihn zu kommt und vollständig informiert seine Entscheidung für oder gegen das BEM treffen.  

Ein BEM findet nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers statt. Auf die Freiwilligkeit des BEM ist der Arbeitnehmer gesondert hinzuweisen. Eine Zustimmung des Arbeitnehmer ohne ordnungsgemäße Unterrichtung wäre unwirksam.

Stimmt der Arbeitnehmer zu, so ist die konkrete, individuelle Beschäftigungsfähigkeit des Arbeitnehmers mit den Beschäftigungsanforderungen zu vergleichen. Dies verlangt als erstes die Beurteilung der gesundheitlichen Risiken am konkreten Arbeitsplatz. Hier kann ggf. auf eine vorliegende Gefährdungsbeurteilung für den konkreten Arbeitsplatz zurückgegriffen werden. Ansonsten müsste diese noch unter Beteiligung des Betriebsrats nachgeholt werden. Hier kann sich zeigen, dass die individuelle Beschäftigungsfähigkeit durch Anpassung der Arbeitsbedingungen erreicht werden kann. Ein typisches Beispiel wäre etwa die Anschaffung eines ergonomisch geformten Bürostuhls bei einem Rückenleiden. Im Übrigen ist quasi am „runden Tisch“ nach Lösungsmöglichkeiten zu suchen. Wichtig ist, dass jeder Verfahrensschritt des BEM von der Einwilligung des Arbeitnehmers umfasst sein muss.

Die Beteiligung der Interessenvertretung der Arbeitnehmer und der Schwerbehindertenvertretung ist verbindlich, sofern die Zustimmung des Arbeitnehmers dazu vorliegt. Diese können zudem selbst aktiv werden und vom Arbeitgeber die Einleitung eines BEM verlangen. 

Daneben sieht § 84 II 2 SGB IX die Möglichkeit der Einschaltung der Werks- und Betriebsärzte vor. Hierdurch soll der nötige Sachverstand im Rahmen des BEM hinzugezogen werden können, falls dies erforderlich ist.

Führt das BEM nicht zu einer Lösung oder lehnt der Arbeitnehmer seine Beteiligung ab, so hat dies Konsequenzen für einen eventuellen Kündigungsschutzprozess. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber üblicherweise vortragen, warum eine anderweitige, leidensgerechte Beschäftigung nicht möglich ist und auch auf anderen Arbeitsplätzen auch in Zukunft mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen wäre. Der Arbeitgeber ist für die sog. negative Prognose vollumfänglich beweisbelastet. Führt der Arbeitgeber ein ordnungsgemäßes BEM durch und kann hier keine Lösung gefunden werden, so muss dagegen der Arbeitnehmer vollständig beweisen, dass auf einem anderen Arbeitsplatz keine erheblichen Fehlzeiten mehr entstehen werden.

Auf diese Beweislasterleichterung kann sich der Arbeitgeber allerdings dann nicht berufen, wenn er das BEM zwar durchgeführt hat, die dort gefundene Lösung aber in der Folge nicht umsetzt.

Rechtsanwalt Dr. Christian Velten - Arbeitsrecht Gießen / Eltville

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Entgeltforderung und Insolvenz

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen

Stichworte: Insolvenz Entgelt

Ist ein Unternehmen zahlungsunfähig oder überschuldet, haben die Mitglieder des Vertretungsorgans oder die Abwickler ohne schuldhaftes Zögern, spätestens aber drei Wochen nach Eintritt der Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung, einen Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens zu stellen, § 15a InsO.

Praktisch bedeutet dies, dass kein Geld mehr vorhanden ist. Hat das Unternehmen Arbeitnehmer, stellt sich die Frage, wie deren Entgeltforderungen im Insolvenzverfahren zu behandeln sind. Der Zeitpunkt der Eröffnung des Insolvenzverfahrens stellt hier die entscheidende Zäsur dar. Handelt es sich um Ansprüche auf Arbeitsentgelt, die vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens bereits entstanden waren, so sind diese Insolvenzforderungen. Sind die Ansprüche erst nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstanden, so handelt es sich um bevorrechtigte Masseforderungen. Diese Unterscheidung macht in der Praxis regelmäßig den Unterschied, ob der Arbeitnehmer als Gläubiger noch auf eine - zumindest teilweise - Befriedigung seiner Entgeltansprüche hoffen darf.

Gleiches gilt für das Entgelt für auf einem Arbeitszeitkonto gutgeschriebene Plusstunden.
Schwieriger ist die Einordnung von Sonderleistungen. Hier ist zunächst zu prüfen, ob die Sonderzuwendung Arbeitsleistung vergüten soll. Wenn ja, ist zu unterscheiden, ob die Vergütung an eine kontinuierliche Arbeitsleistung anknüpft, oder ob eine Anknüpfung an einen konkreten Zeitraum der Leistungserbringung vorliegt. Geht es um eine Honorierung für eine kontinuierliche Arbeitsleistung - wie etwa bei Bonusleistungen - ist eine zeitratierliche Zuordnung der Leistungen vorzunehmen. Kommt es dagegen auf die Arbeitsleistung zu einem konkreten Zeitpunkt (Stichtag) an, ist dieser entscheidend. 

Auf die Fälligkeit der Ansprüche kommt es dagegen nicht an. Die Entgeltansprüche werden dem Zeitraum zugerechnet, in dem die Arbeitsleistung verrichtet wurde oder etwa Annahmeverzugs nicht verrichtet werden musste.

Werden vor der Insolvenzantragsstellung Zahlungen an Arbeitnehmer geleistet, können diese unter bestimmten Voraussetzungen nach §§ 129ff. InsO vom Insolvenzverwalter angefochten werden. § 133 InsO ermöglicht die Anfechtung von Zahlungen, die in den letzten 10 Jahren vor dem Insolvenzantrag erfolgten. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber mit dem Vorsatz, seine Gläubiger zu benachteiligen, gehandelt hat und der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Zahlung diesen Vorsatz kannte. Der Benachteiligungsvorsatz des Arbeitgebers und die Kenntnis des Arbeitnehmers hiervon, kann nach Auffassung des BAG (Urt. v. 29.01.2014 - 6 AZR 345/12) nur aus Indizien abgeleitet werden. Ein wesentliches Indiz für das Vorliegen eines Benachteiligungsvorsatzes ist die Kenntnis der Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers. Alleine die Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers und die Kenntnis des Arbeitnehmers hiervon berechtigen den Insolvenzverwalter allerdings nicht schon in jedem Fall zur Anfechtung. Das BAG ist vielmehr der Auffassung, dass dieses Indiz einzelfallbezogen auf seine Beweiskraft hin geprüft werden müsse (BAG, a.a.O).

Im vorgenannten Urteil hat sich das BAG insbesondere auch zum Vorliegen dieser subjektiven Voraussetzungen der Insolvenzanfechtung im Fall eines Bargeschäfts geäußert. Bei einer Barzahlung des Arbeitslohns könne sich nach Auffassung des BAG demnach auch bei Kenntnis der eigenen Zahlungsunfähigkeit der Wille des Arbeitgebers darauf beschränken, eine gleichwertige Gegenleistung für die zur Fortführung des Unternehmens nötige Arbeitsleistung zu erbringen, ohne dass ihm eine damit verbundene Gläubigerbenachteiligung bewusst wird.

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Sachgrundlose Befristung und Betriebsratsmandat

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen

Stichworte: Befristung Betriebsrat

Auch befristet eingestellte Mitarbeiter können sich im Rahmen von Betriebsratswahlen um ein Betriebsratsmandat bewerben. Werden sie in den Betriebsrat gewählt, so ist es wahrscheinlich, dass ihr befristeter Arbeitsvertrag während der Wahlperiode ausläuft. Zwar lässt sich in diesem Fall nicht immer der Schluss ziehen, dass die Nichtverlängerung wegen des Betriebsratsmandates erfolgt, auszuschließen ist dies jedoch nicht.

Diese Bedenken hatte wohl auch das ArbG München (Urt. v. 08.10.2010 - 24 Ca 861/10) und sprach dem klagenden Betriebsratsmitglied, dessen befristeter Arbeitsvertrag auslief, einen Entfristungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber zu. Die sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses eines gewählten Betriebsratsmitgliedes nach § 14 II TzBfG verstieß nach Auffassung des Gerichts gegen Art. 7 der Richtlinie 2002/14/EG sowie Art. 27, 30 der Grundrechtscharta. Art. 7 der Richtlinie 2002/14 verlangt von den Mitgliedstaaten dafür Sorge zu tragen, dass die Arbeitnehmervertreter bei der Ausübung ihrer Funktion einen ausreichenden Schutz und ausreichende Sicherheiten genießen, die es ihnen ermöglichen, die ihnen übertragenen Aufgaben in angemessener Weise wahrzunehmen. Das deutsche Arbeitsrecht gewähre insofern nicht den erforderlichen Mindestschutz für die aktiven Betriebsräte, so das ArbG München.

Das BAG (Urt. v. 05.12.2012 - 7 AZR 698/11) ist dieser Rechtsprechung in einer aktuellen Entscheidung zu Recht nicht gefolgt und hat klargestellt, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis mit einem Betriebsratsmitglied wie jedes andere befristete Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbartenn Befristung endet. Einen Verstoß gegen Unionsrecht konnte das BAG in der Befristung nicht erkennen. Insbesondere schon deshalb nicht, weil die Befristung nicht im Hinblick auf das Betriebsratsmandat erfolgt war. Im Übrigen, so das BAG erfordere die Richtlinie nicht, Betriebsratsmitgliedern einen verstärkten Kündigungsschutz zu gewähren. Dies wäre auch vor dem Hintergrund des Begünstigungsverbotes für Betriebsratsmitglieder bedenklich, denn ansonsten würden Betriebsratsmitglieder bessergestellt als andere befristet eingestellte Mitarbeiter.

Auch eine analoge Anwendung des § 78a BetrVG, der die Pflicht zur Übernahme von Auszubildendenvertretern regelt, komme nicht in Betracht. Eine planwidrige Regelungslücke, die für eine analoge Anwendung erforderlich wäre, besteht diesbezüglich nach Auffassung des BAG nicht.

Letztlich bleibt als Grenze lediglich § 78 BetrVG, wonach Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt werden dürfen. Dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.
Die Nichtverlängerung des Arbeitsvertrages wegen der Betriebsratstätigkeit, würde gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen. Das deutsche Arbeitsrecht gewährleistet hierdurch den unionsrechtlich erforderlichen Mindestschutz von Arbeitnehmervertretern. Die Instanzgerichte müssen sich im Rahmen ihrer Tatsachenwürdigung eine Überzeugung darüber bilden, ob die Nichtverlängerung des Arbeitsvertrages in der Betriebsratstätigkeit begründet liegt. Dies kann etwa dann der Fall sein, wenn das Betriebsratsmitglied bei Abschluss der Befristungsabrede bereits Betriebsratsmitglied war und deshalb keinen unbefristeten Vertrag bekommen hat.

Das Betriebsratsmitglied unterliegt hier einer gewissen Beweisnot. Die Motive des Arbeitgebers wird es kaum jemals eindeutig erkennen können. Hier dürften Beweiserleichterungen für das Betriebsratsmitglied angebracht sein. Sofern dieses Indizien für eine Benachteiligung vorbringt, dürfte es Sache des Arbeitgebers sein, darzulegen, dass die Befristung nicht wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt ist. 

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Widerspruch des Betriebsrats nach § 102 V BetrVG

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Stichworte: Betriebsrat Kündigung Widerspruch

Will der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen, so muss er vorher gem. § 102 BetrVG den Betriebsrat zu der beabsichtigten Kündigung anhören. Das Anhörungsrecht geht zwar über die bloße Information hinaus, einer Zustimmung des Betriebsrats bedarf es aber grundsätzlich nicht (Ausnahme: § 103 BetrVG).

Für die Wirksamkeit der Kündigung ist es daher grundsätzlich unerheblich, ob der Betriebsrat ihr zustimmt oder nicht, solange eine ordnungsgemäße Anhörung vorliegt.

Der Betriebsrat hat allerdings die Möglichkeit, der Kündigung qualifiziert zu widersprechen und dem Arbeitnehmer somit die Voraussetzungen eines Weiterbeschäftigungsanspruchs nach § 102 V BetrVG zu schaffen. Der Widerspruch muss innerhalb einer Woche nach Zugang des Anhörungsschreibens und unter Bezugnahme auf einen der in § 102 III BetrVG genannten Gründe erfolgen. Die dort genannten Widerspruchsgründe betreffen sämtlichst Fallkonstellationen, die regelmäßig nur im Falle einer betriebsbedingten Kündigung relevant werden. Insbesondere sind hier vom Betriebsrat angeführt Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten wichtig.

Der Widerspruch des Betriebsrates ist ordnungsgemäß erklärt, wenn er sich einem der Widerspruchsgründe des § 102 III Nr. 1 bis 5 BetrVG zuordnen lässt und diesbezüglich relevanten Tatsachenvortrag enthält. Der Betriebsrat muss Tatsachen zur Begründung seines Widerspruchs vorbringen, die es als möglich erscheinen lassen, dass einer der in § 102 III BetrVG genannten Widerspruchsgründe vorliegt. Nach Auffassung des LAG Hessen ist es ausreichend aber auch erforderlich, dass die vom Betriebrat angeführten Tatsachen zusammen mit anderen Tatsachen einen Widerspruchsgrund ergeben können (LAG Hessen, Urt. v. 15.02.2013).

Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen und reicht der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage ein, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen.

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Benachteiligung durch Stichtagsregelung in Sozialplan

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Stichworte: Stichtagsregelung Sozialplan

Eine Stichtagsregelung in einem Sozialplan, die für Arbeitnehmer, die früher als durch die Betriebsänderung geboten ausscheiden, die zu zahlende Abfindung kürzt, stellt eine unzulässige Diskriminierung dar. Sie verstößt daher gegen §75 BetrVG. Dies hat das LAG Berlin-Brandenburg am 26.04.2013 entschieden.

Einen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung von Mitarbeitern, die vor dem Stichtag und denjenigen, die nach dem Stichtag ausscheiden, konnte das Gericht nicht erkennen. Es stand nicht zu erwarten, dass die später ausscheidenden Mitarbeiter größere wirtschaftliche Nachteile zu fürchten hatten. Zudem sei den Mitarbeitern durch Formulierungen im Interessenausgleich, etwa dass Ansprüche aus dem Sozialplan erhalten blieben, ein vorzeitiges Ausscheiden nahegelegt worden.

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Vorbeschäftigung als Leiharbeitnehmer und Wartezeit nach dem KSchG

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Stichworte: Vorbeschäftigung Leiharbeit

Gemäß § 1 KSchG muss eine Wartezeit von sechs Monaten erfüllt sein, damit der Arbeitnehmer sich auf eine fehlende soziale Rechtfertigung nach dem KSchG berufen kann. Landläufig spricht man hier von einer "Probezeit". Diese Bezeichnung ist jedoch irreführend. Die Probezeit bezeichnet rechtlich gesehen die Zeit, in der das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Kündigungsfrist - regelmäßig zwei Wochen - gekündigt werden kann. Bei der Wartezeit geht es vielmehr um folgendes:

Die Kündigung eines Arbeitnehmers, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen noch keine sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden hat, ist unter erleichterten Voraussetzungen, nämlich ohne das Erfordernis einer sozialen Rechtfertigung möglich. Es muss also kein verhaltens-, personen- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen.

Soll ein Leiharbeitnehmer vom Entleiherbetrieb übernommen werden, stellt sich die Frage, ob die Beschäftigungszeiten als Leiharbeitnehmer auf diese Wartezeit anzurechnen sind und damit in den meisten Fällen bereits Kündigungsschutz nach dem KSchG besteht.

Zu Gunsten des Arbeitnehmers ließe sich argumentieren, die Wartezeit diene dazu, dem Arbeitgeber die Möglichkeit einzuräumen, sich ein Bild von dem neueingestellten Arbeitnehmer zu machen. Sollte dieser sich als ungeeignet herausstellen, soll der Arbeitgeber in den ersten sechs Monaten unter erleichterten Voraussetzungen das Arbeitsverhältnis wieder kündigen können. Dieser Zweck trifft bei einem übernommen Leiharbeitnehmer, der möglicherweise schon mehrere Monaten oder sogar Jahren in dem Entleiherbetrieb arbeitet, ersichtlich nicht zu.

Nimmt man allerdings die Formulierung in § 1 KSchG ernst, wonach "dessen Arbeitverhältnis in demselben Betrieb" bestanden haben muss, scheidet eine Anrechnung aus, da hier die Bindung an den Vertragsarbeitgeber gemeint ist (LAG Niedersachen, Urt. v. 05.04.2013 - 12 Sa 50/13; LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 18.05.2011 - 8 Sa 137/11). Beim Leiharbeitsverhältnis besteht nur eine vertragliche Bindung zum Verleihunternehmen. Dies entspricht der gängigen Rechtsprechung der Instanzgerichte.

Anders wird dies nur im Fall einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung gesehen, da hier kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher begründet wird.

Aus Sicht des Arbeitnehmers sollte im neuen Arbeitsvertrag mit dem ehemaligen Entleiher daher eine Anrechnung der Beschäftigungszeit als Leiharbeitnehmer vorgesehen werden.

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