Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen

Stichworte: Befristung Betriebsrat

Auch befristet eingestellte Mitarbeiter können sich im Rahmen von Betriebsratswahlen um ein Betriebsratsmandat bewerben. Werden sie in den Betriebsrat gewählt, so ist es wahrscheinlich, dass ihr befristeter Arbeitsvertrag während der Wahlperiode ausläuft. Zwar lässt sich in diesem Fall nicht immer der Schluss ziehen, dass die Nichtverlängerung wegen des Betriebsratsmandates erfolgt, auszuschließen ist dies jedoch nicht.

Diese Bedenken hatte wohl auch das ArbG München (Urt. v. 08.10.2010 - 24 Ca 861/10) und sprach dem klagenden Betriebsratsmitglied, dessen befristeter Arbeitsvertrag auslief, einen Entfristungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber zu. Die sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses eines gewählten Betriebsratsmitgliedes nach § 14 II TzBfG verstieß nach Auffassung des Gerichts gegen Art. 7 der Richtlinie 2002/14/EG sowie Art. 27, 30 der Grundrechtscharta. Art. 7 der Richtlinie 2002/14 verlangt von den Mitgliedstaaten dafür Sorge zu tragen, dass die Arbeitnehmervertreter bei der Ausübung ihrer Funktion einen ausreichenden Schutz und ausreichende Sicherheiten genießen, die es ihnen ermöglichen, die ihnen übertragenen Aufgaben in angemessener Weise wahrzunehmen. Das deutsche Arbeitsrecht gewähre insofern nicht den erforderlichen Mindestschutz für die aktiven Betriebsräte, so das ArbG München.

Das BAG (Urt. v. 05.12.2012 - 7 AZR 698/11) ist dieser Rechtsprechung in einer aktuellen Entscheidung zu Recht nicht gefolgt und hat klargestellt, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis mit einem Betriebsratsmitglied wie jedes andere befristete Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbartenn Befristung endet. Einen Verstoß gegen Unionsrecht konnte das BAG in der Befristung nicht erkennen. Insbesondere schon deshalb nicht, weil die Befristung nicht im Hinblick auf das Betriebsratsmandat erfolgt war. Im Übrigen, so das BAG erfordere die Richtlinie nicht, Betriebsratsmitgliedern einen verstärkten Kündigungsschutz zu gewähren. Dies wäre auch vor dem Hintergrund des Begünstigungsverbotes für Betriebsratsmitglieder bedenklich, denn ansonsten würden Betriebsratsmitglieder bessergestellt als andere befristet eingestellte Mitarbeiter.

Auch eine analoge Anwendung des § 78a BetrVG, der die Pflicht zur Übernahme von Auszubildendenvertretern regelt, komme nicht in Betracht. Eine planwidrige Regelungslücke, die für eine analoge Anwendung erforderlich wäre, besteht diesbezüglich nach Auffassung des BAG nicht.

Letztlich bleibt als Grenze lediglich § 78 BetrVG, wonach Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt werden dürfen. Dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.
Die Nichtverlängerung des Arbeitsvertrages wegen der Betriebsratstätigkeit, würde gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen. Das deutsche Arbeitsrecht gewährleistet hierdurch den unionsrechtlich erforderlichen Mindestschutz von Arbeitnehmervertretern. Die Instanzgerichte müssen sich im Rahmen ihrer Tatsachenwürdigung eine Überzeugung darüber bilden, ob die Nichtverlängerung des Arbeitsvertrages in der Betriebsratstätigkeit begründet liegt. Dies kann etwa dann der Fall sein, wenn das Betriebsratsmitglied bei Abschluss der Befristungsabrede bereits Betriebsratsmitglied war und deshalb keinen unbefristeten Vertrag bekommen hat.

Das Betriebsratsmitglied unterliegt hier einer gewissen Beweisnot. Die Motive des Arbeitgebers wird es kaum jemals eindeutig erkennen können. Hier dürften Beweiserleichterungen für das Betriebsratsmitglied angebracht sein. Sofern dieses Indizien für eine Benachteiligung vorbringt, dürfte es Sache des Arbeitgebers sein, darzulegen, dass die Befristung nicht wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt ist. 

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Stichworte: Betriebsrat Kündigung Widerspruch

Will der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen, so muss er vorher gem. § 102 BetrVG den Betriebsrat zu der beabsichtigten Kündigung anhören. Das Anhörungsrecht geht zwar über die bloße Information hinaus, einer Zustimmung des Betriebsrats bedarf es aber grundsätzlich nicht (Ausnahme: § 103 BetrVG).

Für die Wirksamkeit der Kündigung ist es daher grundsätzlich unerheblich, ob der Betriebsrat ihr zustimmt oder nicht, solange eine ordnungsgemäße Anhörung vorliegt.

Der Betriebsrat hat allerdings die Möglichkeit, der Kündigung qualifiziert zu widersprechen und dem Arbeitnehmer somit die Voraussetzungen eines Weiterbeschäftigungsanspruchs nach § 102 V BetrVG zu schaffen. Der Widerspruch muss innerhalb einer Woche nach Zugang des Anhörungsschreibens und unter Bezugnahme auf einen der in § 102 III BetrVG genannten Gründe erfolgen. Die dort genannten Widerspruchsgründe betreffen sämtlichst Fallkonstellationen, die regelmäßig nur im Falle einer betriebsbedingten Kündigung relevant werden. Insbesondere sind hier vom Betriebsrat angeführt Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten wichtig.

Der Widerspruch des Betriebsrates ist ordnungsgemäß erklärt, wenn er sich einem der Widerspruchsgründe des § 102 III Nr. 1 bis 5 BetrVG zuordnen lässt und diesbezüglich relevanten Tatsachenvortrag enthält. Der Betriebsrat muss Tatsachen zur Begründung seines Widerspruchs vorbringen, die es als möglich erscheinen lassen, dass einer der in § 102 III BetrVG genannten Widerspruchsgründe vorliegt. Nach Auffassung des LAG Hessen ist es ausreichend aber auch erforderlich, dass die vom Betriebrat angeführten Tatsachen zusammen mit anderen Tatsachen einen Widerspruchsgrund ergeben können (LAG Hessen, Urt. v. 15.02.2013).

Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen und reicht der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage ein, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen.

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Stichworte: Stichtagsregelung Sozialplan

Eine Stichtagsregelung in einem Sozialplan, die für Arbeitnehmer, die früher als durch die Betriebsänderung geboten ausscheiden, die zu zahlende Abfindung kürzt, stellt eine unzulässige Diskriminierung dar. Sie verstößt daher gegen §75 BetrVG. Dies hat das LAG Berlin-Brandenburg am 26.04.2013 entschieden.

Einen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung von Mitarbeitern, die vor dem Stichtag und denjenigen, die nach dem Stichtag ausscheiden, konnte das Gericht nicht erkennen. Es stand nicht zu erwarten, dass die später ausscheidenden Mitarbeiter größere wirtschaftliche Nachteile zu fürchten hatten. Zudem sei den Mitarbeitern durch Formulierungen im Interessenausgleich, etwa dass Ansprüche aus dem Sozialplan erhalten blieben, ein vorzeitiges Ausscheiden nahegelegt worden.

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Stichworte: Vorbeschäftigung Leiharbeit

Gemäß § 1 KSchG muss eine Wartezeit von sechs Monaten erfüllt sein, damit der Arbeitnehmer sich auf eine fehlende soziale Rechtfertigung nach dem KSchG berufen kann. Landläufig spricht man hier von einer "Probezeit". Diese Bezeichnung ist jedoch irreführend. Die Probezeit bezeichnet rechtlich gesehen die Zeit, in der das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Kündigungsfrist - regelmäßig zwei Wochen - gekündigt werden kann. Bei der Wartezeit geht es vielmehr um folgendes:

Die Kündigung eines Arbeitnehmers, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen noch keine sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden hat, ist unter erleichterten Voraussetzungen, nämlich ohne das Erfordernis einer sozialen Rechtfertigung möglich. Es muss also kein verhaltens-, personen- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen.

Soll ein Leiharbeitnehmer vom Entleiherbetrieb übernommen werden, stellt sich die Frage, ob die Beschäftigungszeiten als Leiharbeitnehmer auf diese Wartezeit anzurechnen sind und damit in den meisten Fällen bereits Kündigungsschutz nach dem KSchG besteht.

Zu Gunsten des Arbeitnehmers ließe sich argumentieren, die Wartezeit diene dazu, dem Arbeitgeber die Möglichkeit einzuräumen, sich ein Bild von dem neueingestellten Arbeitnehmer zu machen. Sollte dieser sich als ungeeignet herausstellen, soll der Arbeitgeber in den ersten sechs Monaten unter erleichterten Voraussetzungen das Arbeitsverhältnis wieder kündigen können. Dieser Zweck trifft bei einem übernommen Leiharbeitnehmer, der möglicherweise schon mehrere Monaten oder sogar Jahren in dem Entleiherbetrieb arbeitet, ersichtlich nicht zu.

Nimmt man allerdings die Formulierung in § 1 KSchG ernst, wonach "dessen Arbeitverhältnis in demselben Betrieb" bestanden haben muss, scheidet eine Anrechnung aus, da hier die Bindung an den Vertragsarbeitgeber gemeint ist (LAG Niedersachen, Urt. v. 05.04.2013 - 12 Sa 50/13; LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 18.05.2011 - 8 Sa 137/11). Beim Leiharbeitsverhältnis besteht nur eine vertragliche Bindung zum Verleihunternehmen. Dies entspricht der gängigen Rechtsprechung der Instanzgerichte.

Anders wird dies nur im Fall einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung gesehen, da hier kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher begründet wird.

Aus Sicht des Arbeitnehmers sollte im neuen Arbeitsvertrag mit dem ehemaligen Entleiher daher eine Anrechnung der Beschäftigungszeit als Leiharbeitnehmer vorgesehen werden.

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Stichworte: Schriftform Treuwidrigkeit

Bis zum 30.04.2000 war für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kein Formerfordernis vorgesehen. Eine Kündigung konnte deshalb auch mündlich erklärt werden. Besonders schwierig waren hier die Fälle, in denen ein Arbeitnehmer aus einen emotionalen Situation heraus Äußerungen tätigte wie etwa: "Mach deinen Mist doch allein!" Hierin konnte bereits eine Kündigungserklärung liegen. Dem hat der Gesetzgeber einen Riegel vorgeschoben. Seit dem 01.05.2000 bedarf jede Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag gem. § 623 BGB der Schriftform. Diese Regelung soll zur Rechtssicherheit betragen.  Eine ohne Einhaltung der Schriftform abgegebene Kündigungserklärung ist nichtig.

Es gilt also der Grundsatz: Ohne schriftliche Erklärung keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Selbst wenn die Parteien sich einig sind und unstreitig mündlich eine Aufhebungsvereinbarung getroffen haben, ist diese wegen Verstoßes gegen § 623 BGB unwirksam.

Wichtig: Schriftform setzt die eigenhändige Unterschrift voraus! Eine eingescannte Unterschrift reicht nicht! Unwirksam ist deshalb beispielsweise eine Kündigung per Mail.  Auch unzureichend ist eine Unterschrift, aus der der Name des Unterzeichnenden nicht ansatzweise hervorgeht. Zu warnen ist daher insbesondere vor Kürzeln.

Gleiches gilt für den Aufhebungsvertrag. Auch dieser ist von beiden Parteien eigenhändig zu unterzeichnen.

Es kommt immer wieder zu Fallkonstellationen, in denen die Schriftform nicht eingehalten wird und der Arbeitnehmer sich Jahre später darauf beruft. Dies kann im Einzelfall ausnahmsweise als treuwidrig anzusehen sein. So hat etwa das LAG Hessen (Urt. v. 16.02.2013 - 13 Sa 845/12) einer Arbeitnehmerin die Berufung auf die Nichteinhaltung der Schriftform versagt, die aus persönlichen Gründen und so schnell wie möglich zu einem Schwesterunternehmen des Arbeitgebers ins Ausland wechseln wollte. Der Arbeitgeber hatte die Arbeitnehmerin ziehen lassen, ohne auf den Abschluss einer schriftlichen Vereinbarung zu bestehen. Er hat ihr ein Zeugnis ausgestellt wonach die Arbeitnehmerin das Unternehmen verlässt und ihren Weggang bedauert. Die Arbeitnehmerin hat in diesem Einzelfall nach Auffassung des LAG Hessen mit ganz besonderer Verbindlichkeit und Endgültigkeit deutlich gemacht, dass auch sie von einer Beendigung des Arbeitsverhältnisse ausging. Eine Jahre später erfolgte Berufung auf den Formmangel sei als widersprüchliches Verhalten anzusehen und gebe dem Arbeitgeber das Recht, sich auf die Treuwidrigkeit gem. § 242 BGB zu berufen.

Für den Arbeitgeber riskant ist die Übermittlung eines Aufhebungsvertrages per Fax. Schickt der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nur per Faxschreiben zurück, so ist die Schriftform zunächst nicht gewahrt. Entscheidend ist die Übersendung des Originals (LAG Düsseldorf v. 19.11.2005 - 16 Sa 1030/05).

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Stichworte: Arbeitsverhältnis Datenlöschung

In jüngerer Zeit hatten sich zwei Gerichte der ordentlichen Gerichtsbarkeit mit Datenlöschungen nach oder kurz vor der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu beschäftigen.

Dem OLG Dresden (Az. 4 W 961/12) lag die Klage eines ausgeschiedenen Arbeitnehmers zur Entscheidung vor, der Schadensersatz wegen der Löschung seines beruflichen Mailaccounts nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend machte. Der Arbeitnehmer war berechtigt, dass Mail-Postfach sowohl beruflich als auch privat zu nutzen. In einem solchen Fall besteht nach Auffassung des OLG eine vertragliche Nebenpflicht der anderen Vertragspartei, solange von der Löschung des Mail-Accounts abzusehen, bis klar ist, dass der andere Vertragsteil kein Interesse an der Nutzung mehr hat. Verstößt etwa ein Arbeitgeber gegen diese vertragliche Nebenpflicht, so kann er sich ggf. schadensersatzpflichtig machen. Das Gericht weist insbesondere auf Ansprüche gem.§ 823 II i. V. m. § 274 I Nr. 2 und§ 303a StGB hin.

Für Arbeitgeber bedeutet diese Entscheidung ein nicht unerhebliches Risiko. Ratsam erscheint danach, ausscheidende Arbeitnehmer aufzufordern, die privaten Mails spätestens bis zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Account zu löschen und zu bestätigen, dass sie kein Nutzungsinteresse mehr am Postfach haben. Alternativ zur Löschung kommt zudem eine Sperrung des Mailaccounts in Betracht.

Eine andere Entscheidung des OLG Nürnberg betraf die Strafbarkeit der Löschung von Daten durch Arbeitnehmer vom Firmenlaptop. Der Arbeitgeber sah hierin eine strafbare Datenveränderung gem. §303a StGB und stellte Strafantrag. Die Staatsanwaltschaft lehnte eine Anklageerhebung allerdings ab. Das hiergegen gerichtete Klageerzwingungsverfahren des Arbeitgebers hatte keinen Erfolg.
Das OLG sah den Tatbestand des §303a StGB nicht als erfüllt an, da die Daten nicht "fremd" gewesen seien. Für die Frage, ob die Daten fremd im Sinne des §303a StGB seien, komme es darauf an, wer deren Urheber sei. Da die Mitarbeiter selbst die Daten erstellt hatten, waren sie deren Urheber. Sie hatten daher nach Auffassung des OLG keine fremden Daten gelöscht.

Der Ärger des Arbeitgebers war im letztgenannten Fall insbesondere dadurch entstanden, dass die betreffenden Außendienstmitarbeiter nach ihrem Ausscheiden ein eigenes Unternehmen gegründet hatten. Für solche Fälle sollte der Arbeitgeber rechtzeitig vertraglich Vorsorge treffen.

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